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    [关于国企人才流失的原因及对策]人才流失对策

    时间：2020-03-19 07:42:02来源：百花范文网本文已影响人
      近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。人才流失不仅使公司花费大量时间和金钱培养的管理人员到别的企业服务就业，影响了本企业的竞争力，而且带走了技术、经验、客户和社会关系等等，对公司的未来发展也具有不可估量的损失。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。
      一、人才流失的原因是多方面的，既有企业方面的原因，又有个人自身及社会方面的原因。
      （一）企业方面的原因
      1、公司在人事管理方面还存在着诸多的不适应，在人和事的管理上是以事为中心，因事择人，人适于事，而不是以人为中心，坚持因人择事，人事相宜，在管理范围上，只注重企业自有人员，而不是与此同时高度重视引才借智，在择人用才上，通常只注重文凭，而不注重其干事的诚恳和实干果敢的能力，更不知如何去挖掘人才潜能，不善于从整体上谋划人力资源的开发和利用，而往往拘泥于个体作用的发挥，在管理方法上比较机械守旧。2、管理者缺乏人力资源市场概念，在确定薪酬时只注重企业内部比较与平衡，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较，企业如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的通行价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，身价已经提高的经营管理人才就更容易流失。3、缺乏有效的激励机制，经营管理人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不相符。4、企业没有营造出一种“留人”的人文环境，福利、待遇不能满足员工的个性化要求，员工没有归属感，对公司忠诚度不高。5、企业缺乏对人才的职业生涯规划与从业引导，从而使人才看不到自身在企业的发展前景，或者不能专一，安心地从事工作，总是幻想找到更精彩的世界。6、企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了人才的求知欲与上进心，并且，企业需要用人时又无人可用。7、企业缺乏战略规划与文化建设，管理人员看不到企业的前景，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念和共有价值观。
      （二）个人自身的原因。
      1、从业态度不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知爱惜自己的名声，前途与个人品牌。2、对自我估价过高，不知井外有天，山外有山，总是觉得自己屈才。3、没能认真衡量眼前利益与个人长远发展的关系，轻率离开有难得的培训锻炼机会或稳定的熟悉的职位，去谋求暂时的高薪、高职位。4、对自己定位不准，总想另立山头做老板。
      （三）社会的原因。
      国企经济实力不强，资产负债率高，用人机制不灵活，对人才的存量没有凝聚力，对增量更无吸引力，与经济实力雄厚，人才济济的企业相比则有天壤之别。加之，国有企业的体制、机制及固有弊端，对人才重视不够，不能人尽其才，人才留不住也吸引不进来，企业发展就缺乏动力，企业就越困难，更吸引不住人才，形成恶性循环。
      二、防止人才流失的对策
      （一）首先稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才，特别是具有经营管理、市场开发、技术创新能力的带头人，同时敢于小才大用，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，不拘一格用人才，打破裙带关系网，用人重才不重亲，使他们看到企业大有施展才华的用武之地，积极性和创造性地发挥聪明才智。用待遇、用感情留人。
      （二）形成德才并重的良好的用人风气。衡量人才，需看人才的本质和主流，不要求全责备。企业领导人要提高自身素质，防止“马屁精”的蒙骗。家有家风，厂有厂风，一个企业是否具有健康向上的良好风气，直接影响着企业的社会形象，影响着干部职工、科技骨干的精神风貌和工作信心。识人视野不宽，选人渠道不多，用人机制不活的问题依然存在。必须适应开放性市场经济的需要，着眼于企业的长远发展，从机制完善和制度建设入手，在企业内部形成德才并重的用人风气。要重视那些既有知识，又懂业务，能胜任本职工作，又有正确、健康的世界观、人生观、价值观，有着较好的道德情操的人才，形成一套优胜劣汰、奖惩分明、监督有力的用人机制。在企业内部着力营造能让他们充分发挥聪明才智，能让优秀人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，建设一支有德有才的管理者技术人员队伍，以他们的示范和导向影响职工、引导职工。
      （三）开放视野，眼睛向外，多方搜寻和吸引人才。积极开展“请进来，送出去”形式多样的活动，主动出击，加强与自己发展项目相关的高等院校和科研院所联系，建立长期固定的合作伙伴关系，探讨合作研究与开发或嫁接转化其高科技成果，这样既能有利于发掘和利用外界人才，又可通过合作培养造就企业的人才，最终“才”与“财”都可兼得；
    在确有需要和条件具备的条件下，有目的地在外地设立人才招聘点，广招天下人才，这不仅可以优中选优，而且还可以发现暂时还用不上的高素质人才，作为备用，需要时引进；
    利用网络信息寻求人才；
    寻求兼职，聘请高层和资深专家、教授、博士生来企业当顾问、客座讲学、咨询，指点迷津；
    密切注意和把握国家科研体制改革的机遇，吸纳更多的科研人才来企业，充实壮大企业科技创新队伍；
    采取多种措施和方式方法吸引和聘用海外学子、高层次人才来企业合作高新技术项目的研究与开发，同时也要求留学生回国进企业工作或以适当方法为企业技术进步和创新服务；
    企业根据自己的长远发展战略和经济实力，进行人力资源前期开发，即企业与学校建立比较稳定的关系，和学校老师合作课题，共同指导博士生、硕士生，并欢迎他们到企业做毕业设计，通过各种往来让学生提前了解企业面临的诸多具有挑战性的工作，提前了解企业文化、产品和发展前景，使择业来企业工作的学生能及早适应企业需求，更好地为企业服务。
      （四）要有百年树人的长久之计。如今是知识经济时代，知识爆炸，经验贬值，知识更新的速度是非常惊人的。人的一技之长，一招鲜和文凭管不了一辈子。因此，企业要把在职教育作为学校教育的延续，把用人与育人有机结合起来，延长人才的使用周期，不断提高其创新能力，使人力资源的潜能充分地发挥出来。要尽可能的把一些特殊岗位的人才送往国内外高校或科研单位学习进修深造，更要注重企业劳动大军思想文化和技术素质的提高，对具有一定生产经验和劳动技能的劳动者要强化在职培训和继续教育，以保证科技进步和创新的设计与创造两个环节的相互适应。
      （五）要不断加大教育投资的力度。对人力的投资与物质的投资是一样的，有投入才有收益。而人力投资是企业整个投资系列收益率数值中的内生变数，它所创造的收益要比其它物资收益高，用“一本万利”来形容也不过分。因此，企业要把重生产和项目的投资转向对人力资源的超前性投资，使人力资源有效地转化为发展经济的资本。企业要跟上时代发展，不断增强市场竞争力，就得千方百计筹集资金，不惜工本，不遗余力地对人才进行二次开发，培养造就人才队伍，发展壮大自己。山西四建集团有限公司人力资源部 赵立宏

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