（医疗）制造行业绩效考核|

时间：2021-11-15 19:11:38来源：百花范文网本文已影响人

奥纳斯特〔重庆〕医疗制造岗位绩效评量表岗位：总经理〔年度考核〕 3 岗位：总经理助理〔季度考核〕 4 岗位：技术副总〔季度考核〕 6 岗位：营销副总 (年度考核) 8 岗位：财务总监(季度考核) 10 岗位：总经理助理 (季度考核) 11 部门：研究开展部岗位：
经理 12 部门：技术部岗位：副经理 13 部门：公共事业部岗位：经理 14 部门：生产部岗位：副经理 15 部门：市场部岗位：经理 16 部门：工程工程部岗位：经理 17 部门：医疗器械部岗位：经理 18 部门：生产部岗位：经理 18 部门：方案财务部岗位：本钱管理组主管 20 部门：生产部岗位：经理助理 21 部门：企管部岗位：副经理 23 部门：方案财务部岗位：计财组主管 24 部门：技术效劳部岗位：副主任 25 部门：生产部岗位：检验车间主任 26 部门：生产部岗位：总装、调试车间主任 27 部门：企管办岗位：主任 28 部门：采供办岗位：主任 29 部门：营销部岗位：副经理 30 部门：信息分公司岗位：副经理 31 部门：计财部岗位：一般财务人员 32 部门：公共事业部岗位：水电平安员 33 部门：公共事业部岗位：保洁收发员 34 部门：公共事业部、公司总部岗位：门卫 35 部门：公共事业部岗位：商务中心主管 36 部门：公共事业部岗位：商务中心出纳兼复印员 37 部门：公共事业部岗位：培训中心副主任 38 部门：公共事业部岗位：培训中心教务员兼出纳 39 部门：公共事业部岗位：印务中心印务员 40 部门：公共事业部岗位：印务中心主管 41 部门：技术效劳部岗位：内勤 42 部门：技术效劳部岗位：调试、维修工 43 部门：技术效劳部岗位：安装工 45 部门：研究开展部岗位：内勤 47 部门：企管部岗位：人事秘书 48 部门：企管部岗位：总经理秘书 49 部门：企管部岗位：企管员 50 部门：企管部岗位：采购员 51 部门：企管部岗位：质管员 52 部门：技术部机械、电气、语音、电力传开工程师〔方案1〕 53 部门：生产部岗位：仓管人员 55 部门：生产部岗位：装配工 56 部门：生产部岗位：钳工 57 部门：生产部岗位：生产工艺管理员 58 部门：生产部岗位：发货员 59 部门：生产部岗位：调试工 60 部门：生产部岗位：检验员 61 部门：研究开展部岗位：研究开发工程师〔方案1〕 62 部门：研究开展部岗位：多媒体、网络产品开发工程师〔方案2〕 64 部门：研究开展部岗位：语音设备硬件开发工程师〔方案2〕 66 部门：研究开展部岗位：电工、电子类产品硬件开发工程师〔方案2〕 68 部门：研究开展部岗位：电力电子及电气传动产品硬件开发工程师〔方案2〕 70 部门：研究开展部岗位：软件开发工程师〔方案2〕 72 部门：生产技术部岗位：电工、电子产品主管工艺工程师〔方案2〕 74 部门：生产技术部岗位：电力电子、电气传动产品主管工艺工程师〔方案2〕 76 部门：生产技术部岗位：模拟语音系统产品主管工艺工程师〔方案2〕 78 部门：生产技术部岗位：数字语音系统产品主管工艺工程师〔方案2〕 80 部门：生产技术部岗位：多媒体、网络产品主管工艺工程师〔方案2〕 82 部门：生产技术部岗位：软件主管工艺工程师〔方案2〕 84 部门：生产技术部岗位：机械、造型主管工艺工程师〔方案2〕 86 部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员〔方案2〕 88 部门：生产技术部岗位：工艺兼设备管理员〔方案2〕 90 部门：生产技术部岗位：工艺兼计量管理员〔方案2〕 92 部门：生产技术部岗位：工艺兼标准化管理员〔方案2〕 94 部门：
岗位：驾驶员 96 部门：市场部岗位：产品主管 97 部门：市场部岗位：渠道主管 98 部门：市场部岗位：促销主管 99 部门：市场部岗位：信息主管 100 公共指标说明：
101 满意度评分表 102 部门互评表 103 岗位：总经理〔年度考核〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源董事会满意度〔10%〕董事会决议的执行效果 10 全体董事全体董事综合能力战略规划能力实际业绩〔80%〕财务指标〔60%〕公司经营利润〔与本年度方案比拟〕 45 财务总监公司销售额 15 管理指标〔20%〕公司开展规划及年度经营方案的制定和执行的合理性、及时性 5 全体董事对各职能部门的督导〔方案的执行，人员的配备〕 5 各级部门间的协作 5 制度建设和落实情况 5 其他〔10%〕发现、培养下属能力 5 各高管的重大成绩/失误 5 说明：
1、公司经营利润的评分标准：公司销售净利增长率到达方案增长率评分为45分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分; 2、公司销售额的评分标准：此项评分为15分，每增(减)1%，评分增(减)1分；

3、其他定性的指标由全体董事根据客观情况评定〔最终评分为各董事评分的算术平均分〕。

岗位：总经理助理李志明〔季度考核〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表实际业绩〔55%〕季度目标方案完成情况季度目标方案达成率，按实际达成率换算：〔实际完成项数/方案工作项数〕 10 总经理总经理质量管理指标开箱合格率 15 考核中心质管办用户反应情况 5 考核中心质管办采购管理指标采购本钱降低率 15 考核中心计财部采购品检验合格率 5 考核中心质管办人事人员流失率〔助工、师级以上人员〕 5 考核中心人事主管内部管理〔14%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 5 考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 4 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 5 总经理总经理互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果〔见部门考核互评表〕 10 考核中心考核中心其他〔1%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管说明：
1 互评部门：技术副总、营销副总、财务总监、总经理助理〔三产〕；

2、开箱合格率：根本合格率为99%，每提高0.1%加该项分值的10%,每降低0.1%扣该项分值的10%，扣完为止；

3、用户反应情况：根据用户的投诉次数扣分，投诉一次扣1分，扣完为止。

4、人员流失率〔助工、师级以上人员〕：流失一个扣1分，依次类推，扣完为止。

5、采购本钱降低率：按方案值计算，降低率7%为总分值，7%以上提高0.1%加1分,上不封顶；
反之降低0.1%扣1分,可以倒扣；

6、采购品检验合格率：合格率95%为总分值，合格率每提高0.5%加该项分值的10%,每降低0.1%扣该项分值的10%，可以倒扣；

7、年度考核评分=〔四个季度考核评分之和/4〕*80%+公司绩效评分〔公司绩效评分标准：公司销售净利率到达方案增长率评分为10分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;销售额到达方案销售额评分为10分, 每增(减)1%,评分增 (减)1分〕岗位：技术副总任国海〔季度考核〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表实际业绩〔55%〕研发管理指标研发工程完成率 15 考核中心研发部生产工艺管理指标生产工艺完成质量状况 12 考核中心质管办非常规合同执行情况 8 考核中心研发部季度目标方案完成情况季度目标方案达成率，按实际达成率换算：〔实际完成项数/方案工作项数〕 12 总经理总经理本钱控制指标实际研发、技改经费支出/预算经费支出 8 考核中心计财部内部管理〔14%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 4 考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 3 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 5 总经理总经理主管的部门人员流失 2 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心互评表其他〔1%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管说明：1、研发工程完成率：实际研发完成工程/方案应完成研发工程，按实际达成率换算(每超额完成1%,加1分)；

2、生产工艺完成质量状况：可根据生产部门对技术部的投诉次数来考核，质管办负责记录投诉次数，投诉一次扣0.5分，扣完为止,对于具体何种投诉应该记录在案，由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定，并由考核中心存档；

3、互评部门：生产部、营销副总、财务总监、总经理助理、总经理助理〔三产〕；

4、主管的部门人员流失：应该分具体的情况来考虑这个指标，如果是部门主管管理上的原因造成下属员工流失的，流失一个扣1分，依次类推，且可倒扣。

5、实际研发、技改经费支出/预算经费支出：到达100%，评分为13分，每减〔增〕0.5%，加〔减〕1分。

6、年度考核评分=〔四个季度考核评分之和/4〕*80%+公司绩效评分〔公司绩效评分标准：公司销售净利率到达方案增长率评分为10分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;销售额到达方案销售额评分为10分, 每增(减)1%,评分增 (减)1分〕岗位：营销副总王文荣(年度考核) 考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表实际业绩〔60%〕销售指标完成率〔25%〕实际完成销售额与本年度方案完成相比 25 考核中心计财部年度目标方案完成情况〔15%〕年度目标方案达成率，按实际达成率换算：〔实际完成项数/方案工作项数〕 10 总经理总经理信息分公司年度目标方案完成率 5 本钱控制指标〔20%〕应收帐款实际回笼率〔与本年度方案相比〕 5 考核中心计财部营销费用/总销售额〔与本年度方案相比〕 10 考核中心计财部技术效劳费用/总销售额〔与本年度方案相比〕 5 考核中心计财部内部管理〔8%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 3 考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 3 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 2 总经理总经理互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管效劳管理客户投诉次数〔由销售部或技术效劳部引起的〕 1 总经理质管办说明：1、互评部门：生产部、技术副总、财务总监、总经理助理、总经理助理〔三产〕；

2、销售指标完成率：与目标方案相比,完成率100%为25分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分；

3、信息分公司目标方案完成率：按实际达成率换算；

4、应收帐款实际回笼率：与目标方案相比,完成率100%为5分,每增(减)0.5%,评分减(增)1分；

5、营销费用/总销售额：与目标方案相比,完成率100%为10分,每增(减)0.2%,评分减(增)1分；

6、技术效劳费用/总销售额：与目标方案相比,完成率100%为5分,每增(减)0.2%,评分减(增)1分；

7、客户投诉次数〔由销售部或技术效劳部引起的〕：根据用户的投诉次数扣分，投诉一次扣0.5分，扣完为止。

8、最终年度考核评分=年度考核评分*80%+公司绩效评分〔公司绩效评分标准：公司销售净利率到达方案增长率评分为10分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;销售额到达方案销售额评分为10分, 每增(减)1%,评分增 (减)1分〕岗位：财务总监(季度考核) 考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表实际业绩〔55%〕季度目标方案完成情况季度目标方案达成率 25 总经理总经理本钱管理效果各责任中心本钱降低率〔与上年度同期及本年度方案相比〕 15 总经理计财部税务筹划效果税赋率降低程度和节税效果 15 总经理计财部内部管理〔14%〕管理费用实际可控费用/方案预计费用 5 考核中心计财部部门出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 5 考核中心企管办下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 3 总经理总经理互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔1%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管说明：
1、互评部门：企管部、营销部、生产部、技术部、研发部；

2、本钱管理和税务筹划效果的评分标准：在考虑与上年度同期及本年度方案相比的根底上，结合客观因素评分; 3、年度考核评分=〔四个季度考核评分之和/4〕*80%+公司绩效评分〔公司绩效评分标准：销售净利率到达方案增长率为10分,每增(减)0.1%,增 (减)1分;销售额到达方案销售额为10分, 每增(减)1%,增 (减)1分〕岗位：总经理助理俞敏良(季度考核) 考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表实际业绩〔55%〕经济指标公共事业部利润完成率〔包括物管中心、商务中心、培训中心〕 25 考核中心计财部公共事业部本钱控制率 10 工程工程部利润完成率 5 总经理总经理季度目标方案完成情况季度目标方案达成率 15 总经理总经理内部管理〔14%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 5 考核中心计财部部门出勤率实出勤天数/应出勤天数 1 考核中心人事主管下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 5 考核中心企管办下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 3 总经理总经理互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 15 考核中心考核中心其他〔1%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管说明：
1、互评部门为计财部、企管部；

2、利润完成率评分标准：到达100%，评分为25分，每增〔减〕0.5%，加〔减〕1分；

3、本钱控制率评分标准：到达100%，评分为15分，每减〔增〕0.5%，加〔减〕1分 4、年度考核评分=〔四个季度考核评分之和/4〕*80%+公司绩效评分〔公司绩效评分标准：公司销售净利率到达方案增长率评分为10分,每增(减)0.1%,评分增 (减)1分;销售额到达方案销售额评分为10分, 每增(减)1%,评分增 (减)1分〕部门：研究开展部岗位：
经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源技术副总满意度〔10%〕见满意度评分表 10 技术副总满意度评分表实际业绩〔60%〕业务完成指标研发工程完成情况 20 技术副总研发部内勤非常规合同执行情况 15 技术副总技术副总新产品工艺问题状况 5 考核中心质管办 ?同行技术分析报告?、?行业相关技术开展报告?每半年提交一次 10 技术副总技术副总本钱管理指标实际研发、技术改造费用/预算费用 10 考核中心计财部内部管理〔18%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 5 考核中心计财部下属管理情况下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 6 技术副总技术副总下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 6 考核中心企管办部门出勤率〔实出勤天数 / 应出勤天数〕 1 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 15 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管公共财产完好情况好〔1分〕，一般〔0.5分〕，差〔0分〕 1 考核中心企管办说明：
1、研发工程完成情况：；
好〔10分〕，较好〔8分〕，中〔6分〕，较差〔5分〕，差〔3分〕 2、新产品工艺问题状况：可根据生产部门对研发部的投诉次数来考核，质管办负责记录投诉次数，对于具体何种投诉应该记录在案由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定，并由考核中心存档，投诉一次扣1分，扣完为止；

3、非常规合同执行情况：好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；

4、?同行技术分析报告?、?行业相关技术开展报告?每半年提交一次，考核中心存档，好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；

5、本钱管理指标评分方法与管理费用控制相同；

6、互评部门：技术部、生产部、营销部、技术效劳部、计财部。

部门：技术部岗位：副经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源技术副总满意度〔10%〕见满意度评分表 10 技术副总满意度评分表实际业绩〔60%〕业务完成指标下达的方案任务完成情况 20 考核中心技术部非常规合同执行情况 15 技术副总技术副总产品工艺问题状况 5 考核中心质管办季度技术分析报告 10 技术副总技术副总本钱管理指标实际技术改造费用/预算费用 10 考核中心计财部内部管理〔18%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 5 考核中心计财部下属管理情况下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 6 技术副总技术副总下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 6 考核中心企管办部门出勤率〔实出勤天数 / 应出勤天数〕 1 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管公共财产完好情况好〔1分〕，一般〔0.5分〕，差〔0分〕 1 考核中心企管办说明：
1、下达的方案任务完成情况：实际完成产品工程/方案应完成工程，按实际达成率换算；

2、产品工艺问题状况：可根据生产部门对技术部的投诉次数来考核，质管办负责记录投诉次数，对于具体何种投诉应该记录在案，由技术部、生产部、质管办共同在考核前三方协商确定，并由考核中心存档，投诉一次扣1分，扣完为止；

3、非常规合同执行情况：好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；

4、?同行技术分析报告?、?行业相关技术开展报告?每半年提交一次，考核中心存档，好〔10分〕，一般〔7分〕，差〔5分〕；

5、本钱管理指标评分方法与管理费用控制相同；

6、互评部门：研发部、生产部、营销部、技术效劳部、计财部。

部门：公共事业部岗位：经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理助理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理助理满意度评分表实际业绩〔55%〕季度目标方案完成情况部门利润完成率〔与本年度方案相比〕包括物管中心、商务中心、印务中心 30 考核中心计财部部门本钱控制率〔与本年度方案相比〕 25 考核中心计财部内部管理〔14%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 9 考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 2 总经理助理总经理助理部门出勤率〔实际出勤天数 / 应出勤天数〕 1 考核中心人事主管互评〔5%〕评议得分根据每月部门互评结果 5 考核中心考核中心其他〔6%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管公共财产完好情况好〔5分〕，中〔3分〕，差〔1分〕 5 考核中心企管办说明 1、利润完成率评分标准：与本年度方案〔季〕相比，到达100%，评分为30分，每增〔减〕0.5%，加〔减〕1分；

2、本钱控制率评分标准：与本年度方案相比，到达100%，评分为25分，每减〔增〕1%，加〔减〕1分 3、互评部门：企管办、计财部部门：生产部岗位：副经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源生产部经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 生产部经理满意度评分表实际业绩〔53%〕业务管理指标发货记录、台帐、盘存及其他报表的准确、及时性 10 生产部经理计财部储运管理发货的及时、准确性 10 生产部经理营销部库存控制的时效性 10 生产部经理计财部现场管理情况 5 考核中心企管办平安标准情况 3 考核中心企管办本钱控制汽车托运、保险费、临时工工资的费用控制 9 生产部经理计财部内部管理〔10%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 4 考核中心计财部下属管理情况下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 1 生产部经理生产部经理下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 3 考核中心企管办部门出勤率〔实际出勤天数 / 应出勤天数〕 2 考核中心人事主管互评〔15%〕评议得分根据每月部门互评结果 15 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管公共财产完好率好〔1分〕，中〔0.5分〕，差〔0分〕 1 考核中心企管办说明：
1、发货记录、台帐、盘存及其他报表的准确性、及时性：好〔10分〕、较好〔8分〕、中〔5分〕、较差〔3分〕、差〔1分〕；

2、发货的及时、准确性：好〔10分〕、较好〔8分〕、中〔5分〕、较差〔3分〕、差〔1分〕；

3、库存控制的时效性：好〔10分〕、较好〔8分〕、中〔5分〕、较差〔3分〕、差〔1分〕；

4、现场管理情况：好〔5分〕、较好〔4分〕、中〔3分〕、较差〔2分〕、差〔1分〕；

5、平安标准情况：好〔3分〕、中〔2分〕、差〔1分〕；

6、汽车托运、保险费、临时工工资的费用控制：由生产部经理根据实际情况评分，好〔6分〕、较好〔5分〕、中〔3分〕、较差〔2分〕、差〔1分〕；

7、互评部门：营销部、生产部、技术效劳部、计财部。

部门：市场部岗位：经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源营销副总经理满意度〔25%〕见满意度评分表 25 营销副总经理满意度评分表业务完成指标〔50%〕季度目标方案完成情况销售额完成率〔与本年度方案相比〕 8 考核中心计财部市场筹划实施的实效性 10 营销副总经理市场部月度信息汇总的及时性与实效性 15 营销副总经理市场部方案工作达成率 17 营销副总经理营销副总内部管理〔14%〕下属管理情况下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 2 营销副总经理营销副总下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 4 考核中心企管办部门出勤率〔实际出勤天数 / 应出勤天数〕 1 考核中心人事主管管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 7 考核中心计财部互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔1%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管说明：
1、销售额完成率〔与本年度方案相比〕：按实际达成率换算；

2、市场筹划实施的实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好〔10分〕、较好〔8分〕、中〔6分〕、较差〔4分〕、差〔2分〕；

3、月度信息汇总的及时性与实效性：由营销副总经理根据实际情况评分，好〔15分〕、较好〔12分〕、中〔9分〕、较差〔6分〕、差〔3分〕；

4、方案工作达成率：实际工作工程数/方案工作工程数，按实际达成率换算。

5、互评部门：营销部、计财部、技术部、研发部。

部门：工程工程部岗位：经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总助满意度〔10%〕见满意度评分表 10 总助〔三产〕满意度评分表实际业绩〔60%〕季度目标方案完成情况部门销售额完成率〔与本年度方案相比〕 20 考核中心计财部部门利润完成率〔与本年度方案相比〕 40 考核中心计财部内部管理〔18%〕管理费用控制实际可控费用/方案预计费用 10 考核中心计财部下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 4 考核中心企管办下属培训、能力开展效果〔评分标准见附表〕 2 总助〔三产〕总助〔三产〕部门出勤率〔实际出勤天数 / 应出勤天数〕 2 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 2 考核中心人事主管说明：
1、部门销售额完成率〔与本年度方案相比〕：按实际达成率换算；

2、部门利润完成率〔与本年度方案相比〕：按实际达成率换算；

3、互评部门：计财部、企管办。

部门：医疗器械部岗位：经理考评内容具体指标分值考核者依据来源总经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 总经理满意度评分表业务完成指标〔60%〕利润完成率〔与年度方案相比〕 35 考核中心计财部工程本钱控制率〔与年度方案相比〕 25 考核中心计财部内部管理〔8%〕管理费用控制〔实际可控费用/方案预计费用〕 2 考核中心计财部部门出勤率 1 考核中心人事主管下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 3 总经理总经理互评〔10%〕根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔2%〕实出勤天数 / 应出勤天数 1 考核中心人事主管公共财产完好率 1 考核中心企管部说明：
1、互评部门为计财部; 2、利润完成率评分标准：到达100%，评分为30分，每增〔减〕1%，加〔减〕2分；

3、本钱控制率评分标准：到达100%，评分为20分，每减〔增〕1%，加〔减〕1分；

部门：生产部岗位：经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源总经理满意度 (10%) 见满意度评分表 10 总经理满意度评分表实际业绩 (70%) 生产、储运管理指标实际总工效/方案总工效 15 考核中心计财部跟据生产大纲和销售合同按时完成生产和发货任务 10 考核中心营销部质量管理指标产品一次交验合格率和开箱合格率 10 考核中心质管办执行工艺规程状况 5 设备管理指标设备管理综合评价 5 考核中心技术部设备管理员本钱控制实际生产本钱/方案生产本钱 10 考核中心计财部实际制造费用/方案制造费用 15 考核中心内部管理(8%) 下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 4 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 4 总经理总经理互评(10%) 评议得分根据每月部门互评结果 15 考核中心考核中心其他(2%) 个人出勤率实出勤天数 / 应出勤天数 2 考核中心人事主管说明：
1．互评部门：技术部、研发部、营销部、计财部、采供办、质管办；

2．总工效的评分标准：以100%为15分,每减(增)1%,评分增(减)1.5分; 3．根据生产大纲和销售合同的时限要求完成生产和发货任务，每项任务或每笔合同延误1天扣减5%，依此类推，扣完为止；

4．产品一次交验合格率和开箱合格率以99%为总分值，每降低0.5%，分数降低10%；

5．执行工艺规程状况视效果分为“好、较好、中、较差、差〞五个等级，依次评分为5、4、3、2、1；

6．设备管理的评分标准：按设备的维护管理情况评为好、中、差，分数依次为1，0.5，0；

7．实际生产本钱/方案生产本钱的比值以100%为总分值，每增〔减〕1%，分数减〔增〕1分；

8．实际制造费用/方案制造费用的比值以100%为总分值，每增〔减〕1%，分数减〔增〕1分部门：方案财务部岗位：本钱管理组主管考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源财务总监满意度 (20%) 见满意度评分表 20 财务总监满意度评分表实际业绩 (50%) 财务管理指标本钱管理到达的本钱降低程度 20 财务总监计财部各种报表的及时性和准确性 5 产品方案本钱计算的准确性和数据的标准性 15 定期分析、揭示本钱变动的原因 10 内部管理(15%) 下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 5 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 3 财务总监计财部部门出勤率 5 考核中心人事主管管理费用控制实际费用/费用预算 2 考核中心计财部互评(10%) 评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他(5%) 个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 2 考核中心人事主管制度和工作指令执行情况 3 财务总监财务总监说明: 1．互评部门：企管部、营销部、生产部、技术部、研发部；

2．本钱管理效果〔本钱降低程度〕的评分标准：在考虑与上年度同期及本年度方案相比的根底上，结合客观因素分成五个等级“好、较好、中、较差、差〞，依次评分为20、16、12、8、4；

3．各种报表的及时性和准确性的评分标准：按报表应出的最后期限，每延误1天，扣减0.1分；
按错用或误用且重要的数据每出现1次,扣减0.1分; 4．产品方案本钱计算的准确性和数据的标准性的评分标准:按错用或误用或不标准的且重要的数据每出现1次,扣减0.5分; 5．定期分析、揭示本钱变动的原因的评分标准：结合客观因素分成五个等级“好、较好、中、较差、差〞，依次评分为10、 8、6、4、2；

6、制度和工作指令执行情况的评分标准：按实际效果分为好、中、差,评分依次为3、2、1；

部门：生产部岗位：经理助理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源生产部经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 生产部经理满意度评分表实际业绩〔60%〕经济指标据生产大纲和销售合同按时完成生产任务 15 生产部经理营销部实际总工效/方案总工效 10 考核中心计财部质量管理指标开箱合格率 6 考核中心质管办用户反应情况 4 设备管理指标设备的完好情况 1 考核中心设备管理员生产管理指标本钱控制实际生产本钱/方案生产本钱 10 考核中心计财部实际制造费用/方案制造费用 5 平安管理工伤事故次数 1 考核中心生产部现场管理突发事件处理情况 3 生产部经理现场管理情况 5 生产部经理内部管理〔8%〕下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 3 生产部经理生产部经理部门出勤率实出勤天数/应出勤天数 2 考核中心人事主管管理费用实际费用/费用预算 1 考核中心计财部互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔2%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 2 考核中心人事主管说明：
1. 互评部门为技术部、研发部、营销部、计财部、采供办、质管办；

2. 总工效/方案总工效：以100%为20分,每减(增)1%,评分增(减)2分; 3. 根据生产大纲和销售合同的时限要求，每项任务或每笔合同延误1天扣减该项分值的5%，依此类推，扣完为止；

4. 开箱合格率以99%为总分值，每降低0.5%，分数降低10%；

5. 用户反应情况评分标准：用户每投诉1次，分数降低5%；

6. 设备管理的评分标准：按设备的维护管理情况评为好、中、差，分数依次为1，0.5,0；

7. 实际生产本钱/方案生产本钱的比值以100%为总分值，每增〔减〕0.5%，分数减〔增〕1分；

8. 实际制造费用/方案制造费用的比值以100%为总分值，每增〔减〕0.5%，分数减〔增〕1分；

9. 工伤事故次数以0次为总分值，如发生那么为0分；

10. 突发事件处理情况视处理效果分为“好、较好、中、差〞四个等级，依次评分为3分、2分、1分、0分；

11. 现场管理情况视管理效果分为“好、较好、中、较差、差〞五个等级，依次评分为5分、4分、3分、2分、1分；

部门：企管部岗位：副经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源企管部经理满意度〔25%〕见满意度评分表 25 企管部经理满意度评分表实际业绩〔58%〕质量管理指标 ISO9000体系管理情况 10 企管部经理企管部经理开箱合格率 10 考核中心质管办用户反应情况 3 考核中心质管办责任追溯与更正行动 15 企管部经理企管部经理考核职能履行情况工作量、完成质量、按规定时间完成 20 企管部经理企管部经理内部管理〔4%〕人员管理下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办部门出勤率实际出勤率 1 考核中心人事主管管理费用控制实际费用/费用预算 1 考核中心计财部互评〔5%〕评议得分根据每月部门互评结果 5 考核中心考核中心其他〔8%〕个人出勤率实际出勤情况 1 考核中心人事主管制度建设和工作指令执行情况 7 企管部经理企管部经理说明：
1、用户反应情况评分标准：用户每投诉1次，分数降低5%；

2、开箱合格率以99%为总分值，每降低0.5%，分数降低10%；

3、 ISO9000体系管理情况：由企管部经理根据实际情况评分，按实际效果分为好、较好、中、较差、差,评分依次为5、4、3、2、1；

4、责任追溯与更正行动：由企管部经理根据实际情况评分，按实际效果分为好、较好、中、较差、差,评分依次为15、12、8、6、3；

5、考核职能履行情况：由企管部经理根据实际情况评分，按实际效果分为好、较好、中、较差、差,评分依次为20、16、12、8、4；

6、制度和工作指令执行情况：由企管部经理据实际情况评分，按实际效果分为好、较好、中、较差、差,评分依次为7、5、3、2、1；

部门：方案财务部岗位：计财组主管考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源财务总监满意度〔20%〕见满意度评分表 20 财务总监满意度评分表实际业绩〔50%〕财务管理指标税务筹划到达的税负率降低程度和节税效果 20 财务总监计财部报表的及时性、准确性和数据的标准性 10 报表注释和各项费用分析的工作质量 10 税务申报和发票管理的工作质量 10 内部管理〔15%〕下属管理情况下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 3 计财部下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 5 考核中心企管办实际出勤率 5 财务总监考核中心管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 2 考核中心计财部互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔5%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 2 考核中心人事主管制度和工作指令执行情况 3 财务总监财务总监说明：
1．互评部门：企管部、营销部、生产部、技术部、研发部；

2．税务筹划效果的评分标准：在考虑与上年度同期及本年度方案相比的根底上，结合客观因素分成五个等级“好、较好、中、较差、差〞，依次评分为20、16、12、8、4；

3．报表的及时性的评分标准：按报表应出的最后期限，每延误1份，扣减0.1分; 4．报表的准确性和数据的标准性的评分标准:按错用或误用或不标准的且重要的数据每出现1次,扣减0.1分; 5．报表注释和各项费用分析的工作质量的评分标准：结合客观因素分成五个等级“好、较好、中、较差、差〞，依次评分为10、 8、6、4、2；

6．税务申报和发票管理的工作质量的评分标准：结合客观因素分成五个等级“好、较好、中、较差、差〞，依次评分为10、8、6、4、2；

7．制度和工作指令执行情况的评分标准：按实际效果分为好、中、差,评分依次为3、2、1；

部门：技术效劳部岗位：副主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源营销副总满意度〔20%〕见满意度评分表 20 营销副总满意度评分表实际业绩〔56%〕业务完成指标实际业务费用/业务费用预算 20 营销副总计财部市场信息报告，质量、时效性 4 营销副总营销副总主要工作完成率 20 营销副总营销部质量管理指标用户反应意见 12 考核中心质管办内部管理〔13%〕管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 7 计财部部门出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 3 企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 2 营销副总营销副总互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔1%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管说明：
1、互评部门：技术部、研发部、生产部、营销部、质管办；

2、 “市场信息报告〞：每月5日前递交，延后一天扣1分，依此类推；

3、 “用户反应意见〞：以客户投诉为主，投诉一次扣1。5分，扣完为止；

4、实际业务费用/业务费用预算的比值以100%为总分值，每增〔减〕0.5%，分数减〔增〕1分；

5、 “主要工作完成率〞：按工作方案实际完成率计算；

部门：生产部岗位：检验车间主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源生产部经理助理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 生产部经理助理满意度评分表实际业绩〔55%〕质量管理指标用户的反应情况 8 考核中心质管办开箱合格率 12 设备管理指标设备的完好情况，好/中/差 2〔2/1/0〕设备管理员生产管理指标本钱控制实际制造费用/预计制造费用 16 考核中心计财部生产控制按时完成生产作业方案 10 生产部经理助理生产部经理助理平安管理工伤事故次数 2 考核中心企管办现场管理现场管理情况 5 生产部经理助理生产部经理助理内部管理〔14%〕检验记录的真实性、完整，好/较好/中/较差/差 5 考核中心质管办下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 5 生产部经理助理生产部经理助理部门出勤率 2 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心其他〔1%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管说明：
1、互评部门：营销部、技术效劳部、总装车间、调试车间、技术部、质管办 2、 “用户反应意见〞：以客户投诉为主，投诉一次扣1.5分，扣完为止；

3、 “开箱合格率〞：以99%为总分值，降低1%扣1分，扣完为止；

4、 “工伤事故次数〞：发生为0分，无发生总分值；

5、 “实际制造费用/预计制造费用〞：100%为总分值，每增〔减〕1%分数减〔增〕一分；

6、 “按时完成生产作业方案〞：按照生产作业方案，完成时间延后一次扣0.5分；
扣完为止；

7、现场管理情况：按实际情况分为好、较好、中、较差、差,评分依次为5、4、3、2、1；

部门：生产部岗位：总装、调试车间主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源生产部经理助理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 生产部经理助理满意度评分表实际业绩〔60%〕质量管理指标检验合格率 15 考核中心质管办设备管理指标设备的完好情况，好/中/差 2〔2/1/0〕设备管理员生产管理指标本钱控制实际生产本钱/方案生产本钱 12 计财部实际制造费用/预计制造费用 10 平安管理工伤事故次数 1 考核中心企管办生产效率实际总工时/方案总工时 7 生产部经理助理生产部经理助理生产控制按时完成生产作业方案 8 现场管理现场管理情况， 5 内部管理〔9%〕下属管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 5 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 2 生产部经理助理生产部经理助理部门出勤率 2 考核中心人事主管互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心其他〔1%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管说明：
1、互评部门：技术效劳部、调试车间/总装车间、检验车间、质管办、技术部；

2、 “实际制造费用/预计制造费用〞：100%为总分值，每增〔减〕0.5%分数减〔增〕一分；

3、 “实际生产本钱/方案生产本钱〞：100%为总分值，每增〔减〕0.5%分数减〔增〕一分；

4、 “实际总工时/方案工时〞：100%为6分，每增〔减〕1%分数减〔增〕一分；

5、 “按时完成生产作业方案〞：按照生产作业方案，完成时间延后一次扣0.5分；
扣完为止；

6、 “工伤事故次数〞：发生为0分，无发生总分值；

7、 “检验合格率〞：合格率为90%以上为总分值，每减1%分数减一分；
扣完为止；

8、现场管理情况：按实际情况分为好、较好、中、较差、差,评分依次为5、4、3、2、1 部门：企管办岗位：主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源企管部经理满意度〔25%〕见满意度评分表 25 企管部经理满意度评分表实际业绩〔40%〕日常工作管理工作量、工作难度、工作质量 15 企管部经理企管部经理季度目标方案完成情况工作方案实际达成率 25 企管部经理内部管理〔13%〕管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 10 考核中心计财部人员管理下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办部门出勤率实际出勤率 1 企管部经理互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心其他〔12%〕个人出勤率实际出勤率 2 人事主管制度建设和工作指令执行情况 10 企管部经理企管部经理说明：
1、互评部门：营销部、生产部、计财部；

2、 “工作方案实际达成率〞：按实际达成率换算；

3、日常工作管理：由主管根据实际情况评分，依工作量、工作难度、工作质量，分为好〔15分〕，较好〔13分〕，中〔9分〕，较差〔7分〕，差〔4分〕；

4、制度建设和工作指令执行情况：由主管根据实际情况评分，分为好〔10分〕，较好〔8分〕，中〔6分〕，较差〔4分〕，差〔2分〕；

部门：采供办岗位：主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源企管部经理满意度〔20%〕见满意度评分表 20 企管部经理满意度评分表实际业绩〔40%〕采购管理目标采购本钱降低率〔与核算值相比〕 20 考核中心计财部采购品检验合格率 10 考核中心质管办采购方案达成率〔及时性〕 10 考核中心生产部经理内部管理〔20%〕人员管理下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 10 企管办部门出勤率实际出勤率 2 人事主管管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 8 计财部互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔10%〕出勤率实际出勤率 2 人事主管采购制度和工作指令执行情况 8 企管部经理企管部经理说明：
1、互评部门：计财部、生产部、研发部、技术部；

2、 “采购方案达成率〞：以主要效劳客户——生产部的抱怨为主，采购需求经采供办确认后，发生抱怨一次扣1分，扣完为止；

3、 “采购品检验合格率〞：合格率90%以上为总分值，合格率降低1%扣该项分值的10%，扣完为止；

4、 “采购本钱降低率〞：降低率8%为总分值，8%以上提高0.5%加1分；
反之扣1分；

5、采购制度和工作指令执行情况：由企管部经理根据实际情况〔好/较好/中/较差/差〕评分，好8分，较好6分，中4分，较差2分，差1分；

部门：营销部岗位：副经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源营销副总满意度〔25%〕见满意度评分表 25 营销副总满意度评分表实际业绩〔50%〕业务完成指标营销费用占销售额的比例降低率〔与方案相比〕 20 考核中心计财部部门销售额增长率〔与方案相比〕 20 应收帐款实际回笼率〔与方案相比〕 10 内部管理〔8%〕管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 4 人员管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 2 营销副总营销副总互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔6%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管客户投诉次数 5 营销副总营销副总说明：
1、互评部门：生产部、市场部、研发部、技术效劳部；

2、 “营销费用占销售额的比例降低率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
降低0.5%加2分，上不封顶；
增加0.5%扣2分，扣完为止；

3、 “部门销售额增长率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
增加0.5%加2分，上不封顶；

降低0.5%扣1分，扣完为止；

4、 “应收帐款实际回笼率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
增加0.5%加1分，上不封顶；

降低0.5%扣1分，扣完为止；

5、 “客户投诉次数〞：发生客户投诉一次扣1分，扣完为止；

部门：信息分公司岗位：副经理考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源营销副总满意度〔25%〕见满意度评分表 25 营销副总满意度评分表实际业绩〔50%〕业务完成指标营销费用占销售额的比例降低率〔与方案相比〕 20 考核中心计财部部门销售额增长率〔与方案相比〕 20 应收帐款实际回笼率〔与方案相比〕 10 内部管理〔8%〕管理费用控制实际管理费用与费用预算相比 4 人员管理情况下属工作重大成绩或错误〔评分标准见附表〕 2 考核中心企管办下属培训、能力开展〔评分标准见附表〕 2 营销副总营销副总互评〔10%〕评议得分根据每月部门互评结果 10 考核中心考核中心其他〔6%〕个人出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 1 人事主管客户投诉次数 5 营销副总营销副总说明：
1、互评部门：生产部、市场部、研发部、技术效劳部、营销部；

2、 “营销费用占销售额的比例降低率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
降低0.5%加2分，上不封顶；
增加0.5%扣2分，扣完为止；

3、 “部门销售额增长率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
增加0.5%加2分，上不封顶；

降低0.5%扣1分，扣完为止；

4、 “应收帐款实际回笼率〔与方案相比〕〞：与方案相同为总分值；
增加0.5%加1分，上不封顶；

降低0.5%扣1分，扣完为止；

5、 “客户投诉次数〞：发生客户投诉一次扣1分，扣完为止；

部门：计财部岗位：一般财务人员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(50%) 业务能力〔10分〕熟悉业务，忙而不乱 10 财务总监和直接主管主管感受与记录分析技术或计算机操作娴熟，速度快且正确具备各种资格证书，水平优良工作质量〔10分〕很少需要修改或调整 10 很少有不良情况完成的图表字迹非常干净，漂亮注意在关键处进行检查核对，保证工作质量工作效率〔10分〕工作中有时间观念 10 工作过程井然有序，不出过失工作中投入少，产出大，讲求方法方案性〔10分〕按上级指示，制定切实可行的方案与方案 10 工作有方案有检查，有条不紊工作中很少见到浪费与无效现象敏感性〔10分〕对上级的要求能够心领神会，正确把握 10 迅速准确地发现自己或别人帐目中存在的问题能迅速有效地区分与确定轻重缓急工作态度〔40%〕积极性〔10分〕以旺盛的斗志全身心地投入工作 10 忠于职守，不擅自离岗忘我进取，埋头苦干缜密性〔10分〕工作细致认真，工作前后有准备有整理 10 善于分析与思考工作中无失误，经常留意改善工作协调性〔10分〕说服对方而不会引起别人反感 10 能够认真而热情地答复他人的问题很好地协助领导与他人完成各项任务耐心仔细〔10分〕工作中情绪稳定 10 对本职工作埋头苦干很少疏忽大意第二次犯同样的错误其他〔10%〕出勤率〔10分〕实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由主管根据实际情况确定的同一标准对下属进行客观地评分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：水电平安员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作业绩(50%) 水电管理及维护实事求是，抄表及维修及时、正确，设备维护及时，反映极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕平安保卫成果大楼平安、未有事故出现，成效良好〔20—18〕 20 大楼的安保未有大的事故出现，对于出现的小问题，处理及时方法得当，并能从事故中吸取教训改良工作方法或提出建议，成效较好〔12—17〕平安与保卫工作有事故发生且事后无改良、满足现状，成效稍差〔0—11〕顾客投诉承租户未有投诉〔9—10〕 10 承租户有2次以内〔包括2次〕投诉〔6—8〕承租户有2次以上投诉〔0—5〕工作能力(20%) 知识与技能有丰富的学识和技能，全面了解工作状况，足以完本钱身工作〔9—10〕 10 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔6—8〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—5〕交涉协调能力能与治安与消防等有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 能与有关部门交涉但方式方法存在一定的小问题〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：保洁收发员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作业绩(50%) 卫生管理设备维护大楼卫生清扫及时，协助水电平安员维护设备、抄表及时，反映极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作须加以催促，成果稍差〔0—11〕收发信件成果收发信件、报刊及时正确，成效良好〔18—20〕 20 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作有小的过失，成效较差〔0—11〕顾客投诉承租户未有投诉〔9—10〕 10 承租户有2次以内〔包括2次〕投诉〔6—8〕承租户有2次以上投诉〔0—5〕工作能力(20%) 知识与技能有丰富的学识和技能，全面了解工作状况，足以完本钱身工作〔9—10〕 10 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔6—8〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 能与有关部门交涉但方式方法存在一定的小问题〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部、公司总部岗位：门卫考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作业绩(50%) 业务成果大楼人员的出入登记标准，接待访客热情礼貌，反映极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作须加以催促，成果稍差〔0—11〕收发信件成果收发信件、报刊及时正确，成效良好〔18—20〕 20 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作有小的过失，成效较差〔0—11〕其他工作成果业主投诉记录正确，处理得当，辖区内卫生管理较好，突发事件同治业主及时，未有投诉〔9—10〕 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作稍有过失，成效较差〔0—5〕工作能力(20%) 知识与技能有丰富的学识和技能，全面了解工作状况，足以完本钱身工作〔9—10〕 10 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔6—8〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 能与有关部门交涉但方式方法存在一定的小问题〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：商务中心主管考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(70%) 业务处理成果实事求是，行事能贯彻到底，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作〔18—20〕 20 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—11〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：商务中心出纳兼复印员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作业绩(50%) 业务成果所辖范围内的财务工作标准正确,会计报表编制标准,上交报表及时，反映极佳〔27—30〕 30 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔18—26〕工作须加以催促，成果稍差〔0—17〕复印和业务成果复印、及时正确，成效良好〔9—10〕 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作有小的过失，成效较差〔0—5〕其他工作成果无业主投诉记录，临时任务处理得当〔9—10〕 10 领导交代的临时工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作稍有过失，成效较差〔0—5〕工作能力(20%) 知识与技能有丰富的学识和专业技能，全面了解工作状况，足以完本钱身工作〔9—10〕 10 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔6—8〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 能与有关部门交涉但方式方法存在一定的小问题〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：培训中心副主任考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(70%) 业务处理成果接待客户热情周到，极有耐心，能够使顾客满意，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作〔18—20〕 20 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔12—17〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—11〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：培训中心教务员兼出纳考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(55%) 业务处理成果接待客户热情周到，极有耐心，能够使顾客满意，各种报表及时正确，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好5 5 能拟订工作方法或提出建议，成效普通3 满足现状，份内工作少有改良，成效稍差1 知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作〔9—10〕 10 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔6—8〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—5〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔25%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 25 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：印务中心印务员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(60%) 业务处理成果接待客户热情周到，能够使顾客满意，效果极佳〔27—30〕 30 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔18—26〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—17〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔20%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 20 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：公共事业部岗位：印务中心主管考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(60%) 业务处理成果接待客户热情周到，能够使顾客满意，效果极佳〔27—30〕 30 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔18—26〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—17〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关(18—20) 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔20%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 20 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：技术效劳部岗位：内勤考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作成果(40%) 业务处理成果各类报表、档案建立标准，执行及时，做事有条理，效果极佳〔20%〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好15% 工作偶有错误须加以催促，成果稍差10% 其他成果其他日常工作积极主动，能够按时完成领导交办的任务，效果好10% 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好7% 工作偶有错误须加以催促，成果稍差5% 创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好10% 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通7% 满足现状，份内工作少有改良，成效稍差5% 工作能力(30%) 知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作15% 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作10% 知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示7% 方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5% 5 对例行工作有方案完成3% 缺乏方案性，未达成目标1% 交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作10% 10 无特别有缺少交涉协调之行为7% 本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调5% 工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关20% 20 对所交代的工作，均有负责任去完成15% 经常推委责任，无责任感10% 其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数10% 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：技术效劳部岗位：调试、维修工考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作成果(40%) 业务处理成果服从调度、按时保质保量完成产品的安装调试和检修任务，做事有条理，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕其他成果做好有关资料技术文档的记录、整理工作，主动征求用户的建议，能够及时反映用户的意见，妥善处理用户提出的问题，效果好〔9—10〕 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—5〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕工作能力(30%) 知识与技能有丰富的学识和专业技能，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示(0—8) 方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5 5 对例行工作有方案地完成3 缺乏方案性，未达成目标1 交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

3、技术效劳部的副主任在根据上述的考评量表对调试、维修工进行考核时，应该结合个体排序法或配比照拟法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。

注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。

配比照拟法：把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比拟。每一次比拟时，给表现好的员工记“+〞，另一个员工记“—〞。当所有员工都比拟完以后，计算每位员工的“+〞个数，依次对员工作出评价，谁的“+〞多，谁就排在前面。

强制比例法：要求考评结果要符合一定的分布规律。防止考核人的个人因素而产生考核误差。根据正态分布原理，比方，优秀的员工占10%，良好的员工占20%，一般的员工占40%，较差的员工占20%，不合格的员工占10%。

部门：技术效劳部岗位：安装工考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作成果(40%) 业务处理成果服从调度、按时保质保量完成产品的安装任务，注意产品质量的防护、做事有条理，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕其他成果做好有关资料技术文档的记录、整理工作，主动征求用户的建议，能够及时反映用户的意见，妥善处理用户提出的问题，效果好〔9—10〕 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—5〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕工作能力(30%) 知识与技能有丰富的学识和专业技能，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5 5 对例行工作有方案地完成3 缺乏方案性，未达成目标1 交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

3、技术效劳部的副主任在根据上述的考评量表对安装工进行考核时，应该结合个体排序法或配比照拟法和强制比例法对所有此岗位上的员工进行评量考核。

注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。

部门：研究开展部岗位：内勤考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作成果(40%) 业务处理成果各类报表、技术档案建立标准，执行及时，做事有条理，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕其他成果其他日常工作积极主动，能够按时完成领导交办的任务，效果好〔9—10〕 10 工作能在预定时间内完成，成果尚好〔6—8〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—5〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕工作能力(30%) 知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5 5 对例行工作有方案完成3 缺乏方案性，未达成目标1 交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：企管部岗位：人事秘书考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(70%) 业务处理成果人事档案完整，归类合理，人事手续办理及时正确，员工无投诉，工作有条理，事务处理得当，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔15%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 15 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：企管部岗位：总经理秘书考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(60%) 业务处理成果会议记录完整，会议纪要及时正确，局部财务记帐正确有条理，工作认真，事务处理得当，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好5 5 能拟订工作方法或提出建议，成效普通3 满足现状，份内工作少有改良，成效稍差1 知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔20%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 20 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：企管部岗位：企管员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(60%) 业务处理成果各种档案报表管理标准，接待来客热情周到，工作认真，事务处理得当，效果极佳〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔12—17〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—11〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好5 5 能拟订工作方法或提出建议，成效普通3 满足现状，份内工作少有改良，成效稍差1 知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标〔9—10〕 10 对例行工作有方案完成〔6—8〕缺乏方案性，未达成目标〔0—5〕交涉协调能力能与有关单位交涉协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调之行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔20%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 20 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：企管部岗位：采购员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(70%) 业务处理成果能够提供合格分供方名单和供货样品，分供方档案建立标准，供给及时，货物质量较好，本钱控制有效，相关业务处理得当，效果极佳〔27—30〕 30 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔18—26〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—17〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5 5 对例行工作有方案完成3 缺乏方案性，未达成目标1 协调能力能与技术部，生产部等有关单位协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调的行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 20 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：企管部岗位：质管员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(70%) 业务处理成果质量记录完整，统计及时准确，质量问题处理得当，主动参与相关业务处理，效果极佳〔27—30〕 30 上级主管主管的感受/记录工作能在预定时间内完成，成果尚好〔18—26〕工作偶有错误须加以催促，成果稍差〔0—17〕创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好〔9—10〕 10 能拟订工作方法或提出建议，成效普通〔6—8〕满足现状，份内工作少有改良，成效稍差〔0—5〕知识与技能有丰富的学识和技能，善于学习，足以完本钱身工作〔14—15〕 15 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作〔9—13〕知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示〔0—8〕方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标5 5 对例行工作有方案完成3 缺乏方案性，未达成目标1 协调能力能与有关单位协调良好，顺利完成工作〔9—10〕 10 无特别有缺少交涉协调的行为〔6—8〕本位主义浓厚，缺乏与人交涉协调〔0—5〕工作态度(20%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关〔18—20〕 20 对所交代的工作，均有负责任去完成〔12—17〕经常推委责任，无责任感〔0—11〕其他〔10%〕出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：技术部机械、电气、语音、电力传开工程师〔方案1〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(35%) 独立工作能力〔10%〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作〔10分〕 10 上级主管主管的感受/记录能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作〔8分〕有时需要向上级或同事求救才能完成〔6分〕经常需要上级和同事的明确指示才能完成〔4分〕创新能力〔10%〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分〔10分〕 10 对研究开发工作有见解，有一定的成果〔8分〕尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议〔6分〕研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差〔4分〕处事能力〔10%〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题〔10分〕 10 能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题〔8分〕能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题〔6分〕对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力〔4分〕团队合作能力〔5%〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信〔5分〕 5 待人和气，乐于助人，同人相处融洽〔4分〕能与大多数人在一起工作〔3分〕个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事〔1分〕工作业绩 (30%) 工作质量〔15%〕提前完成任务，工作质量突出，产品设计经济适用，有明显的经济效益，技术水平出众〔15分〕 15 按期完成任务，工作质量高于一般水平，产品设计结果合理，经济技术水平较高，〔12分〕工作质量处于平均水平，一般能完成任务〔9分〕工作质量低劣，经常出现过失〔6分〕工作效率〔15%〕守时惜时，解决问题迅速准确〔15分〕 15 研究开发工作效率较高〔12分〕有时需要催促，效率一般〔9分〕研究开发合作中办事拖拉，经常需要催促〔6分〕工作态度(20%) 建议及接受他人的建议〔10%〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议〔9—10分〕 10 有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议〔6—8分〕喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见〔0—5分〕提交工作总结及开发方案〔10%〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态〔9—10分〕 10 根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态〔6—8分〕很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态〔0—5分〕其他(15%) 出勤率10% 实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管对外技术保密5% 一旦发现外泄0分，否那么总分值 5 上级主管的检查记录主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

3、生产技术部的经理在根据上述的考评量表对各类工程师进行考核时，应该结合个体排序法或配比照拟法和强制比例法对所有在此岗位上的员工进行评量考核。

注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。

部门：生产部岗位：仓管人员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源部门绩效〔40%〕部门绩效的个人局部生产部整个部门的绩效折算成个人绩效 30 上级主管工作能力(35%) 工作的正确度20% 工作正确，可放心委任〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作正确度普通，无太大的错误发生〔12—17〕工作错误太多，好几次受主管纠正〔0—11〕理解力5% 不善于工作的准备与安排，进行非常有效率，例行性、应用性工作无需上司指示均可胜任。〔5〕 5 工作的准备与安排能力一般，理解能力一般〔3〕不善于工作的准备与安排，理解能力较差〔1〕知识与技能10% 精通职务内有关的发票、表格、台账及其程序与内容，能采取措施有关的知识应对突发事件〔9—10〕 10 与职务内有关的知识与技能一般，根本能完成工作〔6—8〕与职务内有关的知识与技能较差，需要提高〔0—5〕工作态度(20%) 责任感15% 对工作非常忠实并具责任感、虽未经指示的工作也能办得很好，对工作结果经常用心去注意、困难的工作也乐于接受并完成〔12—15〕 15 对工作的责任感和忠实程度一般，经指示的工作能够办好〔9—11〕对工作的责任感和忠实程度较差，经指示的工作不能够办得很好，困难的工作不太乐于接受〔0—8〕协调性5% 其他同事在工作上发生困难时自动积极去协助5分 5 能与其他同事协调，完本钱职工作3分协调性较差，同事之间不能很好相处1分其他(5%) 出勤率5% 实际出勤天数 / 应出勤天数 5 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产部岗位：装配工考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩(90%) 工作量工作量按实际完成的个人的总工时计算。〔具体计算方法见说明〕 90 上级主管主管的感受/记录工作质量实行扣分制，由检验员检验结果来定，根据每件产品每道工序具体的工时定额乘以某一比例〔比例根据具体的实际损失程度而定〕再乘以未通过检验产品的数量，得出总的扣分工时数。

工作能力(5%) 创新成果自动改良工作方法或提出建议，成效良好 1 能拟订工作方法或提出建议，成效普通满足现状，份内工作少有改良，成效稍差业务处理成果实事求是，行事能贯彻到底，效果极佳 2 工作能在预定时间内完成，成果尚好工作偶有错误须加以催促，成果稍差知识与技能有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作 1 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示方案性有优越的企划力、方案力而完全达成目标 1 对例行工作有方案完成缺乏方案性，未达成目标工作态度(5%) 责任感极有责任感，遇到困难均有突破难关 2 对所交代的工作，均有负责任去完成经常推诿责任，无责任感出勤率实际出勤天数 / 应出勤天数 3 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产部岗位：生产工艺管理员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源部门绩效〔40%〕部门绩效的个人局部生产部整个部门的绩效折算成个人绩效 30 上级主管工作能力(35%) 工作的正确度20% 工作正确，可放心委任〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作正确度普通，无太大的错误发生〔12—17〕工作错误太多，好几次受主管纠正〔0—11〕理解力5% 不善于工作的准备与安排，进行非常有效率，例行性、应用性工作无需上司指示均可胜任。〔5〕 5 工作的准备与安排能力一般，理解能力一般〔3〕不善于工作的准备与安排，理解能力较差〔1〕知识与技能10% 精通职务内有关的发票、表格、台账及其程序与内容，能采取措施有关的知识应对突发事件〔9—10〕 10 与职务内有关的知识与技能一般，根本能完成工作〔6—8〕与职务内有关的知识与技能较差，需要提高〔0—5〕工作态度(20%) 责任感15% 对工作非常忠实并具责任感、虽未经指示的工作也能办得很好，对工作结果经常用心去注意、困难的工作也乐于接受并完成〔12—15〕 15 对工作的责任感和忠实程度一般，经指示的工作能够办好〔9—11〕对工作的责任感和忠实程度较差，经指示的工作不能够办得很好，困难的工作不太乐于接受〔0—8〕协调性5% 其他同事在工作上发生困难时自动积极去协助5分 5 能与其他同事协调，完本钱职工作3分协调性较差，同事之间不能很好相处1分其他(5%) 出勤率5% 实际出勤天数 / 应出勤天数 5 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产部岗位：发货员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源部门绩效〔40%〕部门绩效的个人局部生产部整个部门的绩效折算成个人绩效 30 上级主管工作能力(35%) 工作的正确度20% 工作正确，可放心委任〔18—20〕 20 上级主管主管的感受/记录工作正确度普通，无太大的错误发生〔12—17〕工作错误太多，好几次受主管纠正〔0—11〕理解力5% 不善于工作的准备与安排，进行非常有效率，例行性、应用性工作无需上司指示均可胜任。〔5〕 5 工作的准备与安排能力一般，理解能力一般〔3〕不善于工作的准备与安排，理解能力较差〔1〕知识与技能10% 精通职务内有关的发票、表格、台账及其程序与内容，能采取措施有关的知识应对突发事件〔9—10〕 10 与职务内有关的知识与技能一般，根本能完成工作〔6—8〕与职务内有关的知识与技能较差，需要提高〔0—5〕工作态度(20%) 责任感15% 对工作非常忠实并具责任感、虽未经指示的工作也能办得很好，对工作结果经常用心去注意、困难的工作也乐于接受并完成〔12—15〕 15 对工作的责任感和忠实程度一般，经指示的工作能够办好〔9—11〕对工作的责任感和忠实程度较差，经指示的工作不能够办得很好，困难的工作不太乐于接受〔0—8〕协调性5% 其他同事在工作上发生困难时自动积极去协助5分 5 能与其他同事协调，完本钱职工作3分协调性较差，同事之间不能很好相处1分其他(5%) 出勤率5% 实际出勤天数 / 应出勤天数 5 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产部岗位：调试工考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩(65%) 工作量工作量按实际完成的个人的总工时计算。〔具体计算方法见说明〕 65 上级主管主管的感受/记录工作能力(18%) 创新成果〔2分〕自动改良工作方法或提出建议，成效良好 2 能拟订工作方法或提出建议，成效普通满足现状，份内工作少有改良，成效稍差业务处理成果〔8分〕实事求是，行事能贯彻到底，效果极佳 8 工作能在预定时间内完成，成果尚好工作偶有错误须加以催促，成果稍差知识与技能〔5分〕有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作 5 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示方案性〔3分〕有优越的企划力、方案力而完全达成目标 3 对例行工作有方案完成缺乏方案性，未达成目标工作态度(17%) 责任感〔15分〕极有责任感，遇到困难均有突破难关 15 对所交代的工作，均有负责任去完成经常推诿责任，无责任感出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数 2 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产部岗位：检验员考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩(90%) 工作量工作量按实际完成的个人的总工时计算。〔具体计算方法见说明〕 90 上级主管主管的记录工作质量实行扣分制，由用户质量反应来定，根据每件产品每道工序具体的工时定额乘以某一比例〔比例根据具体的实际损失程度而定〕再乘以问题产品的数量，得出总的扣分工时数。

工作能力(5%) 创新成果〔2分〕自动改良工作方法或提出建议，成效良好 2 主管的感受/记录能拟订工作方法或提出建议，成效普通满足现状，份内工作少有改良，成效稍差业务处理成果〔1分〕实事求是，行事能贯彻到底，效果极佳 1 工作能在预定时间内完成，成果尚好工作偶有错误须加以催促，成果稍差知识与技能〔1分〕有丰富的学识和技能，了解经营状况，足以完本钱身工作 1 知识和技能均为一般水准，尚能完本钱身工作知识与技能稍感缺乏，执行职务需详细提示方案性〔1分〕有优越的企划力、方案力而完全达成目标 1 对例行工作有方案完成缺乏方案性，未达成目标工作态度(5%) 责任感〔3分〕极有责任感，遇到困难均有突破难关 3 对所交代的工作，均有负责任去完成经常推诿责任，无责任感出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数 2 人事主管人事主管主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：研究开展部岗位：研究开发工程师〔方案1〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源工作能力(35%) 独立工作能力〔10%〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作〔10分〕 10 上级主管主管的感受/记录能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作〔8分〕有时需要向上级或同事求救才能完成〔6分〕经常需要上级和同事的明确指示才能完成〔4分〕创新能力〔10%〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分〔10分〕 10 对研究开发工作有见解，有一定的成果〔8分〕尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议〔6分〕研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差〔4分〕处事能力〔10%〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题〔10分〕 10 能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题〔8分〕能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题〔6分〕对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力〔4分〕团队合作能力〔5%〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信〔5分〕 5 待人和气，乐于助人，同人相处融洽〔4分〕能与大多数人在一起工作〔3分〕个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事〔1分〕工作业绩 (30%) 工作质量〔15%〕提前完成任务，工作质量突出，产品设计经济适用，有明显的经济效益，技术水平出众〔15分〕 15 按期完成任务，工作质量高于一般水平，产品设计结果合理，经济技术水平较高，〔12分〕工作质量处于平均水平，一般能完成任务〔9分〕工作质量低劣，经常出现过失〔6分〕工作效率〔15%〕守时惜时，解决问题迅速准确〔15分〕 15 研究开发工作效率较高〔12分〕有时需要催促，效率一般〔9分〕研究开发合作中办事拖拉，经常需要催促〔6分〕工作态度(20%) 建议及接受他人的建议〔10%〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议〔9—10分〕 10 有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议〔6—8分〕喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见〔0—5分〕提交工作总结及开发方案〔10%〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态〔9—10分〕 10 根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态〔6—8分〕很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态〔0—5分〕其他(15%) 出勤率10% 实际出勤天数 / 应出勤天数 10 人事主管人事主管对外技术保密5% 一旦发现外泄0分，否那么总分值 5 上级主管的检查记录主管评语说明：
1、各项分值由考核者在权重的范围内适度打分；

2、出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

3、研究开展部的经理在根据上述的考评量表对各类开发工程师进行考核时，应该结合个体排序法或配比照拟法和强制比例法对所有在此岗位上的员工进行评量考核。

注：个体排序法：这种方法也叫排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。

部门：研究开展部岗位：多媒体、网络产品开发工程师〔方案2〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。

80 研发部经理工作记录工作质量工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。

研发部经理质管办工作能力〔10%〕独立工作能力〔4分〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作 4 研发部经理主管的日常记录与感受能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成创新能力〔2分〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 2 研发部经理对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差处事能力〔2分〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题 2 研发部经理能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力团队合作能力〔2分〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信 2 研发部经理待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事工作态度〔5%〕建议及接受他人的建议〔2分〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议 2 研发部经理有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见提交工作总结及开发方案〔3分〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态 3 研发部经理根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态其他(5%) 出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数 2 人事主管对外技术保密〔3分〕一旦发现外泄0分，否那么总分值 3 上级主管的检查记录主管评语说明：
1）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，假设与研究开展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究开展部的绩效点。研究开展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。

2）出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：研究开展部岗位：语音设备硬件开发工程师〔方案2〕指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。

80 研发部经理工作记录工作质量工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。

研发部经理质管办工作能力〔10%〕独立工作能力〔4分〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作 4 研发部经理主管的日常记录与感受能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成创新能力〔2分〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分 2 研发部经理对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差处事能力〔2分〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题 2 研发部经理能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力团队合作能力〔2分〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信 2 研发部经理待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事工作态度〔5%〕建议及接受他人的建议〔2分〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议 2 研发部经理有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见提交工作总结及开发方案〔3〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态 3 研发部经理根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态其他(5%) 出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数 2 人事主管人事主管对外技术保密〔3〕一旦发现外泄0分，否那么总分值 3 上级主管的检查记录主管评语说明：
3）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，假设与研究开展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究开展部的绩效点。研究开展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。

2〕出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：研究开展部岗位：电工、电子类产品硬件开发工程师〔方案2〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。

研发部经理工作记录工作质量工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。

研发部经理质管办工作能力〔10%〕独立工作能力〔4分〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作研发部经理主管的日常记录与感受能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成创新能力〔2分〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分研发部经理对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差处事能力〔2分〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题研发部经理能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力团队合作能力〔2分〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信研发部经理待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事工作态度〔5%〕建议及接受他人的建议〔2分〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议研发部经理有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见提交工作总结及开发方案〔3分〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态研发部经理根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态其他(5%) 出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数人事主管人事主管对外技术保密〔3分〕一旦发现外泄0分，否那么总分值上级主管的检查记录主管评语说明：
4）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，假设与研究开展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究开展部的绩效点。研究开展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。

5）出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：研究开展部岗位：电力电子及电气传动产品硬件开发工程师〔方案2〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。

研发部经理工作记录工作质量工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。

研发部经理质管办工作能力〔10%〕独立工作能力〔4分〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作研发部经理主管的日常记录与感受能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成创新能力〔2分〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分研发部经理对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差处事能力〔2分〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题研发部经理能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力团队合作能力〔2分〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信研发部经理待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事工作态度〔5%〕建议及接受他人的建议〔2分〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议研发部经理有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见提交工作总结及开发方案〔3分〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态研发部经理根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态其他(5%) 出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数人事主管人事主管对外技术保密〔3分〕一旦发现外泄0分，否那么总分值上级主管的检查记录主管评语说明：
6）根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，假设与研究开展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究开展部的绩效点。研究开展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。

7）出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：研究开展部岗位：软件开发工程师〔方案2〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。

研发部经理工作记录工作质量工作质量的衡量，用扣绩效点的方法来实现，部门经理根据每项工作完成的质量计算出总的应扣的绩效点。

研发部经理质管办工作能力〔10%〕独立工作能力〔4分〕能独立承当和完本钱职工作范围内较大工程的科研设计和技术工作研发部经理主管的日常记录与感受能独立的完本钱职工作范围内的一般性科研设计和技术工作有时需要向上级或同事求救才能完成经常需要上级和同事的明确指示才能完成创新能力〔2分〕研究开发工作方法主意多，经常提出新的研究开发方案或建议，给公司技术改造、技术革新和研究开发工作带来新面貌分研发部经理对研究开发工作有见解，有一定的成果尚能出主意想方法，对研究开发工作提出合理化建议研究开发工作中比拟因循守旧，创新精神较差处事能力〔2分〕善于及时、正确地解决现场反应和工作中碰到的重大问题研发部经理能较快地和正确地解决现场反应和工作中碰到的疑难问题能较快解决现场反应和工作中碰到的常见问题对现场反应上来的问题和工作中碰到的困难不知所措、无能为力团队合作能力〔2分〕善于合作和帮助别人，能建立一个和谐的工作学习环境，在集体中有较高的威信研发部经理待人和气，乐于助人，同人相处融洽能与大多数人在一起工作个性孤僻，或易同人冲突，时常引人生气，别人不愿与他共事工作态度〔5%〕建议及接受他人的建议〔2分〕常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议研发部经理有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见提交工作总结及开发方案〔3分〕每次都能按时提交总结和方案，并且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握当前工作动态研发部经理根本能按时提交总结和方案，内容较完整、详实，使人能了解当前工作动态很少能按时提交总结和方案，内容不太完整，使人能根本了解当前工作动态其他(5%) 出勤率〔2分〕实际出勤天数 / 应出勤天数人事主管人事主管对外技术保密〔3分0 一旦发现外泄0分，否那么总分值上级主管的检查记录主管评语说明：1〕根据研究开发部门的部门职责，研究开发部门所有应该完成的工作全部用绩效点来衡量。部门的总绩效点由公司确定，部门经理确认。公司发生的任何方面的责任，假设与研究开展部有关，均要根据具体的责任大小扣整个研究开展部的绩效点。研究开展部经理再根据具体的责任扣相关人员的绩效点。

2〕出勤率到达99%以上为总分值，每降低1%，评分减少分值的10%，直至低于90%为0分；

部门：生产技术部岗位：电工、电子产品主管工艺工程师〔方案2〕考评内容指标类型具体指标分值考核者依据来源实际业绩〔80%〕工作量按照本岗位的工作说明书上的任务，部门经理根据每一项工作工作量的大小、工作的难易程度确定绩效点，每月完成的总的绩效点作为其工作量。