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    如何设计一个效果持久的安全培训

    时间：2023-02-24 19:00:30来源：百花范文网本文已影响人

    雷·普雷斯特 克莱尔·梅耶｜文 张微明｜译

    首先，我们要厘清两个重要概念：安全教育和安全培训。许多安全管理人员将它们混为一谈。在一个完整的安全学习过程中，两者角色不同，互为补充。有些人虽然未意识到，但实际上自己会使用这两种方法。正确的组合对安全提升很有帮助。

    培训是教人学习具体的技能或行动，它往往是集中式的、战术性的。例如，向某人展示如何移动叉车上的叉齿。教育是帮助人更好地理解一些概念，它往往更广泛，偏理论。例如，帮助别人认识到在操作叉车时分心会增加事故风险。

    有效的安全管理体系，需要将安全教育和安全培训结合起来。如果某员工了解电的工作原理，也就更容易学习和遵守上锁/挂牌规定。相反，了解电在理论上的危险性确实很好，但除非该员工还接受过作业场所的用电培训，否则这些知识也不会对他有什么用处。

    安全教育通常是第一位的，它可以确保作业人员有良好的知识基础，在此基础上去学习技能。笔者在二十多年的人因教学中发现，对人因的危险性进行教育后，再开展个人安全技能培训就容易多了。

    澳大利亚某矿山公司利用虚拟现实科技进行培训 图片源自Australasian Mine Safety Journal

    某公司设计的针对重工业的安全培训手机软件 图片源自Safety + Health 杂志

    教育通常在教室内进行，基本是讲座式教学、演示文稿分享和工作手册练习相结合；
    培训更注重实践和练习。两者并不排斥。笔者也曾成功地在课堂教育中融合了一些培训元素，也会在车间的培训活动中将具体技能与通用概念联系起来。

    两者的相互作用，允许我们战略性地调整培训组合，比如去克服教育的一些局限性，最明显的是时间、效果和行为改变。课堂时间也可以通过增加培训成分来减轻后勤和人力成本。课后培训也有助于减轻遗忘曲线的巨大影响，帮助人们记住课堂上的内容。此外，持续的培训能提供重复的机会，将学到的概念巩固成为新习惯。

    将教育和培训衔接起来的方法还有工具箱谈话，还能使用安全海报和复习课程。或许，在加强教育的同时又能推进培训目标的最佳方式是，让主管人员提供一对一的指导和反馈。这需要管理人员掌握一定的技巧，甚至需要他们去学习如何在培训中发挥自己的作用。管理层是帮助工人将课堂上学到的概念与现场工作所需技能联系起来的理想人选。

    对培训的偏爱并不会削弱教育的价值。恰恰相反，让人们一起学习新东西也代表着公司对安全的强烈承诺。通过频繁的培训来支持课堂教育，会带来一个更大的好处：把知识嵌入到日常操作中，并建立起强大的安全氛围。

    很多人都被迫参加过无聊的安全培训，有些是人力资源专业人员照本宣科地讲，内容也不适用于自己的工作岗位，培训结束后几乎记不住任何信息。尽管如此，你还是会在完成培训的方框内打勾。

    几十年来，如何让安全培训效果更持久，一直困扰着培训专家。问题的原因也很明显，培训脱离实际。根据安全健康机构Work Science 首席科学家特里斯坦·凯西的说法，安全培训对公司来说十分具有挑战性，因为它满足了让人和信息相脱离的条件：培训是强制性的，可能会引起反感；
    培训后及时进行练习的方法有限，所以人们很快就会忘记；
    安全培训往往比较官僚化，其目标是表面的服从，而不是真正的参与；
    最后，安全行为，无论是有益的还是无益的，经过多年的实践，可能会在作业人员心中扎根，打破或调整这些习惯非常有挑战性。

    凯西补充说，培训迁移（将学习到的内容推广应用到课堂之外的能力）很难实现并长期维持。但是有一些因素可以使两者更加紧密地结合起来。

    凯西与其他研究人员共同对培训参与因素进行了研究。他们发现，有效的培训在每个阶段都要有心理触动点：培训前、培训设计阶段和培训交付实施阶段。

    要让培训效果持久，作业人员应该在情感上、认知上和行为上参与进来。这将有助于增加新知识、学习新技能，改善态度，培养新的安全行为和习惯。为了提高参与度，培训专家必须利用成人学习原则，让培训具有相关性，并根据工作和个人的需要进行培训。

    围绕这三个层次对培训进行优化，就能得到好的结果。在情感层面上，学员会产生联系；
    在认知层面上，学员会对材料感兴趣；
    在行为层面上，学员会参与到活动或练习中。

    为实现这一点并最大限度地留住学员，凯西建议根据组织文化定制培训，甚至根据个人的独特背景、动机或先前的经验来定制培训。

    在组织层面上，培训师应评估整个公司对培训的态度，以此来确定培训内容。例如，人们是普遍支持培训还是抵制它。虽然态度的转变会比较缓慢，但培训项目的负责人在设计培训时可以有所作为，确保培训迁移的路径是顺利的。

    凯西建议，管理层可以在培训后提供后续服务，针对所学到的内容进行一对一谈话。他说，管理层的支持已经被证明是有效迁移的指示因素。

    还有奖励措施，即假如人们表现出了培训所学的行为，就会得到认可或奖励。这也有助于超越表面上的遵守规则，进一步创造出一种重视培训、重视学习的工作氛围。

    在培训设计方面，凯西建议项目管理者针对培训的有效性、培训设计和培训偏好等内容去咨询作业人员。凯西指出，到了培训交付和执行阶段，成人学习原则是非常重要的。公司还要重新评估：是谁在提供培训，培训师是否可信和熟悉？还是说培训师只是外部聘用的，学员既不认识也不信任。

    将安全培训融入公司现有的体系也是很重要的。这样能更频繁地提醒作业人员培训内容，改善培训迁移和长期肌肉记忆。例如，基于心理学的风险评估和意识培训，可以通过向工人分发风险评估卡，并鼓励他们在执行常规任务时参考这些卡片，从而在日常工作中加以利用。这种实在的提醒有助于将培训所学内容变成行为习惯。

    公司还能通过科技手段让培训更加丰富、有效。这也符合培训往严肃游戏方向发展的趋势，或者说是培训游戏化的趋势，特别是如果公司的培训奖励机制能够刺激作业人员相互竞争去满足培训标准并持续跟进课程。

    矿业公司还可使用增强现实工具来创建沉浸式环境，让员工在不接触危险的情况下进行应急培训。现在，虚拟现实技术的成本在降低，且可定制。很多公司都可以通过360 度工作环境图片来使用这种技术。虚拟环境中的培训可以包括寻找危险源和安全违规现象，或与场景互动来测试应急预案和学员在危机中的情绪反应。

    凯西表示，情感在安全培训中的作用确实还没有得到充分的研究。特别是在高风险的情况下，对风险的恐惧、沮丧或犹豫不决的反应，反而可能会有帮助。这些自我保护的本能可以帮助安全培训更有效地坚持下去。凯西说，我们要做更多的研究，例如在什么条件下，恐惧反应会通过激活大脑中杏仁核和大脑中保持我们安全的其他原始部分，从而导致真正的深度学习？

    但这并不意味着培训师应该设法恐吓工人去学习。相反，他们可以用像讲故事这样的技巧，使培训对学员更有亲和力，使员工站在主人公的立场上看待自己，更有同理心地跟着走，凯西指出。

    培训师还可以利用错误开展培训，鼓励人们在培训中犯错，这样他们就能更深入地从错误中学习，并与同事分享他们的决策过程。

    凯西表示，“在犯错的过程中，人们实际上会对所学的概念形成更深刻的认识。”“这样就脱离了单向的信息输出。人们对某些事物的理解会比较混乱，然后进入培训，在培训中弄清楚问题，去犯错误，而犯错的过程真正地让他们形成了更深刻的意识。这种意识会在现实的作业场所中显现出来。”

    假如有人认为这种培训听起来很昂贵，那么他可以计算一下有效培训的投资回报。凯西解释说，“其中一些干预措施并不贵，因为它只是涉及到让管理层将培训纳入他们的绩效评估中，这是很小的调整。我坚信，不需要发明新的培训方法就能促进培训迁移。”

    对许多公司而言，他们可能浪费了大量的时间和金钱，每年都要进行强制性的灭火器培训，但人们并没有真正从中学到什么，凯西继续说道。“学员为此投入了两三个小时的时间。如果我们只做一个小时真正丰富的、沉浸式的培训，却又能真正得到一些好的结果呢？你会从这种特定的培训经历中得到多少投资回报。如果企业真正审视他们现有安全培训的投资回报率，然后做一些时间更短、更有针对性培训，那么最初的成本和时间支出很快就会得到回报。”安

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