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    建设项目组织公平、团队情绪智力与项目绩效的关系研究

    时间：2023-03-26 21:40:02来源：百花范文网本文已影响人

    蒋卫平 陈亚男

    (深圳大学土木与交通工程学院，广东 深圳 518060)

    建筑业是我国社会经济发展的支柱性产业之一。当前，工程项目人员流失严重、团队凝聚力不强，导致我国建筑行业项目生产效率低下。Wysocki提出[1]，项目绩效受多种因素影响，虽然人的因素至关重要，但在项目实施过程中容易被忽视。事实上，项目团队本身的行为特征是导致项目失败的重要原因之一。项目团队一般由各职能部门抽调的不同专业人员组成，在项目实施过程中必然会产生大量的情绪共享和信息交流因素。如果在这一过程中产生了不公平现象，将导致团队凝聚力和内部协作性降低，进而影响项目绩效。因此，研究项目团队与项目绩效的关系十分重要。

    以往研究关注项目经理能力、团队知识共享和组织公民行为对项目绩效的影响，忽视了团队情绪智力。因此，本研究引入项目组织公平和团队情绪智力概念，构建以组织公平为前因变量、团队情绪智力为中介变量、项目绩效为因变量的结构方程模型，从项目团队层面探讨组织公平与项目绩效的关系，并检验团队情绪智力的中介作用。

    1.1 组织公平

    Adams提出[2]，组织公平是指先将自己的个人投入和回报进行对比，再与他人的投入和回报进行对比而产生的心理感受。这一定义倾向于个人主观判断。Thibaut等[3]指出，组织成员对于有关个人利益的政策、制度、措施和分配结果有着强烈的公平感知。Bies等[4]研究发现，组织中互动关系质量在员工公平感知过程中具有重要作用。因此，考虑到项目管理的特点，本研究将组织公平定义为组织内成员在与个人有关的程序制度、政策、分配结果以及人际交往等方面感知到的公平。

    本研究采用组织公平三维度理论。Adams认为[2]，分配公平是指人们在意自己在工作中所做出的贡献和从组织中获得的回报是否是等价交换的，并且将获得的回报与其他人员进行比较，进而判断分配结果是否公平。Thibaut等[3]提出，程序公平是指在事物发展过程中是否按照既定的程序和政策执行的公平感知。Bies等[4]认为，公平领域一直没有关注到组织成员的公平感大部分取决于领导者对待下属的方式和态度，并据此提出了互动公平的概念。

    组织公平对员工心理状态和个体行为具有重要影响，决定着员工组织工作中的投入度和敬业度。在个体层面，组织公平主要影响员工需求，如获得感、归属感和安全感等。因此，在个体层面上与组织公平相关的研究主要集中于离职倾向[5]、工作绩效[6]和工作满意度[7]等因素。在组织层面，如果组织能够在管理过程中让团队成员感受到较高的组织公平，那么员工会在工作中投入更多资源进而提高工作绩效。因此，在组织层面与组织公平相关的研究主要集中于组织承诺[8]、组织公民行为[9]等方面。总体而言，组织公平可以使组织的人际关系更加和谐，使组织成员能够表现出更多的角色外的行为，保证整个组织高效率、高质量运转。

    1.2 团队情绪智力

    团队情绪智力是由Mayer和Salovey两位学者共同提出，包括以下4种能力：①表达自身情绪和感受他人情绪的能力；
    ②调节自身情绪变化的能力；
    ③理解和利用情绪智力的能力；
    ④利用情绪智力促进智力发展的能力[10-12]。Goleman[13]将情绪智力定义为可以在人际交往中感知他人情绪以及对自身情绪变化进行管理的能力，认为情绪智力对人的成功影响更大，由此掀起了情绪智力应用与研究的热潮。但同时也带来了情绪智力研究方面的争议，例如，Bar-on认为[14]，情绪智力是个人面对外部压力时做出的情绪反应，及应对反应时所做出的情绪调整。国内学者也对情绪智力进行了深入研究，卢家楣[15]认为，情绪智力是个人从事情感活动时对心理特征和情绪的管理能力。另外，还有学者将其定义为对情绪信息加工和处理以及解决情绪性问题的能力[16]。

    团队情绪智力可以分为个体集群和团队集群两个维度。李袆[17]指出团队情绪智力是由个体与团队两个集群构成的。

    在团队绩效方面，Chang等[18]面向不同行业发放问卷，研究领导者的情绪智力和团队情绪智力是否影响该行业绩效，并将内部信任作为中介变量。研究表明，两者都对行业绩效具有显著的影响。在低情绪智力团队中，领导者的情绪智力对行业绩效具有重要作用；
    在高情绪智力团队中，领导者的情绪智力对行业绩效没有显著作用。Ghuman[19]发现，团队情绪智力对工作组的绩效和学习能力有积极的促进作用。Rezvani等[20]以澳大利亚大型基础建设项目为研究对象，指出团队和个人绩效都受情绪智力的显著影响，并且在团队情绪智力和个人绩效的关系中，信任具有中介效应，而在团队情绪智力和团队绩效的关系中，信任不具有中介效应。Paik等[21]指出，团队成员情绪智力与团队成员绩效具有正向关系，当团队成员年龄差异较大、责任多样性高、外向多样性高、开放度差异高时，情绪智力与团队成员绩效的正向关系更为显著。通过梳理上述研究文献可以发现，大多数研究都是立足于西方背景，基于东方文化背景下的团队情绪智力研究较为匮乏。

    在文献综述的基础上，建立组织公平、团队情绪智力对项目绩效的影响模型，如图1所示。

    图1 组织公平、团队情绪智力对项目绩效的影响模型

    分配公平是指员工对工作回报进行的主观评价并且会与同行进行比较。根据社会交换理论，如果员工感觉到付出的劳动得到了合理的回报，且在工作中得到了认可，那么工作表现会更加积极。这说明在双方平等的交换过程中，如果双方彼此产生信任，则能够促进项目更好地在预定计划内推进。反之，若个人付出没有得到相应的回报，则容易产生消极情绪[22]。程序公平能够帮助团队成员建立信任，促进彼此之间的知识共享，帮助团队成员展现出更多的组织公民行为。互动公平是组织成员在与领导的交流互动中产生的。领导在进行交谈时表现出的礼貌、尊重都将直接影响员工感知到的互动公平。基于此，提出以下假设：

    H1a：分配公平对项目绩效具有积极作用。

    H1b：程序公平对项目绩效具有积极作用。

    H1c：互动公平对项目绩效具有积极作用。

    根据情感事件理论，不公平的分配会引起团队成员的强烈情绪反应，对分配做出消极评价并传染给整个团队。而程序公平可以让团队在组织中获得发言权和自主权，使团队工作氛围更加和谐。互动公平意味着团队内部彼此做出更多的情感性承诺，这种承诺使团队成员在情绪表达时进行自我约束，避免做出与团队氛围不合的反应，进而提高团队凝聚力。基于此，提出以下假设：

    H2a：分配公平对团队情绪智力个人集群具有积极作用。

    H2b：程序公平对团队情绪智力个人集群具有积极作用。

    H2c：互动公平对团队情绪智力个人集群具有积极作用。

    H2d：分配公平对团队情绪智力团队集群具有积极作用。

    H2e：程序公平对团队情绪智力团队集群具有积极作用。

    H2f：互动公平对团队情绪智力团队集群具有积极作用。

    团队情绪智力对项目绩效和组织行为都具有积极作用。Ghuman[19]发现，团队情绪智力对工作组的绩效和学习能力有积极的促进作用。项目团队往往由各专业人员组成，人员相互协作与配合才能保证建设项目管理工作的有序推进；
    各专业人员之间必然会产生团队情绪，如何认识、管理和利用团队情绪对于项目成功十分重要。基于此，提出以下假设：

    H3a：团队情绪智力个人集群在分配公平对项目绩效具有中介作用。

    H3b：团队情绪智力个人集群在程序公平对项目绩效具有中介作用。

    H3c：团队情绪智力个人集群在互动公平对项目绩效具有中介作用。

    H3d：团队情绪智力团队集群在分配公平对项目绩效具有中介作用。

    H3e：团队情绪智力团队集群在程序公平对项目绩效具有中介作用。

    H3f：团队情绪智力团队集群在互动公平对项目绩效具有中介作用。

    3.1 调查问卷设计与收集

    调查问卷分为两个部分：第一部分为受访者的基本信息(表1)；
    第二部分为组织公平三维度、团队情绪智力(个体集群和团队集群)和项目绩效6个变量的测量题项。其中，组织公平量表主要参考Colquit[23]、Niehoff 等[24]、刘亚[25]的研究，团队情绪智力量表采用团队情绪规范量表[17]，项目绩效所用量表参考王森浩等[26]编制的项目绩效量表，从“铁三角”和利益相关方满意程度两个方面体现项目绩效。调查问卷采用5级Liker量表进行打分，1代表完全不符合，5代表完全符合。

    采用线上方式向广东、江西、湖北等地的建设项目团队发放调查问卷，共回收问卷742份，剔除不符合条件的问卷，最终得到有效问卷558份。

    表1 受访者基本信息

    (续)

    3.2 数据分析

    3.2.1 信效度分析

    采用Cronbach’sα值和CITC值进行信度检验。结果显示，组织公平量表、团队情绪智力量表和项目绩效量表的各维度题项的CITC值均大于0.5，Cronbach’sα值均超过0.8，说明调查问卷的信度较好。

    将问卷数据导入验证性因子模型，结构方程模型拟合指标结果见表2。由表2数据可以看出，该结构方程模型适配性良好。

    表2 结构方程模型拟合结果

    3.2.2 分配公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析

    首先，分析分配公平对项目绩效、团队情绪智力个人集群和团队集群的作用，结果如图2a所示，分配公平对团队情绪智力个体集群路径系数为0.260，P值小于0.001；
    分配公平对项目绩效的路径系数为0.17，P值小于0.05。分配公平对团队情绪智力团队集群的路径系数不显著。假设H1a、H2a成立，假设H2d不成立。其次，建立团队情绪智力个体集群到项目绩效之间的路径，结果如图2b所示，可以看出，路径系数由0.170下降至0.132，假设H3a部分成立，假设H3d不成立。

    3.2.3 程序公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析

    首先，分析程序公平对项目绩效、团队情绪智力个人集群和团队集群的直接作用，分析结果如图3a所示。程序公平对团队情绪智力个体集群路径系数为0.289，P值小于0.001；
    程序公平对团队情绪智力团队集群路径系数为0.481，P值小于0.001；
    程序公平对项目绩效的路径系数为0.329，P值小于0.001。说明程序公平对团队情绪智力个体集群、团队集群和项目绩效具有正向影响。假设H1b、H2b、H2e成立。其次，建立团队情绪智力个体集群、团队集群到项目绩效之间的路径，结果如图3b所示，可以看出，路径系数由0.329下降至0.269，假设H3b、H3e部分成立。

    图2 分配公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析结果注：***表示P值小于0.001；
    **表示P值小于0.01；
    *表示P值小于0.05。

    图3 程序公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析结果注：***表示P值小于0.001；
    **表示P值小于0.01；
    *表示P值小于0.05。

    3.2.4 互动公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析

    首先，分析互动公平对项目绩效、团队情绪智力个人集群和团队集群的直接作用，分析结果如图4a所示。互动公平对团队情绪智力个体集群路径系数为0.184，P值小于0.01；
    互动公平对团队情绪智力团队集群路径系数为0.168，P值小于0.05；
    互动公平对项目绩效路径系数为0.192，P值小于0.01。说明互动公平对团队情绪智力个体集群、团队集群和项目绩效具有正向影响。假设H1c、H2c、H2f成立。其次，建立团队情绪智力个体集群、团队集群到项目绩效之间的路径，结果如图4b所示，可以看出，互动公平对项目绩效路径系数由0.192下降至0.154，假设H3c、H3f部分成立。

    本文以建筑业项目团队为研究对象，建立组织公平、团队情绪智力和项目绩效的关系模型，采用线上调研的方式获取数据，在信效度满足要求后建立结构方程模型，通过数据分析对假设进行检验，结论如下：分配公平、程序公平、互动公平对项目绩效有显著的正向影响关系，同时团队情绪智力个体集群在组织公平三个维度和项目绩效的关系中均具有部分中介效应；
    团队情绪智力团队集群在程序公平、互动公平和项目绩效的关系中具有部分中介效应；
    团队情绪智力团队集群在分配公平和项目绩效的关系中没有中介效应。

    本研究的理论意义和实践意义主要在于：一方面，将团队情绪智力引入建设项目，通过研究其与项目绩效的关系，提高企业对团队情绪智力的重视，拓宽了团队情绪智力的应用范围；
    另一方面，为企业如何培育团队情绪智力提供建议，有利于提升项目生产效率。

    图4 互动公平、团队情绪智力和项目绩效关系分析结果注：***表示P值小于0.001；
    **表示P值小于0.01；
    *表示P值小于0.05。

    结合本文实证结果，为企业组建凝聚力强的项目团队提出以下建议：建立合理、可操作性强的管理规章制度；
    注重构建良好的企业文化；
    建立科学的薪酬分配体系和职业晋升制度；
    加强团队建设，塑造团队精神。

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