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    人才队伍建设调研方案【某县人才队伍建设的调研与思考】

    时间：2020-02-17 07:43:04来源：百花范文网本文已影响人

       当前，经济全球化深入发展，科技进步突飞猛进，区域竞争日益激烈。人们已越来越清楚地意识到，经济的竞争就是科技的竞争，科技的竞争归根到底就是人才的竞争。人才已经成为一个国家和地区是否具有发展优势和发展后劲的决定因素。从这个意义上讲，今天的人才就是明天的经济。为建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍，为适应当今和未来激烈的国际国内竞争，为我县经济和社会发展提供有力的人才支持，根据当前开展的深入学习实践科学发展观活动和县委关于调研的安排和要求，我对**县的经济社会发展中人才队伍的建设进行了专题研究。　　

    一、**县人才队伍现状　　

    **县共有各类人才750人（主要是机关干部、事业专业技术人才、农牧区实用人才），其中，男性554人，女性196人；
    党政群机关人才343人（县直202人，各乡镇141人），事业单位技术人才195人（县直92人，各乡镇103人），农牧区使用人才212人。　　

    （一）党政群机关人才基本情况　　

    学历机构：具有本科学历的89人，具有专科学历的154人，具有中专学历的76人，高中及以下学历的24人。　　

    职务结构：县（处）级干部18人（不含2名援藏干部），正科级干部33人（县直21人，乡镇12人），主任科员7人，副科级干部57人（县直32人，乡镇25人），副主任科员8人，科员188人（县直102人，乡镇86人），办事员9人（县直1人，乡镇8人），工勤人员23人（县直13人，乡镇10人）。　　

    年龄结构：35岁以下的270人，占党政群人才总数的78%；
    36—45岁的54人，占党政群人才总数的16%；
    46—50岁的14人，占党政群人才总数的4%；
    51岁以上的5人，占党政群人才总数的2%。　　

    （二）专业技术人才基本情况　　

    学历结构：具有本科学历的29人，具有专科学历的72人，具有中专学历的75人，高中及以下学历的19人。　　

    职称结构：具有高级职称的3人，具有中级职称的12人（县直10人，乡镇2人），具有初级职称的48人（县直26人，乡镇22人），未评定的132人（县直48人，乡镇84）。　　

    年龄结构：35岁以下的162人，占专业技术人员总数的82%；
    36—45岁的15人，占专业技术人员总数的8%；
    46—50岁的12人，占专业技术人员总数的7%；
    51岁以上的6人，占专业技术人员总数的3%。　　

    （三）农牧区实用人才基本情况　　

    学历结构：具有中专学历的4人，具有高中学历的8人，具有初中学历的5人，具有小学学历的195人。　　

    分类情况：人医75人，兽医105人，代课教师16人，能工巧匠2人，生产能手2人，经营能手12人。　　

    年龄结构：35岁以下的90人，占农牧区实用人才总数的42%；
    36—40岁的22人，占农牧区实用人才总数的11%；
    41—45岁的31人，占农牧区实用人才总数的15%；
    46—50岁的25人，占农牧区实用人才总数的12%；
    51岁以上的44人，占农牧区实用人才总数的20%。　　

    二、加强人才队伍建设采取的措施　　

    近年来，我县始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，坚持“党管人才”的原则，采取各项有力措施，全面加强了人才队伍建设。　　

    一是高度重视，大力实施人才强县战略。**县委高度重视人才工作，坚持把实施人才战略、开发人才资源摆到突出位置来抓，加大人才队伍建设力度，结合实际，制定了《**县关于进一步加强人才队伍建设的实施意见》。　　

    二是党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行了干部考核、监督、管理工作机制，把加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风的有效措施。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降相挂钩。坚持凭实绩用干部，选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。通过有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。　　

    三是进一步深化干部人事制度改革。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进干部培养、推荐、选拔任用和管理工作，推进领导班子和干部队伍年龄、知识等结构的优化。始终坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节，实行了干部考察预告制、任前公示制和试用期制度，认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。　　

    四是干部教育培训工作取得显著成效。面对新形势、新任务对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，提高管理水平这个中心，合理选派干部到区外、自治区党校、地委党校培训，提高他们的理论水平和业务素质。从2006年至今，我县通过选派到外地培训、参加自治区党校培训和阿里地委党校培训等方式供培训各类人才208人，其中参加学历培训的38人，参加岗前业务培训的56人，参加政治学习、专业培训等知识更新方面的培训的114人。同时，我县还通过开展农牧区技能培训班和党员培训班，对各村党支部书记、农牧区党员和部分农牧民群众进行培训，增强了他们带领群众发展经济的本领。　　

    五是专业技术人才队伍综合素质逐步提高。不断推进专业技术人才管理制度改革，加强管理和培训，全面提高专业技术人才紧缺，专业技术人员综合素质普遍偏低的现状，加大了对急需的教育、卫生、畜牧兽医、经济技术方面的专门人才的培养；
    重点培养了一批思想政治素质较高、服务意识较强的专业技术队伍。通过对各类专业技术人员对口专业知识的学习深造和实际操作能力的培养。全面提高了全县专业技术水平和工作能力。　　

    六是发挥援藏优势。近几年来，我县加大了与援藏单位的联系和沟通，争取人才、技术、资金等方面的大力支持，对我县各项事业的发展起到了积极的推动作用。联通公司支援我县以来，共选派了6名干部到我县工作，为了改变我县技术落后，资金缺乏，城市建设滞后等现状，他们采取了一系列措施进行帮扶、援助，加大援藏资金的投入，改变基础设施建设。自援革以来，联通公司在我县总共投入资金3420万元来加强我县的基础设施建设，先后修建了老龄活动中心，**县城加油站、职工周转房、县政府综合办公楼、洗浴中心、劳动技能培训中心、文化广场等基础设施建设，配套了应急交通工具和相应的办公设备。　　

    三、人才队伍建设存在的主要问题和原因　　

    近几年来，我县人才队伍建设工作取得了一定的成绩，三支队伍素质不断提高，结构逐步合理，但从新形势发展需要来看，还存在很多不足。　　

    1、人才分布不尽合理。从地域分布来看，县城人才比较集中，各乡镇专业人才缺乏。从职称来看，高职称专业技术人才大多在县直单位，各乡镇高职称专业技术人才少。全县现有高级职称的3人全在县直单位，具有中级职称的12人有10人在县直单位，乡镇只有12人。　　

    2、人才总量短缺，高级人才匮乏。从总体上看，人才总量不足，尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低，已成为我县人才队伍建设中的一个突出问题。全县具有高、中级职称的总共15人，只占专业技术人才总数的7%。　　

    3、人才结构不合理，知识老化严重。人才结构不合理主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理上。　　

    4、传统型人才较多，创新型人才少。从我县人才队伍结构情况来看，传统人才较多，高新技术人才较少；
    普通型人才教多，产业化人才较少；
    理论型人才较多，实用型人才较少；
    继承型人才较多，创新型人才少。优越缺乏高新技术人才，难以提升我县支柱产业的发展；
    由于缺乏产业化人才，给经济结构调整、产业结构调整带来了困难。　　

    5、懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。对着对外开放的领域不断扩大，我县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。　　

    6、农牧区乡土人才培养与管理，未完全纳入转化为实用人才队伍，缺乏对应的培训和培养手段。　　

    7、人才外流比较严重、紧缺人才引进难。　　

    8、人才作用发挥不充分。一是为人才服务不到位，对人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足；
    二是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，实际效果较差，人才层次提高慢；
    三是重学历、轻能力，存在着论资排辈现象，优胜劣汰的机制没有完全建立，造成这些换业技术人员评职称难。　　

    引起上述问题的原因很多，既有客观原因，又有主观原因，归纳起来有以下几点：　　

    一是经济发展水平制约人才队伍建设。我县属经济欠发达地区，经济基础相对薄弱，经济总量小，一方面容纳人才和储备人才的能力有限，人才的作用难以得到有效发挥。另一方面，由于在工资奖金、福利待遇、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等方面与发达地区存在较大差距，导致我县在人才竞争中面临很大压力。同时，我县信息相对闭塞，尤其缺少图书馆、科技馆等，难以满足高层次人才的学、，进修和学术交流等需求，出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。　　

    二是人才机制不够完善。最近几年，我县虽然比较重视人才工作，但还没有真正树立人才资源是第一资源的观念，人才制度还不规范，人才竞争的意识不强。一些单位对人才重视还仅提留在口头上，在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件；
    有的单位对人才重使用、轻培养；
    有的单位对人才关心不够，下指标、加压力的多，帮助解决实际困难的少，导致人才工作积极性不够。同时，人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建。　　

    三是人才自我提高意识不强。人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够、导致素质和能力提高不宽，难以使用经济和社会发展的要求。　　

    四是人才队伍建设缺乏规划。目前，我县的人才队伍建设规划纲要尚未制定，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性不强。　　

    五是尊重人才的氛围不浓。对人才使用、培养等方面的认识，许多还仅仅停留口头上，尚未真正形成尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造的良好氛围，用人机制不活。　　

    四、加强人才队伍建设的对策和建议2　　

    人才工作是一项大的社会系统工程。抓好人才队伍建设工作，必须牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。　　

    一是抓好党政领导人才的培养，进一步加强党政领导班子建设。坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，围绕党政领导班子建设，加强领导干部的思想、政治和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。同时，加强理论与业务培训，努力提高政党领导干部的执政能力、决策管理能力、开头创新能力、构建党政领导干部核心能力框架。　　

    二是健全科学的领导干部选拔任用机制。进一步完善民主推荐、民意测评、民主评议、公开选拔和任前公示制度。改进和完善公开选拔领导干部工作，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。加强后备干部队伍建设，保持后备干部队伍的数量、质量与活力，疏通选拔党政领导干部的渠道。　　

    三是制定人才规划。按照社会发展要求，根据我县经济社会发展需要，认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制定和完善人才规划，确定明确的工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。立足与本地实际，充分发挥我县优势，以培养适用人才为主，努力完善人才环境，积极引进急需的人才。　　

    四是全面加强人才培养工作。根据经济社会发展的要求，制定科学的人才培养规划。把人才的教育培训纳入全县发展规划，加强继续教育培训的针对性，实施分类培训，注重实效，促进人才队伍整体素质的提高。　　

    五是认真做好事业单位人事制度改革。为适应社会的发展要求，逐步建立一套符合各类事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的人事管理制度；
    形成充满生机与活力的用人机制。　　

    六是开发农牧区实用人才，为农牧区产业机构调整服务。结合我实际，在草原管理、牲畜养殖、牲畜品种、疫情防治、羊绒加工等方面，要加大对人才的培养力度。同时，以培养带头人为重点，加大对致富带头人，经营带头人培养力度，着里培养一批善于经营、精于管理、勇于创业、能够带领群众致富的复合型人才。通过在技术支持、项目设立、资金投入等方面的政策倾斜，为农牧区实用人才成材兴业提供及时有效的服务。建立完善有利于农牧区实用人才成长和发挥作用的激励机制，努力在全县营造尊重、关心和爱护农牧区实用人才的良好氛围。　　

    七是切实做好人才引进和留住人才工作，充分发挥人才作用。按照以人为本的核心历年，建立健全有利于人才成长的体制机制，努力形成广纳群贤、人尽其才、充满活力的用人机制，坚持用好现有的人才，稳住关键人才，吸收急需人才，培养未来人才。根据我县实际，有针对性地阴极人才。对我县畜牧业、矿产业等支柱产业的专用人才，重点进行培养和引进。同时，加强基层设施及配套设施建设，改善基层工作和生活条件，建立长效的激励关怀机制，最大限度地发挥人才作用。　　

    八是进一步发挥援藏作用。通过干部援藏带动技术、智力、人才援藏，进一步形成全方位、多层次、多领域援藏格局。在积极选派各类人才到对口支援省、市学习深造的同时，把培训农牧实用技术人才列入对口支援内容，大力开展农牧民科技培训和就业培训，促进农牧区剩余劳动力就业，更好促进我县经济发展。　　

    九是加强人才队伍建设的组织领导。定期研究制定不同发展时期全县人才队伍建设的总体思路、目标任务和政策措施。　　

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