【青岛海尔员工持股计划激励性分析】员工持股计划和股权激励

摘要 中国证监会在2014年度六月份针对于员工持股问题出台了相应的指导意见，就我国上市公司的员工持股行为提供了相应的指导以及规范，这一举措对于将上市公司的员工持股活动做到制度化以及合理化具有较为重要的现实意义。

员工持股计划是针对于较为优秀的企业员工实施的一种较为长期的激励模式，在员工持股计划下，员工更具有积极性为企业的经营贡献力量，因此目前较多的公司采取这一激励模式，但当前员工持股计划在我国的发展时间相对较短，因此当前针对于员工持股计划缺乏相应的经验以及相应的管理模式以及制度安排。

本文主要采用文献查阅法、案例研究法，梳理了当前员工持股计划中存在的较为主要的问题，并在此基础之上进行分析，并提出相应的解决方案。

首先本文就员工持股计划的研究背景以及研究意义进行介绍，在此基础之上针对于员工持股计划的相关理论以及文献展开梳理，主要分析了委托代理理论、人力资本理论以及双因素理论在员工持股计划中的具体应用，同时结合案例展开分析，以提供更具有实践指导性的建议。接着对国内外员工持股计划制度发展及实施现状进行了仔细的阐述。在案例部分，首先叙述了青岛海尔实施员工持股计划的背景及目的，并仔细介绍了具体员工持股计划的实施背景以及制度安排，在此基础之上让员工就股票期权以及员工持股计划进行对比，结合图表以及财务数据来对于公司的经营情况、市场响应、股权结构、企业创新能力等影响。并对青岛海尔员工持股计划提出相关的建议。

最后根据前文的分析得出研究结论。第一，员工持股计划对公司的整体财务业绩具有激励性。第二，员工持股计划获得了良好的市场反应，对股票价格增长具有一定的激励性。

本文的研究为我国上市公司实施员工持股计划提供了案例参考，有利于有关企业在实施员工持股计划时，合理进行方案规划和实施计划，以便更加合理有效的发挥员工持股计划的积极主动性，并在此基础之上对于员工持股计划的研究提供相应的实践支持。

关键词：员工持股计划；
青岛海尔；
激励性 Abstrat In June 2014, the China Securities Regulatory Commission issued the “Guiding Opinions on Pilot Projects of Listed Companies Implementing Employee Stock Ownership Plans”, which provided implementation standards and institutional guarantees for the implementation of employee stock ownership plans by listed companies in China, and promoted China’s employee stock ownership plan. Good and orderly development is of great significance. The employee stock ownership plan as a long-term performance reward plan is being adopted by more and more companies in China. However, due to the short history of the listed company’s employee stock ownership plan, there are still some problems in practical application, such as related taxes. The policy has not been perfected, and the management mechanism is not transparent enough. This article mainly uses the method of literature review and case study, and analyzes in detail the issue of the listed company＇s implementation of employee stock ownership plan. This paper first studies the background and purpose, and then reviews and summarizes the relevant literature at home and abroad. It also expounds the two-factor economic theory, human capital theory, principal-agent theory and profit sharing theory, and discusses it with the case of this article. Then we elaborated on the development of the domestic and foreign employee stock ownership plan system and its implementation status. In the case section, the background and purpose of Qingdao Haier＇s employee stock ownership plan were first described, and the program design and implementation procedures were carefully described. At the same time, the first core employee stock ownership plan was compared with the fourth stock option plan, and then Through the use of financial data and charts to evaluate its impact on the company＇s financial performance, market response, equity structure, corporate innovation capabilities. It also put forward related suggestions for Qingdao Haier’s employee stock ownership plan. Finally, according to the previous analysis, the research conclusions are drawn. First, the employee stock ownership plan is an incentive for the company＇s overall financial performance. Second, the employee stock ownership plan has achieved a good market response and has certain incentives for the increase in stock prices. The research in this article provides a case reference for the implementation of employee stock ownership plans by listed companies in China, which is conducive to the appropriate planning and implementation plans of relevant companies in the implementation of employee stock ownership plans, so as to more reasonably and effectively use the incentives of employee stock ownership plans. At the same time, it also added literature on case studies of employee stock ownership plans. Key words: Employee stock ownership plan; Qingdao Haier; Incentive 目录 第1章 绪论 1 1.1研究背景、目的及意义 1 1.1.1研究背景 1 1.1.2研究目的 1 1.1.3研究意义 2 1.2国内外研究综述 2 1.2.1员工持股国外研究现状 2 1.2.1.1国外员工持股计划研究现状 2 1.2.1.2国内员工持股计划研究现状 3 1.2.1.3国内外研究述评与发展趋势 5 1.3.1研究内容 6 1.3.2研究方法 6 1.4研究思路 7 第2章 员工持股理论概述 8 2.1 员工持股计划概念 8 2.2 员工持股计划相关理论 8 2.2.1双因素经济论 8 2.2.2委托代理理论 9 2.2.3人力资本理论 9 2.2.4 分享经济理论 10 第3章 员工持股计划制度发展与实施现状 11 3.1 员工持股计划制度发展 11 3.1.1 国外员工持股计划制度发展 11 3.1.2 国内外员工持股类型 11 3.1.2.1 国外员工持股类型 11 3.1.2.2国内员工持股类型 13 3.1.2 我国员工持股计划制度发展 14 3.2 实施现状 16 3.2.1员工持股计划的激励对象 16 3.2.2员工持股计划的股票来源 17 3.2.3员工持股计划的资金来源 17 第4章 案例简介 18 4.1 青岛海尔概况 18 4.1.1 行业地位 18 4.2员工持股计划实施背景和目的 20 4.2.1 员工持股计划实施背景 20 4.2.2 员工持股计划实施目的 21 4.3员工持股计划方案设计和实施程序 22 4.3.1员工持股计划方案设计 22 4.3.2员工持股计划实施程序 25 第5章 案例分析 26 5.1基于方案设计的激励性分析 26 5.1.1 参与对象 27 5.1.2 持股比例 27 5.1.3 锁定期及禁售期 28 5.1.4风险、成本和收益 29 5.2 基于实施效果的激励性分析 31 5.2.1 对财务绩效的影响 31 5.2.1.1 对公司盈利能力影响 31 5.2.1.2 对公司偿债能力影响 34 5.2.1.3 对公司营运能力影响 38 5.2.2 对市场响应的影响 41 5.2.3对股权结构的影响 42 5.2.4对核心员工人数的影响 44 5.2.5 对企业创新能力的影响 44 5.2.7 对员工心理的影响 45 5.3 青岛海尔员工持股计划经验及建议 45 5.3.1员工持股计划实施经验 45 5.3.2 相关建议 46 第6章 结论及展望 47 6.1 研究结论及启示 47 6.1.1研究结论 47 6.1.2 启示 48 6.2 研究不足与展望 49 6.2.1 研究不足 49 6.2.2 未来展望 49 参考文献 50 致谢 53 第1章 绪论 1.1研究背景、目的及意义 1.1.1研究背景 员工持股是指企业为了更大限度的吸引员工，而采取员工持有本公司股票的方式，增加员工个人利益与公司利益之间的相关性，进而提高员工工作的积极性。员工持股最早开始于20世纪20年代的美国，兴盛于20世纪70年代。据美国全国职工持股中心的相关统计，美国实行员工持股的企业已经超过14000家，涉及的资产总量已经超过4000亿美元。

20世纪80年代初，为了筹集资金，我国的部分企业开始进行内部职工股份制试点。历经30多年的不断探索和完善，我国在2012年度针对于员工持股的具体管理出台了《上市公司员工持股计划暂行管理办法》（征求意见稿），这一规定的出台标志着我国的员工持股计划的大门将重新开启。2014年6月20日我国证监会针对于员工持股计划的具体规范以及管理出台了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》无疑给企业增强了实施员工持股计划的信心。2014年11月深圳证券交易所发布《员工持股计划信息披露业务备忘录》。这些文件都说明政府对员工持股十分的重视，从侧面也可以反映出员工持股的重要性。我国由于针对于员工持股计划的政策不断完善，越来越多的公司采取员工持股的方式来增加员工对于企业的积极性以及认同感。

1.1.2研究目的 目前员工持股计划在我国上市公司的发展历程比较短，因此在经验和理论方面还比较欠缺。为此本文将会对青岛海尔员工持股计划的激励性进行研究。

1.本文主要是结合具体的案例针对于员工持股计划展开分析，立足于实践能够为更多的公司员工持股计划提供相应的参考以及建议。由于我国的员工持股计划在近年来发展较为迅速，因此针对于员工持股计划的研究具有较为突出的现实意义。而本文主要结合青岛海尔的财务绩效、市场响应、股权结构、企业创新能力、企业实施战略目标等进行分析，验证是否会产生激励性效果。

2.通过员工持股计划案例分析，为优化员工持股计划方案提供理论支持。目前我国上市公司中推行员工持股计划的公司相对较多，但是针对于该方面的研究成果有所不足，本文主要结合青岛海尔的员工持股计划是否具有实际激励性展开分析，旨在为相关企业的员工持股计划提供相应的理论指导。

1.1.3研究意义 1.从理论意义来说，增加了员工持股理论方面的文献，有助于我国员工持股计划理论进一步发展。

由于市场环境以及宏观政策等因素的影响，员工持股计划在我国的发展相对较为缓慢，因此针对于员工持股计划的科学研究成果较少，同时在针对于员工持股计划进行分析时结合案例分析的研究较少。随着我国上市公司对于员工持股计划的重视程度越来越高，针对于员工持股计划的研究也应当不断增加，进而为员工持股计划的实施提供相应的理论指导。

2.从现实意义来看，为公司制定员工持股计划方案和有效实施员工持股提供理论的指导与支持。本文主要是针对于青岛海尔的持股计划是否具有激励性展开分析，进而得出青岛海尔的员工激励是否能够促进公司经营绩效的提升，并提出对青岛海尔继续实施员工持股计划的建议，同时本文的研究结论同样可以适用到相关行业的员工持股计划。

1.2国内外研究综述 1.2.1员工持股国外研究现状 1.2.1.1国外员工持股计划研究现状 员工持股计划的激励作用现有文献主要从公司绩效、营运能力、公司股价等方面进行了研究，具体情况如下：
公司绩效方面：有些文献研究结果显示实施员工持股计划能够较为显著的提升企业的经营绩效。Wagner和 Rosen（1985）针对于员工持股计划与企业的经营绩效之间是否具有关联性展开分析，最后的结果发现，实施员工持股能够较为显著的降低公司的经营成本，较为显著的提升公司的营业收入，进而企业的经营绩效将显著高于未实施员工持股计划的公司，同时实施员工持股计划能够促使员工积极参与到企业的相关决策当中，因此综合而言，相比于未实施员工持股计划的公司而言，实施员工持股计划将会带来公司经营绩效提高7%—10%。Ernest H.O’Boyle，Pankaj C.Patel，Erik Gonzalez‐Mulé.（2016）统计了102个样本的56984家公司。通过用meta-analysis方法分析，员工持股对业绩影响和时间呈正比例关系。

公司营运能力方面：有些研究者热衷于研究营运能力和员工持股之间的正向关系。比如，罗森（1996）对实行员工持股计划的上市企业展开分析，分析结果显示相比于未实施员工持股计划的公司，实施员工持股计划的公司的经营方面每年增长率可以提高8%—11%。

公司股价方面：进入21世纪，有不少文献表明员工持股能够推动股价的上涨。Blasi，Kruse and Cont（2007）针对于实施员工持股计划的资本市场反映情况进行分析，研究结果显示当实施员工持股计划时，公司股票价格呈递增势头，员工持股计划为提高股票的价格提供了激励。Rosen(2012）采取了事件研究的方法对于实施员工持股计划的公司进行了仔细的研究，发现员工持股计划普遍受到市场的欢迎，股票市场的绩效与员工持股比例存在相关性，特别是对于员工持股比例大于10%的企业而言。

公司不同程度激励方面：一些文献反映了员工持股可以产生不同程度的激励。例如，Kyoung Yong Kim，Pankaj C. Patel（2016）选取了2006-2014年的1797家欧洲公司中实施员工持股计划的公司作为样本，通过合理的筛选，从中挑选出样本12648家公司作为研究对象，通过对于实施员工计划的公司的经济环境、政策制度以及股权结构等因素进行分析，分析指出当公司的治理环境较好时，员工持股计划的实施效果将有所差异。

但也存在部分研究认为员工持股计划表并不能显著提升公司的经营绩效，具体研究主要从公司生产效率和经营业绩、公司之间差异等方面进行了研究，具体情况如下：
公司生产效率和经营业绩方面：不过有些文献也提出了员工持股会对公司的生产效率和业绩方面没有明显改善的观点。如，Beatty(1995)选取了美国的员工持股计划的实施公司作为研究对象，而对于企业经营情况的改善主要结合经营绩效以及生产效率两个角度展开分析，结果显示员工持股计划的实施并不能带来经营绩效以及生产效率的显著提升，因此员工持股计划的激励效果并不显著。

Kruse(2012)针对于员工持股计划的公司筛选主要是采取电话调查的方式，通过咨询进行较为宠妃的交流并严格的挑选靠谱的样本，对选取的250个公司进行仔细的分析，从中发现这250家公司里面有25%—33%的公司认为实施员工持股计划并没有带来经营绩效的显著提升，因此员工持股计划其实并不具备激励性。

公司之间差异方面：
还有一些研究跨国公司的文献提出了员工持股计划的在各国间差异很大无法体现普遍激励的观点。Ricardo B.Machado(2016）对于2008-2012年实施员工持股计划的公司展开了跨国分析，研究结果显示员工持股计划的实施将会以内人文因素、政治因素以及经济因素之间存在的差异而有所不同，发现各个国家员工持股的情况差别比较大，因此，员工持股不具备广泛的激励性。

1.2.1.2国内员工持股计划研究现状 针对于员工持股计划是否具有激励性主要是从公司的人员管理、公司经营绩效、公司股价以及公司员工的利益、财富效应等方面来进行研究。具体情况如下：
公司绩效方面：当前我国针对于员工持股计划是否具有激励性的研究相对较多，高雷和宋顺林（2007）选取实施了员工持股计划的股份公司作为研究对象，通过构建较为科学以及严谨的理论模型展开分析，研究的结果显示公司的经营绩效与企业的管理者的持股份额具有较为显著的正向相关关系。葛宁（2015）选取了吉林敖东公司作为案例研究的对象，主要针对于企业在实施了员工持股计划之后公司的价值以及业绩是否发生了较为显著的提升，最终的结果显示员工持股计划的实行能促使企业的长期以及短期的经营绩效都具有显著提升，同时对于企业的治理完善、公司价值增长、营运风险降低都具有较为重要的益处。孔锦，徐永翃（2015）主要以陕西省的员工持股计划的公司作为主要研究对象，主要就相关的制度建设以及是否具有激励作用展开分析，结果显示通过员工持股计划的实施，企业的经营业绩能够得到较为显著的提升。王晔（2016）则主要针对于企业实施员工持股计划之后企业的经营业绩以及股价变动情况、财务指标等因素展开分析，分析结果显示员工持股计划会带来企业的资本结构的优化以及企业的收益率的提高。

公司人才管理方面：其中有少数关于员工持股计划对人才管理方面产生激励的相关文献。比如，王旭芳（2012）同样选取了华为作为研究员工持股计划的对象，通过对于员工持股计划得实施发现，员工持股计划能够较为显著提高公司人才管理的效率。

员工利益方面：到了2010年以后，研究员工持股计划对员工的利益产生激励性的相关研究成果逐渐增加。祝建军（2012）的研究结论显示，实施员工持股计划能够将员工的利益与公司的利益之间的相关性增强，进而员工对于公司的业绩具有更加积极的促进作用，因此员工持股计划对于提高企业的经营绩效具有重要意义。周放生（2014）指出，员工持股其实可以从分红开始。他在调研中看出，许多民营企业将超过前 H年平均利 H润之上増加利润的60％－70％由企业管理层和企业核心关键员工共同分享，激励效果非常明显。

公司股价方面：2016年，国内对员工持股可以推动股价，增加股东财富的文献比较丰富。如，章卫东，罗国民和陶媛媛（2016）选择我国实行员工持股计划的一部分上市企业作为研究样本，结果发现员工持股计划的实施可以增加股东的财富，并且不同方案设计，其激励程度也不太一样。张望军，孙即，万丽梅（2016）同样选取了上市公司中实施员工持股计划的公司作为研究对象，通过对于这些公司较为详细的研究发现，员工持股计划的实施能够较为显著地提升企业的股价以及盈利水平，对于企业的经营较为有利。苏名扬（2016）则选取了198家实施员工持股计划的公司作为研究对象，研究的结果显示实施员工持股计划能够较为显著地提升公司的股价，进而实现超额收益，但员工持股计划的具体实施的差异将会导致激励作用出现差异。

公司财富效应方面：有少数和员工持股计划可以增加公司财富效应观点有关联的相关文献。例如，蒋运冰，苏亮瑜（2016）针对于我国上市公司的员工持股计划展开分析，主要就财富效应方面展开研究，研究结果指出采取员工持股计划能够促进企业的财富效应的提升。

员工持股计划激励作用不显著的文献包括从公司绩效、公司短期福利、公司股价等方面进行阐述的，具体情况如下：
公司绩效方面：如，我国国内已经有文献显示，员工持股与公司绩效其实没什么明显的正相关关系。苏方国（2000）将1995-1996年福建省的上市公司作为研究对象，结果显示员工持股计划并不能带来公司绩效的显著提升。吴葫萌（2012）针对于我国的上市公司中的A股展开分析，经过分析得出员工持股和公司市场绩效呈负相关的结论。黄敏辉，唐茂怀（2013）从中国上海证券交易所126家上市公司里面选取数据，对于企业的经营绩效以及持股计划之间关系的研究发现，公司较为核心的员工持股并不能带来公司经营绩效的显著提升。

公司短期福利方面：国内对员工持股计划成为公司短期福利的文献有不少。

例如，吴冬华、程德俊（2002）在针对于员工持股计划的实施进行分析时，结合公司的管理制度以及经营绩效的角度展开，研究结果显示实施员工持股计划并不能带来公司治理制度的完善，同样不能带来公司经营绩效的改善，员工持股计划并不能体现长期的激励作用。蔡锐（2004）同样就员工持股计划是否具有激励作用展开分析，研究结果显示员工持股计划并不能提升企业价值以及经营绩效，因此应当属于一种短期的激励机制。王烨，周政（2017）则将员工激励制度置身于混合所有制改革的背景之下展开分析，结果显示员工持股计划更像是一种短期的激励机制，难以实现较为长期的激励作用。

公司股价方面：国内关于员工持股对股价影响不明显的文献还是比较少的。吴玉函（2017）则通过对于员工持股计划的上市公司分析得出，实施员工持股计划并不能提升企业的股票价格，同时实施员工持股计划的公司的股票价格一般较低，同时实施员工持股计划对于公司的股价并没有显著影响。

1.2.1.3国内外研究述评与发展趋势 通过以上分析可知，针对于员工持股计划是否能够具有激励作用，当前还未形成较为统一的看法，部分的研究学者认为实施员工持股计划吧并不具有激励作用，而另一部分学者则认为实施员工持股计划能够带来较为显著的激励作用。

关于员工持股计划对公司绩效和股价方面具有激励作用，国内外观点比较统一，都认为员工持股计划促使了公司绩效的提高和股价的上涨。结合以上的文献梳理可知，当前针对于员工持股计划的研究更多的是借助于实证研究的方法，而缺乏对于具体案例的分析。同时，在研究员工持股计划的激励作用时并没有结合公司的财务状况的变化展开，基于这一研究现状，本文认为针对于员工持股计划的实施动因、方案设计以及实施后果等的研究具有较为重要的现实意义，因此本文的研究主要立足于以上方面展开。

1.3.1研究内容 文章将在充分了解员工持股计划的研究背景、目前国内外学者的研究情况前提下，从理论和案例研究两个方面分别展开对于员工持股计划的研究。

第一章绪论。主要对于当前员工持股计划的实施情况、研究的意义以及当前研究的主要问题及现状进行介绍，同时梳理了本文的研究思路与方法。

第二章是对于员工持股计划相关理论的介绍，结合理论基础就员工持股计划的实施原理以及理论进行分析，制定合理的方案奠定了理论基础。

第三章主要分析了当前员工持股计划的发展现状以及实施机制，同时对于员工持股计划的具体发展情况及在我国的实施现状展开介绍。

第四章青岛海尔案例简介。简单的介绍青岛海尔概况、青岛海尔员工持股计划实施背景、目的、方案设计和实施程序。

第五章青岛海尔案例分析。详细介绍青岛海尔员工持股方案设计的激励性分析，实施效果的激励性分析、包括财务绩效、市场响应、股权结构、企业创新能力、企业实施战略目标等。并总结经验、提出相关建议。

第六章结论及展望。对本文的研究进行总结，并提出研究的不足及展望。

1.3.2研究方法 1.文献查阅法。在进行研究前，阅读了大量关于员工持股计划有关的国内外的文献资料，充分了解了员工持股计划的研究背景，目前国内外学者的研究现状，把这些资料作为本文的重要参考。

2.案例研究法。本文的研究主要使用的方法为案例研究法，针对于员工持股计划的实施效果展开分析，首先是对于相关的文献进行梳理，进而进行归纳整合，再在相关理论的基础之上，将青岛海尔作为研究对象，通过对于青岛海尔的员工持股计划的实施情况进行较为详细的介绍，重点对于青岛海尔实施员工持股计划之后的市场反应、财务情况、股权结构、企业创新能力等方面，采用对比分析的方法，分析实施员工持股计划对案例公司的激励效应。

1.4研究思路 首先，本文从青岛海尔公司员工持股计划激励机制研究的时代、经济、社会、企业背景出发，阐述了研究的相关理论及现实意义，说明了研究内容、研究方法以及研究思路。

其次，研究与青岛海尔公司员工持股计划激励机制相关的国内外基本理论，包括双因素经济理论、委托代理理论、利润分享理论等。

然后，在理论研究的基础上，详细分析了青岛海尔员工持股计划的实施背景、实施目的、方案设计及实施程序。

接着，分别对青岛海尔公司员工持股计划和股票期权激励方案就参与对象、持股比例、锁定期及禁售期等进行了比较。并对实施效果的激励性从财务绩效、市场响应、股权结构、企业创新能力等方面进行详细分析。并提出员工持股计划相关建议。

最后，得出本论文的研究结论和不足，并指出未来的研究方向。

第2章 员工持股理论概述 2.1 员工持股计划概念 员工持股计划（ Employee Stock Ownership Plan，简称 ESOP）指的是对于员工进行激励时采取员工分享公司的收益的一种方式，将员工的个人利益与公司的价值绑定在阅读器。员工持股能够实现员工对于股票的控制，进而获得对于公司的决策参与权以及管理权。

2.2 员工持股计划相关理论 2.2.1双因素经济论 员工持股理论的创始人美国著名经济学家路易斯·凯尔索于20世纪50年代提出了＂双因素论＂。这一理论认为，全部的财富都是经过劳动和资本这两要素共同协作而出现的。工业革命以后，资本价值持续上涨，导致资本拥有者的财产规模一直扩大。另一方面，员工收入却越来越差，这就使贫富之间的差距逐步扩大，同时资本主义社会的稳定发展遭受了严峻考验。双因素理论的核心就是让最基层的劳动人民得到全部的解放，并且在资本主义私有制的影响下，认同劳动者本身同时拥有资本，即他们可以从劳动中得到利益，也可以从资本中分得收益。

在他看来，劳动是暂时的，资本可以保证长期的收入。

路易斯·凯尔索通过对于实际生活的观察以及抽象指出，资本相比于劳动力能够带来更高的收益，这一现象在较大程度上导致了收入差距越来越悬殊，贫穷的人更加贫穷，而富裕的人也越来越富裕，贫穷的人要实现收入的提升具有较大难度。以此路易斯·凯尔索指出在政府部门应当根据收入的分配制度进行相应的调整，使得员工不仅能够获得劳动报酬，同样能够获得劳动作为资本的收益。

路易斯·凯尔索在《二元经济》中指出，针对于劳动力以及资本分配不均的问题，较为关键的就是可以对于员工实施持股计划，将劳动力作为资本投入的一部分，这样能够在较大程度上提高员工对于企业的认同感进而提高工作积极性。此外，路易斯·凯尔索针对于员工持股计划的实施同样制定了相应的规范，他认为员工持股需要强调是公司的内部人员，而不能是企业员工之外的人员，同时员工享有的收益应当是股份的收益，而不是直接对于现金的分配。

双因素理论对于员工的价值有较为深入的认识，员工能够为企业带来较大的价值，因此是企业不可或缺的部分，因此劳动力应当作为一种资本的投入，进而依据劳动力来对于资源进行分配，这一理论为员工持股计划的实施提供了较为充分的指导意见以及支持。

2.2.2委托代理理论 随着企业的规模不断发展壮大以及社会生产力的发展，企业的所有者往往难以具有足够的时间以及精力来管理公司的事务，因此独立管理公司具有较大难度，这一困境最终催生了代理制度的发展。代理制度是指企业的所有者仍然享有公司的所有权，但是将公司的管理事务移交给专业的管理人员负责。社会分工的不断细化使得市场上具有较多的职业经理人员。与所有者相比，他们更加熟悉企业管理事务，同时精力也更加充沛，因此能够更加专业地管理公司的具体事务，基于这一原因，管理人员以及公司股东之间建立了委托代理的关系。

但值得注意的是，虽然双方通过委托代理制度联系在一起，但由于双方之间的利益不一致，可能会引发利益冲突，因此虽然所有者对于管理人员具有行为规范，但当股东监管不力时，就有可能出现管理者不顾股东利益而纯粹追求个人利益的实现，做出对于企业的不利决策。

股东想通过对于管理人员的监督以及激励促使管理人员最大化公司的利益，为公司的经营管理付出更多的精力以及能力，但是管理者可能更加注重自身价值的实现，可能会采取一定的措施实施利己的行为，甚至损害公司长期发展的利益，仅仅着眼于短期的利益获得。

管理人员作为公司事务的管理者，对于公司的具体经营管理情况有更加深入的认识，虽然管理人员有时并不会损害公司利益，追求自身利益，但是员工的管理人员的能力以及精力是有限的，可能无法将注意力完全集中于公司事务的处理。而当采取员工激励制度时，则会将管理人员的利益与公司的利益协调一致，管理人员将会对于公司利益有更高的关注度，并通过努力来提升公司价值。

而依据委托代理理论，当采取员工赤鬼计划时，员工的个人利益与公司的生产经营密不可分，因此能够刺激员工更加积极地投入到企业的生产经营活动当中，同时能够降低管理层与所有者之间的利益冲突，降低公司的代理成本，减少不必要的损失。

2.2.3人力资本理论 人力资本理论主要由舒尔茨以及贝克尔提出。上世纪六十年代，针对于人力资本的投资问题，舒尔茨发表了较为著名的演讲《人力资本投资》，在此之后针对于人力资本的研究逐渐增多，同时人力资本的重要地位也在不断得以加强，最终发展为一门独立的学科。人力资本具体是指一个人所拥有的技能、知识以及相应的经验等的统称，是每个人个人能力以及素质的综合反映。人力资本理论认为人力资本对于贡献程度大于物质的资本。

经济学家科斯认为在工业发展时期，物质资本的地位较为重要，因此在对于利润进行分配时占据较为突出的地位，但随着生产力的不断发展与进步，人力资本的作用逐渐超过了物质资本的作用，在企业的生产经营管理中具有更加重要的作用，同时人力资本的影响程度也在不断上升。员工在生产经营过程中发挥的价值时企业价值提升中较为重要的组成部分，因此员工对于企业而言是重要的资本构成，因此实施员工持股计划是对于员工价值的肯定，而在现实中经常实施的员工持股计划则是较常采用的人力资本产权的外在实现形式。

2.2.4 分享经济理论 20世纪80年代美国著名经济学家马丁·魏茨曼首次提出了分享经济的概念，并运用该概念搭配通胀以及失业问题的解决中，在他看来，通胀问题的解决应当立足于微观角度，通过实施分享经济制度，使得员工能够获得较为固定的分红以及薪酬，这一理论与凯尔索的看法较为一致，能够使得员工的利益与公司利益相互结合。当商品的总需求下降时，通过实施利润分配的控制手段，能够使得商品价格降低，而当商品的需求增加时，可以通过对于员工的扩招。因此，他认为实施经济分享制度不仅能够促进就业，同时还能够有效的处理通货膨胀带来的问题。

马丁·魏茨曼强调：员工持股计划能够将产品成本与劳动力的成本相互结合，能使得劳动者的收入减少因为通胀带来的影响。同时，实施经济分享应当坚持公平自由的基本原则，使得企业能够免除外部经济环境变化的影响。

通过以上的分析可知，马丁·魏茨曼所提出的经济分享理论指出企业应当对于经营成果采取分配的范式，使得员工有机会参与到公司收益的分配过程，这样能够在较大程度上发挥员工得劲积极性，进而提高员工的工作效率。

第3章 员工持股计划制度发展与实施现状 3.1 员工持股计划制度发展 3.1.1 国外员工持股计划制度发展 美国的经济于19世纪起，迅速发展，但在发展过程中也凸显了较为严重的财富分配不均的现象，由此也爆发了员工的集体暴乱，这对于经济的发展以及社会体制的稳定是较为不利的。因此不少公司开始采用股份制、利润分成、保险待遇等利好政策来缓和劳工和资方两方之间的矛盾。当时员工持股已经是较为普遍的社会现象，同时，许多企业家相信，员工所有制使公司和员工在财产方面具有一致性，从而加强了对工会权力的制衡。当时，公司员工购买股票的方法是从公司每个员工的工资里扣去较小的比重，进而用该部分资金用来购买所在公司的股票，在大部分情况之下，公司在将股票卖给自身公司的员工时，一般价格相对较低，每位员工都具有自己的股票账户，随着时间的延长，员工持有的股票数量增加。但当该种模式发展较为迅速的时候，美国爆发了经济危机，这场经济危机给美国的经济发展造成了较大的冲击，很多的员工在这场经济危机当中遭受了较为严重的损失。

上世纪的五十年代到七十年代，美国存在较大比例的员工将股票作为对于高级管理人员的激励，同时约定员工既可以将股票委托专门的公司管理，也可以自身管理，最终形成的溢价部分归属于员工。此外，针对于员工持股所获得收益，美国的税收制度提供了相应的优惠政策，针对于该部分不征收税费。

员工持股的激励机制能够为公司带来较高的收益，同时也为部分的退休人员提供了收入的来源渠道，因此员工持股计划得到了公司以及员工的认可。而随着这一机制的优点不断显现，普通员工也呼吁持有公司股票，这也就促使了员工持股的迅速发展。

3.1.2 国内外员工持股类型 3.1.2.1 国外员工持股类型 国外员工持股发展相对较早，因此我国的员工持股制度的发展主要立足于国外的模式基础之上。但是由于各个国家的国情存在差异，因此各个国家的员工持股机制同样存在一定的差异，本文将针对于主要发达国家的员工持股制度的模式展开介绍。

1.美国的信托持股模式 随着美国市场经济的发展以及资本市场的不断完善，美国的员工持股计划的发展起步较早，现在一定具有了较高的普及率。上世界七十年代，美国的企业为了更好的激励员工为企业的经营管理贡献力量，提升公司员工对于公司的认同感，就提出了富有创造性的员工持股制度，这使得员工的利益与公司利益捆绑，进而促使员工更加积极地提升公司将价值。美国员工的持股计划具体可以划分为杠杆类型与非杠杆类型。

（1）非杠杆型员工持股计划指的是员工持股计划实施时，企业将每年将一部分股份用于员工的购买，或者用员工工资总额的15%用来购买股票，而当退休金计划与员工持股计划相结合时，则每年用员工工资的四分之一用来购买公司股票。

（2）杠杆型员工持股计划主要指的是，员工在购买公司股份过程中借助于杠杆，企业担保，借助于员工持股信托基金会来贷款，贷款资金用于购买股票，而贷款的偿还主要是借助于后期的股票收益，部分的股份随着贷款的还清，将全部转到员工的账户里面，就实现了员工持股。

2.日本的员工持股会模式 日本的股份制企业中实施员工持股计划的现象较为普遍，具体的操作是通过内部建立员工持股会的组织，员工个人出资购买，而公司会对于购买股份的公司提供一定的补贴，进而实现购买的持续性。日本最早实施员工持股计划开始于上世纪六十年代，同时发展较为迅速，目前在日本员工持股计划已经成为较为普遍的激励机制。

3.英国的员工持股模式 英国的员工持股制度是在吸收了美国员工持股计划发展机制的基础之上形成的，而员工持股计划的实施也在较大程度上放缓了英国经济衰落的速度。英国的具体实施做法为：将公司员工的工资划分为变动以及固定部分，固定部分的工资会固定发放，而变动部分的工资发放情况则是与企业的经营业绩相互联系的，同时在具体的实施过程中，各个企业之间存在较大差异。

4.西班牙的员工持股制度 西班牙实际上并没有公司制度，一般采取的是蒙德拉贡合作社的方式从事生产经营，这种合作社虽然不属于公司制度，但是与公司制的企业差异较少。合作社通常是由社员的票选出合作社的董事会，而公司的管理人员的组成则是由董事会决定，同时还设置了管理理事会以及社会理事会，管理理事会主要人员构成由管理部门与董事会共同决定。在合作社中员工并不具有固定的工资，有时甚至是将预期的收益进行分配。同样难以理解的是，合作社中普通员工的收入反而比管理层的员工的收入要高，甚至是高达三四倍。该合作社对于企业的财产以及资本的管理也是较为复杂的，设有集体账户以及个人账户，集体账户主要包括社会基金以及集体储蓄资金两个部分，企业利润的七成是分配给员工的，但是不同员工的分配存在差异，主要是根据于员工的工龄以及对于公司的贡献来确定分配比例。

3.1.2.2国内员工持股类型 员工持股制度在发达国家的实施彰显了该制度的优越性，因此我国也逐渐将该制度在企业的经营管理中实施，但是由于我国的经济发展以及资本市场的发展不同于发达国家，因此在具体实施过程中融合了我国的特色，当前我国实施员工持股计划的形式较多，主要针对于较为常用的集中展开介绍。

1.干股制持股模式 我国上世纪九十年代开始对于国企进行改革。企业中的员工因为岗位以及职责的差异而对于企业的贡献存在较大差异，企业的技术人员以及管理人员对于企业的发展具有较为重要的意义，是企业发展的较为关键的支撑，因此在针对于国企进行改革时，需要充分调动管理人员以及技术人员的积极性，这同时也是当时改革面临的较为重要的问题。在这样的时代背景之下，干股制应运而生，干股制是由青岛企业提出的，这一制度指的是针对于公司的管理人员以及技术人员可以根据贡献的大小分配一定的股份，并享有股份带来的溢价收益，但值得注意的是，技术人员以及管理人员持有的股份是不能轻易出卖的，同时也不具有相应的决策参与权，这就是干股制度的具体实施。干股制的实施时我国经济发展中的一大创新，这使得企业的经营成果与核心力量之间形成桥梁，因此管理人员与技术人员更加关系企业的经营情况，这在较大程度上提升了公司的整体活力。

2.员工代表持股模式 员工代表持股指的是持有公司股票的员工具有相应的决策权，可以自由选择公司的股东代表，进而更加充分的维护自身利益。股东可以使管理人员也可是员工，其代表的是员工的经济利益。这种员工持股制度能够充分发挥员工的积极主动性，同时对于员工了利益的保护程度较高，但值得注意的是，当公司的股东人数较多时，公司的经营决策往往较为缓慢，同时难以实现高效，同时这种员工持股计划在具体实施时应当制定较为明晰的规定，进而防止在出现纠纷之时难以解决。

3.工会或员工持股会持股模式 工会或者员工持股会制度指的是员工持股借助于工会或者员工持股会来实施，替员工购买股票以及管理。这种模式的优点在于能够较为公平地实现员工持股，但是由于工会以及员工持股会没有收入来源，而工会以及持股会在具体的运转过程中需要相应的开支，因此可能会造成资金的短缺额问题。

4.股份回购制持股模式 虽然当前我国一定比例的上市公司实施了员工持股制度，但是在很多时候更是将股票作为一种福利支付方式发放，员工往往会在企业上市之后出售股票，这就使得员工在持有股票的过程中并没有发挥自身的决策权以及监督权，并没有真正参与到企业的管理活动中来。为了防止这种情况的出现，部分公司就将股份购买采取工会的名义，进而将股份卖给员工，同时股票的管理主要借助于员工持股会，这一机制能够使得员工对于公司的经营管理情况更加重视，同时参与程度较高，同时还能够降低其他公司的恶意收购行为。

3.1.2 我国员工持股计划制度发展 员工持股制度在我国的发展起步相对较晚，就员工持股计划的具体发展历程分析，可分为两个主要阶段。第一阶段是对于员工持股计划的初步探索，主要包括20世纪八十年代至21世纪初期，虽然展开了对于员工持股计划的探索，但较为遗憾的在于，员工持股计划的探索并没有持续太久，由于我国当时的相关法律法规不够完善，市场经济的发展缺乏相应的制度支持，同时资本市场的监督机制不完善，员工的持股计划难以进行合适的监管以及制约，因此出现了较为杂乱的发展局面，在这一阶段，员工持股计划制度的劣势不断凸显，最终这一制度无奈被叫停。我国员工持股计划的探索时期具有以下较具有标志性的事件。

表 3.1 员工持股计划初期探索大事记 时间 标志性事件 20世纪80年代初 为筹措资金，一些企业开始内部职工股份制试点。

1992年5月 多个部门就员工持股计划制度出台了相应的指导意见以及监督方案，并且首次将员工持股计划合法化。

1993年4月 国务院针对于员工持股计划在具体实施中的不规范的行为进行制止，时就相关行为进行处罚。

1993年12月 《公司法》的出台使得股份制的发展具有相应的法律基础，为员工持股计划奠定基础 1994年6月 国务院发文暂停实施员工持股计划，同时禁止募集公司的设立。

1998年11月 中国证监会发出《关于停止发行公司职工股的通知》。

2000年12月 证监会规定不得通过工会以及员工持股会的方式持有股票。

而随着我国经济发展的不断深入，相应的制度安排以及法律制度不断完善，同时加上当今对于人才的稀缺性不断增强，人们逐渐意识到员工价值的重要性，在此基础之上，员工持股计划再一次被提出，市场环境的改善是的员工持股计划的发展进入了一个新的阶段。

表 3.2 员工持股计划新阶段大事记 时间 标志性事件 2008年7月 财政部下发《关于清理国有控股上市金融企业股权激励有关问题通知》， 指出金融企业不得擅自实施员工持股计划，员工持股计划的实施需要一定的批准 2010年11月 财政部等部门就员工持股计划的具体规范进行了规定，同时要求对于金融类企业的员工持有的存量股份加大管理力度。

2012 年 8 月 证监会出台了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿) 2013 年 11 月 就混合所有制改革中的员工持股计划的实施进行指导 2014 年 6 月 《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》 2014 年 9 月 《上市公司员工持股计划信息披露工作指引》 2014 年 11 月 《员工持股计划信息披露业务备忘录》 3.2 实施现状 根据调查数据显示，我国上市公司中在2014年度有59家公司实施了员工持股计划，而2015年度实施员工持股计划的公司增加了341家，2016年度，185家上市公司实施员工持股计划，2017年度有202家上市公司开始实施员工持股计划。综合而言，我国上市公司自2014年以来增加了787家上市公司实施员工持股计划，当前上市公司中已经有超过一般的公司实施员工持股计划，而将近二成的公司正处于员工持股计划的审议阶段，因此总体来看，员工持股计划当前在我国的发展中较为普遍，但值得注意的是仍具有百分之十的上市公司未实施员工持股计划，或者终止了员工持股计划。

表3.3 2014-2017年员工持股计划预案公告数量 年度（年） 数量（家） 2014 59 2015 341 2016 185 2017 202 图 3.1 2014年-2017年员工持股计划公告数量 3.2.1员工持股计划的激励对象 上市公司员工持股计划主要针对于公司的内部员工，还包括管理层人员。

3.2.2员工持股计划的股票来源 我国员工持股计划方案的股票主要来源于非公开发行以及在二级市场中购买，同时也有一定比例的公司采取回购以及股东赠与以及定向受让等方式，但是这几种方式目前使用的相对较少。

3.2.3员工持股计划的资金来源 从资金来源来看，购买股票的资金主要来源于自身筹集，当前员工持股计划资金的主要来源渠道为：首先，全部资金由员工筹集；
其次是，公司的实际控制人以及股东为员工持股计划的实施提供一定的资金支持；
再者可以通过融资的方式进行股票购买；
最后，可用公司的奖励基金用于购买股票。

第4章 案例简介 4.1 青岛海尔概况 青岛海尔股份有限公司于1989年成立，是对于青岛冰箱进行整改重组二成，在1993年，该公司在上交所正式上市，公司的主要经营范围包括：产品研发、冰箱生产与销售、洗衣机、空调、热水器以及相关产品，同时对于家电销售的渠道、物流等提供综合性的服务。

4.1.1 行业地位 图4.1 2015-2017冰箱TOP品牌流量表 图4.2 2015-2017空调Top品牌流量表 图4.3 2015-2017洗衣机Top品牌流量表 从以上三幅图中我们可以看出，2015年-2017年海尔的冰箱和洗衣机份额和其他品牌相比，处在行业第一位，只有空调的份额略微差一些，列在第三位。

在全球市场：结合家电数据分析可知，海尔家电在2016年度的市场份额达到了10.3%，连续八年成为全球的家电行业市场份额冠军。

图4.4 海尔全球市场份额 在国内市场：根据中怡康的数据调查结果显示，海尔的热水器、洗衣机以及冰箱的销售量处于不断上升的态势，市场份额占据较大，冰箱占据市场份额为25.11%，比上一年度提升了0.94个百分点；
洗衣机占据市场份额为26.77%，与上一年度相比提升0.82个百分点；

热水器份的市场份额为18.41%，比上年同期提升0.66个百分点。

图4.5 海尔中国市场份额 在美国市场：根据Stevenson公司分析数据显示，根据市场份额划分，GEA的产品销售达到了美国家电份额为19%；
而各种产品的市场份额如下：厨电27.9%、洗碗机20.7%、冰箱18%、洗衣机15.4%，其中厨电份额以绝对领先优势位居行业第一。

图4.6 GEA在美国市场份额 4.2员工持股计划实施背景和目的 4.2.1 员工持股计划实施背景 本文使用SWTO的分析方法对于当前青岛海尔实施员工持股计划的长处以及不足展开分析，同时对于青岛海尔面临的外部机会以及威胁展开分析，通过这一方法的使用较为清晰的认识到青岛海尔当前实施员工持股计划的基本情况。

（1） 青岛海尔优势：就青岛海尔未来的发展潜力而言，青岛海尔公司2013—2015年的营业利润分别为6，176，331，704.51元、8，300，326，699.09元、6，452，317，805.03元，净利润分别为4，174，017，416.61元、5，337，541，039.32元、4，300，760，542.82元。

结合这些数据可知，青岛海尔最近几年的业务量不断增加，同时净利润以及营业利润呈现出上涨趋势，因此经营的状况较好。而就公司的盈利水平分析可知，公司在三年内的销售净利率水平分别为6.42%、7.54%和6.60%，总的来说，其盈利能力不断增强。

其次，青岛海尔自身实力也是比较雄厚，在全世界同样具有非常高的知名度。

图4.7 海尔2013年-2015年利润情况表 （2） 青岛海尔劣势分析：结合青岛海尔的流动资产分布可知，应收账款占比较大，同时还具有较为明显的继续增加的趋势，2013-2015年应收账款在流动资产里的比重分别为8.78%、10.02%、11.02%，虽然目前公司的应收账款发生坏账的可能性较小，但是应收账款将会导致资金难以及时回流，对于公司的经营而言将会带来成本的增加，对于公司的融资能力提出了较高的要求，因此当前青岛海尔的应收账款比重较大，将可能导致后期公司的资金链出现断裂的风险，需要予以注意。

（3）青岛海尔机会分析：青岛海尔全面发展白色家电产品所涉及的各项业务，目前来说，相比较和其他行业来说，青岛海尔行业前景好，发展空间较大，行业之间的竞争不是非常激烈。另一方面，立足本土化市场的全球品牌策略，积极收购海外白电资产，推进海外各区域市场、研发、制造三位一体的本土化运营。

（4）青岛海尔威胁分析：①宏观经济增长放缓导致未来市场上对于家电的需求可能会下降，同时由于白色家电属于消费类的产品，因此消费者的预期收入将会对于家电的购买产生较大影响，当前我国经济发展速度有所降缓，因此需要针对于当前消费者购买力的降低提出相应的解决方案。②当前家电行业的竞争程度较为充分，存在较大的可能引发价格战争，而价格战争的爆发将可能导致企业的产品积压，或者以较低的价格出售，进而盈利空间降低。

通过以上的SWOT分析，发现目前行业竞争十分的激烈，海尔主要存在企业转型问题。需要充分发挥员工的主观性，不再是死板的贯彻公司命令，而是要以公司的长远发展慎重考虑，通过公司员工的创新创业为一个点，以点带面，树立企业创新榜样，带动全公司员工向互联网企业顺利转型，并不断扩大企业的规模，不但是量的提高，更重要的是质的提升，将通过以下员工持股计划的设计，来解决调动员工积极性的问题。

4.2.2 员工持股计划实施目的 青岛海尔首期核心员工持股计划作为公司股权激励有益补充，其实施的主要目的包括一下几个方面：
1.调动员工积极性，激励创客创业 海尔通过创客模式为公司的员工提供了事业平台，这能够在较大程度上充分发挥员工的积极主动性。对于员工实施创客模式能够将员工的创意得到较大程度的转化，同时员工也不再是单纯的执行，而是更加主动的去积极创造，同时原来的上下级关系也发展成为创业者以及投资者之间的关系，因此员工将会具有更高的积极性去为公司以及自己创造价值。使其自主创造、创新性地完成公司目标，提升公司价值。

2.推动网络化战略实现，导向全员创造价值 海尔通过网络化战略的实施，解决了网络化企业的组织结构问题，同时建立了人单合一的经营模式，针对外部构建开放的系统，而对于内部则构造动态的网络结构，这种模式能够较为高效地激发员工的创造力以及激情，员工不仅能够完成客户服务，同样能够实现自身的机制。创造企业竞争力，创造股东价值，并与公司发展战略保持一致。

3.完善薪酬激励体系，建立利益风险共担机制 进一步完善公司的薪酬激励体系，公司实行基于价值创造的人单酬整体薪酬体系，源于海尔战略损益表，包括对创造用户资源、小微的经营能力、预算执行、持续优化四个方面的考核。完善公司激励、约束机制，建立股东与创客之间的利益共享、风险共担机制。

4.兼顾公司利益，促进公司发展 兼顾公司长期利益和短期利益，支持一流人力资源的开放平台，可以更好的吸引创业团队，同时积极地探索激励模式，形成对于核心人才以及管理人员良好的激励效果，最大化员工的价值。

4.3员工持股计划方案设计和实施程序 4.3.1员工持股计划方案设计 青岛海尔首期核心员工持股计划的主要内容如下表所示：
表4.1 青岛海尔首期核心员工持股计划基本内容表 参加对象 青岛海尔的核心人员，主要包含董监高以及公司的核心技术人员，人数需控制在522人之内。

计划认购股数 25000万股 资金来源 资金来源主要包括员工薪酬、激励基金、自有资金以及经核准的其他资金来源 股票来源 主要包括二级市场购买、对于本公司股票的回购以及对于非公开发行的股票的认购，还有就是股东的资源让与 占总股本比例 0.4% 存续期间 员工持股计划的存续期最长不得超过五年，时间的起算点为股票登记到员工的个人账户之日 管理模式 员工持股计划获得的股份通过第三方管理 锁定期 采取配股以及二级市场购买的股票，在12个月内锁定，而以认购非发行股票的方式获得的股份，在36个月内锁定。

权益处置方法 存股票的存续期间，股票获得的收益由员工享有，但需要首先支付相应的管理费用，若实施员工持股计划的员工，未能达标，则其享有的股份获得的收益将会用于对于其他员工的激励，也可按照管理委员会的安排使用。

融资时参与方式 持股计划实施期间，公司采取可转债、配股以及增发的方式募集资金时需要由管理委员会决定资金的具体解决方案，同时要经持有人的会议通过方生效。

期满后处置方法 员工持股计划终止时，经董事长的决议决定延长期限的可延长，否则自动终止，当公司存在经营困难等情况时，董事会可以选择终止员工持股计划。

资料来源：
青岛海尔股份有限公司核心员工持股计划（草案） 1.参与对象确定依据和范围分析。

首先持有人一定是海尔或海尔子公司的员工。员工持股计划不仅包括母公司的员工，同时还包括子公司的员工以及对于企业在一定时期内的发展较为重要的关键核心人员。关于为什么说是核心员工持股计划，就体现在前面刚刚提到的对公司发展具有重要作用的核心关键人员，为什么是核心关键人员，不是其他普通员工，因为核心员工能够帮助企业实现公司战略目标，并且可以提高公司的竞争优势。由此可见核心员工对于企业是非常重要的，所以如何让这些核心关键人员安安稳稳、踏踏实实为企业努力工作是摆在各个企业面前的一个重要问题.这对于一向重视人才的青岛海尔来说也是尤为重要。除了上述，还有就是要和公司共进退，要在物质上激励员工，持有公司的股票，自己既是公司战略的贯彻执行者，同时也是为公司提出建议的基层核心员工，要知道自己的职责所在。这样在物质层面和发展层面都为员工主要是核心员工提供了安心在企业工作的双重保障。

2.资金的来源分析。

海尔首期员工持股计划的资金为公司提取的激励基金，而激励基金是如何确定的？是根据实施各期员工持股计划上一年度经审计的合并报表净利润的一定比例计提。海尔首期提取激励基金的额度为25，000万元。而提取激励基金作为资金在实行的员工持股计划的上市公司里还是比较少见的，大部分公司都是员工自己出资作为员工持股的资金来源，由此可以看出，海尔提取激励基金作为资金来源，一定程度上说明了海尔十分重视首期的核心员工持股计划，由公司出钱，鼓励员工去持有公司股票。

3.股票的来源和数量分析。

海尔员工持股计划股票来源包括：（1）上市公司回购本公司股票 （2）二级市场购买；
（3）认购非公开发行股票；
（4）股东自愿赠与；
由上述可知，海尔股票的来源方式还是很多，这和大多数公司是相似的。通过《首期核心员工持股计划完成股票购买的公告》可以知道，青岛海尔是首先在二级市场上通过购买的方式获取股票，当前大部分的公司在获取股票时采取的是二级市场回购的方式。关于股票数量，鉴于当时的各种情况的不确定性，股票数量还不太清楚。

4.持有人的情况及份额分配分析 员工持股计划在第一期实施时拟定的员工人数不得超过530名员工。董事、监事及其他高级管理人员8名，主要是梁海山、谭丽霞、宫伟、明国珍等，共持有份额不超过4，650万元，占首期持股计划18.60%；
公司及子公司核心技术（业务）人员不超过522名，共持有份额20，350万元，占首期持股计划 81.40%。通过首期持有人和份额分配可以发现，公司及子公司核心技术（业务）人员共持有份额占首期持股计划已经超过80%。说明海尔的员工持股计划中的“员工”二字得到了印证，大部分的份额是由核心技术（业务）人员也就是员工持有。持有人数不超过530人，相比其他实行员工持股的上市公司，青岛海尔首次员工持股计划涉及到的人数较为有限，因此青岛海尔目前主要针对的只是核心员工，不是普通的员工，说明海尔在制定计划时是有针对性的，先保证这些掌握着关键技术的员工稳定性， 后续各期可能会涉及到普通的员工。

5.存续期、锁定期、归属期及终止分析 （1）员工持股计划的存续期 由表4.1可知，存续期5年，也就是海尔首期核心员工持股计划的有效时间是5年，不是很短，也不算太长，既保证了持股员工的利益，也保证了股票市场的稳定。

（2）员工持股计划标的股票锁定期 由表4.1可知，锁定期为12个月或者36个月，都是可以起到稳定股权结构的作用，至少在锁定期内，员工会和公司的想法一样，为公司的利益去不断努力工作。

（3）员工持股计划的归属 而在锁定期间结束之后，公司会根据各个员工的业绩对其进行考核，考核结果将会影响员工的持股计划能否继续，当员工通过考核时，股份归属于员工，而目前制定的考核期间为两年。这里的考核十分的重要，公司的业绩考核机制一定要公正、合理，且根据不同的岗位要制定细化的考核方案。而考核期为两年也说明了需要在一段时间做出些成果，不是短时间突击出来的业绩，这里的年限设置考虑比较周到。

（4）员工持股计划的终止 由表4.1可知，在制定计划时考虑到了员工持股计划的正常终止情况，及其他特殊情况，比如公司经营出现严重问题等等，说明在制定员工持股计划的时候，就已经考虑到了一些可能出现的极端情况，虽然发生的概率极低，但是还是考虑了进去，看来公司考虑的很全面。

由以上的考核指标可知，2017年的考核指标要求比2016年有了进一步的提高，净利润和2016年相比增长有了较大幅度的提高，而股票权益的比率也同时增加了50%。这就要求持股的员工要撸起袖子努力工作，为公司争取更多的利润，这样自己的收益也有很大的提高，这里明显体现了激励员工的积极作用。

4.3.2员工持股计划实施程序 结合证监会出台的《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》的相关要求，青岛海尔在结合自身公司的经营管理情况的基础之上对于员工持股计划做出了较为具体的安排，青岛海尔设计的员工持股计划的实施流程具体如下：
1.薪酬委员会根据员工的表现，初步拟定参与员工持股计划的人员以及具体的操作方法。

2.开展职工代表大会来征求员工的意见。

3.董事会就员工持股计划的草案进行审核，同时公司的独立董事需要就员工持股计划对于公司后期发展的影响以及是否会对于公司现有股东的利益造成损害发表意见。

4.监事会以及独立董事就员工持股计划是否会对于企业的后期发展不利以及是否存在强制购买公司股份的行为发表意见。

5.律师事务所针对于员工持股计划的实施出台相应的合法合规意见。

6.员工持股计划的公告文件由董事会人员进行审核 7.举办股东大会针对于员工持股计划进行投票，只有投票通过才能实施。

第5章 案例分析 5.1基于方案设计的激励性分析 目前我国学者针对于员工持股计划的普遍看法是员工持股计划时对于员工进行股权激励的方式，主要的目的是实现对于员工较为长期的激励，而股票期权有时也会作为对于员工的一种激励手段，两者之间具有一定的可比性。青岛海尔在实施员工持股计划前，曾于2014年实施了股票期权的激励，其中具体的激励模式如下：
表5.1 青岛海尔第四期股票期权激励基本内容表 激励对象 第四期股票期权激励的对象为公司的董监高人员（无独立董事）还有公司的核心技术人员，共计455人。

股票期权总量 4,764.00万份股票期权 股票期权来源 定向发行股票 资金来源 自筹资金 占总股本比例 1.75% 股票价格 17.09元/股 有效期间 48个月 禁售期间 第四期股票期权激励要求员工每年出售的股份数不得超过持有总数的四分之一，同时不得在离职半年之内出售公司股票。

行权设计 第四期股票期权激励授予的期权分两次行权，行权比例分别为40%、60% 行权业绩条件 前一年度加权平均净资产收益率不低于20%，分两次行权，与2013年的净利润相比，2014年净利润增长率不低于15%，2015年净利润复合增长率不低于15% 激励对象义务 资金自筹，缴纳个人所得税，股票期权不得转让或用于担保或偿还债务 青岛海尔2014年4月实施的股票期权激励方案和2016年4月实施的员工持股计划的总体的目的是一致的，都是为了提升员工的长期激励作用，使得员工的利益与公司的经营业绩一致，以此来实现员工的积极主动性。本文针对于员工持股计划与股票期权之间的差异展开分析，主要从激励对象，持股比例，锁定期及禁售期，风险、成本和收益四个方面进行分析。

5.1.1 参与对象 通过表5.2可以知道，这两个计划的激励人员就构成而言，员工持股计划覆盖了更对的员工，范围相对较大，因此相比股票期权，员工持股计划则做到了更多人数的激励。

表5.2 员工持股与股权激励参与对象情况表 董监高人数 核心技术以及核心业务人员（含子公司） 员工持股计划 8 ≤522 股权激励 5 450 5.1.2 持股比例 通过表5.3可以知道，员工持股计划里，高管人员对于股份的认购比例不能超过总股份数额的0.07%，因此其他员工持有的股份的份额占据公司股本总额的0.33%左右。

而股票期权方案里，5位高管人员持股占总股本0.01%－0.08%不等，其他核心员工持股占总股本1.42%。

表5.3 员工持股与股票期权持股比例情况表 股票数量 期权数量 占总股本比重 高管人员占总股本比重 其余员工占总股本比重 员工持股 24,255,140 0.4% ≤0.07% 0.33% 股票期权 47,640,000 1.75% 0.16% 1.42% 从上表中的数据对比来看，员工持股计划对象中，高管人员持股占总股本比重和其余员工占总股本比重均低于股票期权的比例，由于当员工的持股比例较低时，员工此部分的个人利益较低，因此难以真正激发员工的积极性，同时员工难以将自身作为主人公来看待。但是从另一方面来讲，员工持股是第一次推出的激励计划，而与它对比的则是第四期股票期权激励方案， 整个计划也比较完善和成熟，所以在占总股本比重方面，确实高出不少，也是正常的。而且员工持股计划的主要对象都是公司的核心关键人员，其中很多都是公司核心技术人员，他们作为基层人员，还是比较看重这次员工持股计划，相信可以起到激励核心员工的作用。

5.1.3 锁定期及禁售期 而结合禁售期间以及锁定期间进行分析乐至，当前员工持股计划的规定如下：
1.二级市场或配股方式获得，锁定期为12个月。

员工持股计划通过二级市场或配股的方式获取的公司股票，锁定期为12个月，自公司公告每期最后一笔购买之标的股票登记至当期员工持股计划时起计算。

2.非公开发行股票方式获得，锁定期为36月。

员工持股计划若采取的是非公开发行认购的方式获取公司的股份，则股票具有36个月的锁定期间，起算点同上。

股票期权激励方案中有关禁售期的方案如下：
1. 若股票期权的持有对象为公司的董监高人员，则在公司工作期间每年不得转让超过四分之一，而当员工离职之后，在离职六个月之内不能转让股份。

2. 公司的高级管理人员以及董事作为激励对象时，若是在半年之内将股票卖出或者买入，因此获得的收益将全部归属于公司。

表5.4 员工持股与股票期权锁定期和禁售期情况表 二级市场或配股方式 非公开发行股票方式获得 董事、高级管理人员不得转让其所持有的公司股份 锁定期时间 12个月 36个月 禁售期时间 离职后半年内 通过对两者进行对比，可以看出，员工持股计划相比较于股票期权的锁定期间相对更长，因此这就意味着被激励对象需要更长时间持有股票，因此激励的效果更大，因为员工的利益在锁定期内是与公司一致的。同时当锁定期较长时，公司的股权能够相对较为稳定，因此公司的经营管理活动的内部环境也是较为稳定的，有利于企业正常发展。

5.1.4风险、成本和收益 1.员工持股风险、成本和收益分析。

（1）风险分析 ①公司未来发展风险。若青岛海尔员工持股计划存续期间发生被 ST、* ST、暂停或终止上市等不利的事件出现时，员工持股计划面临无法及时变现从而影响投资收益的风险。

②市场风险。因市场出现的流动性问题及价格剧烈波动影响、股份解禁后无法变现或出现亏损的风险。

（2）成本分析 从青岛海尔的角度来看，其所付出的成本主要包括在实施前制定方案所付出的财务、人力成本以及在实施过程中需要承担的管理成本，同时公司需要承担监管成本。除上述成本之外，海尔公司若在存续期内涉及股利分配，若公司进行了股利分配，将会意味着公司留存收益减少，在一定程度上增加了公司的外部融资难度和成本。

（3）收益分析 笔者从海尔公司首期核心员工持股计划完成股票购买的日期也就是2016年11月29日开始计算，根据当日的购买公告我们可以知道资管计划已经通过二级市场购入公司股票24，255，140股，成交均价约为人民币10.02元/股，总计242，939，165.22元。我们以2017年的年末收盘日2017年12月29日为截止日期，根据当天青岛海尔的收盘价18.84元和最开始购买的公司股票24，255，140股数相乘可知，2017年12月29日员工持股的市值经计算为456，966，837.6元，通过减去最初购买日的成交金额，得出股票市值收益为214，027，672.4元。这说明经过1年的努力，公司股价有了大幅度的提升，自然离不开公司员工尤其是核心员工的努力和贡献，持有股票的核心员工也增加了不少的收益；
同时公司的业绩有了一定程度的增长，公司员工的工作积极性也有了提高，主要体现在在生产积极性的提高，员工给企业增加了许多的价值；
最后，人力管理的成本开始降低，这体现在公司不用花很多精力去监督员工，同时员工流动性降低对企业的稳定发展也有所帮助。

2.股票期权风险、成本和收益 （1）风险分析 ①公司未来发展的风险。青岛海尔股票期权存续期间发生被 ST、* ST、暂停或终止上市等不利事件出现时，股权激励面临无法及时变现从而影响投资收益的风险。

②业绩考核方面的风险。首先是业绩考核缺少长期性指标。海尔公司用的是复合利润增长率、加权平均净资产收益率，这些都属于短期的考核指标。然后是业绩考核没有考虑不能量化的关键企业的核心竞争力、企业品牌建设、新产品的研究与开发等影响企业长期发展的关键因素，由于不能具体量化，在股票期权业绩考核体系中没有被着重考虑，因此大大影响了股票期权的实施及其效能。

③证券市场缺乏有效性的风险。目前我国的证券市场还不属于完全有效的证券市场，股价的波动许多时候不会和企业的经营状况、财务状况等有比较明显的关系 （2）成本分析 在实施前制定方案所付出的财务、人力成本以及在实施过程中要承担管理成本。青岛海尔预测计算公司本次股权激励计划首次授予权益(未考虑预留部分)的成本合计为10，017.53万元，其中首次授予的期权成本为7，912.51万元，将对第四期股权激励计划有效期内公司各年度净利润有所影响。

（3）收益分析 实施股权激励后，青岛海尔的财务绩效有了一定程度提高，同时也带动了员工特别是核心员工的积极性。根据《第四期股权激励计划》、《青岛海尔股份有限公司股权激励行权结果暨新增股份上市公告》和《青岛海尔股份有限公司关于调整第四期股权激励计划权益数量及价格的公告》可知，青岛海尔行权价由17.09元调整为16.63元，又调整为8.07元，股票期权数量经过几次调整为8， 173.8万份，第一次行权时间是从2015年8月5日开始，可行权的股票期权数量为310，400，000份，用行权价格8.07乘以股票期权数量31，040，000份可知，价格为250，492，800元。而根据2016年4月28日通过的《青岛海尔股份有限公司关于第四期股权激励计划部分权益取消行权/解锁的议案》可以知道， 因不符合条件，根据股东大会授权，公司将注销首次授予部分第二个行权期/解锁期已获授未行权的4，904.28万份股票期权。

根据上述可知，第二个行权期的股票期权被注销，我们就用2017年的年末收盘日2017年12月29日为截止日期， 根据当天青岛海尔的收盘价18.84元乘以第一次行权的股票期权数量310，400，000份，经过计算，2017年12月29日股票期权的市值为584，793，600元，通过减去第一次行权时的价格，得出股票市值的收益为334，300，800元，说明经过2年多的时间，公司股票价格有了本质的提高，员工为了公司的发展也是付出了辛劳和汗水，持有股票期权的核心员工收获到了喜悦和财富。

通过对比员工持股和股票期权的风险可知，两者都存在公司未来发展的风险，这个风险不是不能避免，而是需要公司全体人员的不懈努力，还要有良好的外部环境及利好政策的支持作为保障，这样公司才能又好又快发展。员工持股的市场风险和股票期权的证券市场缺乏有效性风险都属于外部风险，要想完全避免风险是不太可能的，公司应该制定相应的防范措施及处置预案，万一遇到比较困难的外部风险，也可以果断的去应对。然后是股权激励的业绩考核风险，这需要公司的管理者与员工共同去思考如何合理的设计业绩考核制度，既要公平合理，又要有利于公司的发展，也要起到激励员工工作，为员工谋福利的作用。

通过对比员工持股和股票期权的成本可知，两者共同的的成本主要是制定方案的时的人力、物力、财力的成本，剩下的员工持股因为没有找到相关的成本数据，所以可比较的数据暂时没有。而股权激励是经公司测算的期权成本为7，912.51万元，这也是股权激励比员工持股可能多的成本。

通过对比员工持股和股票期权收益可知，两者共同都是推动了公司业绩水平的提高，带动了核心员工的积极性，公司的股价也在不断的提高，持股员工的收益也在不断地提高，这说明了公司实行的两个激励员工的计划都是十分的正确，为公司的发展及员工的利益均做出了贡献。

5.2 基于实施效果的激励性分析 为了更加客观全面的分析青岛海尔实施员工持股计划带来的差异，本文选取了家电行业之内的的一家上市公司海信科龙进行对比。两者的规模较为相近，可比性相对较强。

海信科龙电器股份有限公司于1984年成立，总部位于广东顺德，主要经营冰箱、洗衣机、冷柜以及空调等的研发与营销。海信科龙2016年度的营业总收入26，730，219，497.07，资产总计19，055，058，608.32，青岛海尔营业总收入119，065，825，201.51，资产总计131，255，290，325.24 5.2.1 对财务绩效的影响 5.2.1.1 对公司盈利能力影响 青岛海尔作为国内外一个知名的大型企业，如果没有很高的利润支持，想要让企业高速、良好的发展下去是不现实的。而实施了员工持股之后，将会充分激发公司员工的工作积极性，为实现公司利润进一步提高实现自我价值。本文将通过销售毛利率、总资产报酬率和净资产收益率三个常用的指标来分析青岛海尔的盈利能力。

（1）销售毛利率对比分析 从青岛海尔自身对比来说，通过表5.5与图5.1可以看出，青岛海尔2014年-2015年销售毛利率基本上呈平稳上升趋势，而2015年-2016年销售毛利率呈迅速上升趋势，原因之一是2016年4月实施了首期核心员工持股计划，这也可以说明员工持股计划的实施较好的促进了销售毛利率的提高。

与海信科龙横向对比分析，可以看出，海信科龙近三年呈现逐渐上升的趋势，总体平稳。青岛海尔则也是一直呈现上升趋势。

通过与行业均值进行对比发现，青岛海尔的销售毛利率2014年-2016年均比行业均值的销售毛利率高，而且行业均值的销售毛利率是先缓慢下降然后缓慢上升的趋势，而青岛海尔则是一直保持着上涨的势头，青岛海尔实施的员工持股计划一定程度上确实推动了其销售毛利率的增长。

表5.5 2014年-2016年销售毛利率情况表 单位：% 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 27.52 21.67 24.19 2015年 27.96 21.43 23.88 2016年 31.02 23.36 26.14 图5.1 2014-2016年销售毛利率波动图 从青岛海尔2014年到2016年的净资产收益率变化可以看出，2014年-2015年呈现迅速下滑趋势，主要原因是2015年受世界经济深度调整，复苏乏力，金融和大宗市场波动剧烈等影响，全世界白电市场总体上呈现下滑态势。

受到国外影响，国内白电市场经济增速开始减慢，白电行业增长乏力。而2015-2016年净资产收益率有了明显上升的势头，全球的白电市场整体小幅度的复苏，而青岛海尔2016年实施的员工持股计划也间接推动了净资产收益率的提高。

与行业对比公司海信科龙对比发现，2015年海信科龙同样受全球性的影响，2015年净资产收益率较2014年有大幅度的下降，2016年净资产收益率比2015年有了提高，青岛海尔和海信科龙基本相似，说明同在一个行业，受到的影响和机会是均等的。

与行业均值相比，青岛海尔的净资产收益率明显高于行业均值，行业均值2014年-2016年同样是先下降后上升的趋势，不过青岛海尔2015年-2016年的上升趋势明显高于行业均值，说明员工持股计划起到了激励的作用。

表5.6 2014年-2016年净资产收益率情况表 单位：% 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 27.58 21.65 15.95 2015年 16.22 15.49 10.17 2016年 20.41 24.23 13.78 图5.2 2014-2016年净资产收益率波动图 （3）主营业务利润率 通过表5.7和图5.3可以知道，青岛海尔在2014年-2015年的主营业务利润率出现了略微的上升情况，而2015年-2016年主营业务利润率有较大幅度的提高。这也充分说明了员工持股计划的实施有助于提高员工的积极性，同样也推动了主营业务收入和主营业务利润的提高。

和同行业海信科龙对比发现，2014年-2015年，海信科龙的主营业务利润率出现轻微的下降情况，而2015年-2016年，主营业务利润率有了一定的提高。而青岛海尔2014年-2016年的主营业务利润率是逐渐上升。

表5.7 2014年-2016年主营业务利润率情况表 单位：% 青岛海尔 海信科龙 2014年 27.07 21.30 2015年 27.51 21.02 2016年 30.45 22.52 图5.3 2014-2016年主营业务利润率波动图 通过以上的分析可知，青岛海尔自从实施员工持股计划之后，员工更加积极地参与到公司的生产经营管理活动中去，公司的治理质量得以提高，同时公司的内部控制得以完善，公司的生产经营以及产品研发具有更加和谐的内部环境，因此产品的优化更加高效，盈利能力有所提升。

5.2.1.2 对公司偿债能力影响 偿债能力的分析不仅仅是对于公司财务风险的把控，更加重要的是对于公司的资本结构进行了解，在此基础之上就企业未来的融资活动进行设计，实现公司资本结构的合理化。

在进行分析短期偿债能力时，选取流动比率、速动比率两个常用指标进行分析，而青岛海尔长期偿债能力则选择资产负债率和产权比率两个常用指标来代表，同时选择青岛海尔2014-2016年的经营期间作为研究纵向分析的期间，在横向分析阶段，依然选择海信科龙分析。

（1）流动比率 通过表5.8和图5.4知道，青岛海尔2014年-2015年流动比率有略微的下降趋势，而2015年-2016年流动比率呈较大幅度下降的趋势。下降主要原因是青岛海尔的流动资产2016年比2015年增加了26.73%，而流动负债却增加了84.81%，这主要是青岛海尔收购了通用电气家用电器资产与业务附带的债务所致。

横向对比，和海信科龙对比发现，海信科龙2014年-2015年流动比率基本上没有变化，2015年-2016年有轻微的上升变化趋势。

通过与行业均值对比发现，青岛海尔2014年-2015年的流动比率都高于行业均值，而2015年-2016年则没有行业均值高。

表5.8 2014年-2016年流动比率情况表 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 1.43 0.91 1.18 2015年 1.38 0.90 1.15 2016年 0.95 0.97 1.21 图5.4 2014-2016年流动比率波动图 （2）速动比率 通过观察表5.9和图5.5可以知道，青岛海尔速动比率2014年—2015年有轻微的下降趋势，2015年—2016年速动比率有比较大幅度的下降。下降主要原因则是青岛海尔的速动资产2016年比2015年增加了17.25%，但是流动负债却增加了84.81% 主要是因为2016年青岛海尔收购了美国通用电气家用电器资产与业务所附带的债务所引起的。就员工持股计划分析可知，在该计划实施之后 其流动比率虽然有了一定的下降，但结合员工持股计划实施后， 青岛海尔由于近年来的营运能力以及盈利能力较强，同时公司最近几年实施的是扩张性的发展战略，因此当前公司负债水平的维持在一定程度上也体现了员工持股计划对于公司的负债能力的维持是较为有利的。

通过横向对比可知，海信科龙速动比率2014年—2015年有一定幅度地增加，而2015年—2016年有略微的上涨，基本上保持稳定。青岛海尔2016年受收购通用电气家用电器资产与业务影响，如果排除收购的因素影响，青岛海尔速动比率其实还是可以维持在1左右，将会高于海信科龙。

同行业均值对比，2014年—2015年的速动比率基本上变化不大，而2015年—2016年，速动比率有了明显的提高。通过近三年的总体比较，青岛海尔速动比率还是略高于行业均值的 表5.9 2014年—2016年速动比率情况表 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 1.22 0.49 0.78 2015年 1.11 0.6 0.77 2016年 0.69 0.64 1.21 图5.5 2014-2016年速动比率波动图 （3）资产负债率 由表5.10和图5.6可以看出青岛海尔的资产负债率从2014年的61.18%下降到2015年的57.34%，随后又从2015年的57.34%上升到71.37%，有一个明显的上升趋势。

青岛海尔突然资产负债率增加这么多原因是2016年负债的增加幅度超过了资产的增加幅度。

通过横向对比可以知道，海信科龙的资产负债率经历了先下降后上升的过程，从2014年的70.3%降到2015年的68.7%，又从2015年的68.7%上升到2016年的72.06%。青岛海尔也是体验了先回落再上升的过程。

与行业均值比较发现，行业均值也是经历了较小幅度的先下降再上升的趋势变化，且2014年和2015年青岛海尔的资产负债率均低于行业均值，只有2016年高于行业均值。

表5.10 2014年—2016年资产负债率情况表 单位：% 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 61.18 70.30 62.24 2015年 57.34 68.70 61.84 2016年 71.37 72.06 63.12 图5.6 2014年-2016年资产负债率波动图 （4）产权比率 通过观察表5.1和图5.7可知，青岛海尔产权比率2014年—2016年有一个先回落再上升的过程。从2014年的2.1下降到1.92，再从2015年的1.92迅速的增加到3.55。主要是2016年负债总额增幅超过股东权益增幅造成的，说明青岛海尔的长期偿债能力有所削弱。

横向对比可知，海信科龙产权比率同样经历了先回落在上升的一个过程，不过幅度都比较小。在2014年和2015年，青岛海尔的产权比率低于海信科龙，偿债能力强于海信科龙，不过2016年可能是收购了通用电气家用电气资产与业务的情况，青岛海尔的负债相对比较多，因此长期偿债能力略弱于海信科龙。

行业比较来看，也是经历了微小幅度变化的下降与上升的过程。青岛海尔的产权比率高于行业均值，长期偿债能力比行业平均水平好。

表5.11 2014年—2016年产权比率情况表 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 2.1 2.7 1.9 2015年 1.92 2.43 1.85 2016年 3.55 2.82 2.12 图5.7 2014-2016年产权比率波动图 5.2.1.3 对公司营运能力影响 首先通过青岛海尔自身比较，观察表5.12与图5.8可以知道，存货周转率自2014年-2016年是呈逐渐下降趋势，从2014年的8.92次降到了2016年6.9次，说明了公司存货的周转速度是在逐渐变慢。

通过横向对比可以知道，海信科龙的存货周转率是先降低后升高的趋势。2014年和2015年青岛海尔的存货周转速度均高于同行海信科龙，而2016年则低于海信科龙。

与行业均值对比发现，行业均值的存货周转率基本上比较稳定，变化幅度很小，而青岛海尔的存货周转率也是均高于行业均值，说明青岛海尔的存货周转速度高于行业的平均水平。

表5.12 2014年—2016年存货周转率情况表 单位：次 青岛海尔 海信科龙 行业均值 2014年 8.92 7.68 6.24 2015年 8.02 7.11 5.93 2016年 6.90 8.31 6.12 图5.8 2014-2016年存货周转率波动图 （2）总资产周转率 根据表5.13和图5.9知道，青岛海尔总资产周转率2014年-2016年呈逐渐缓慢的下降趋势，从2014年的1.31次下降到2016年的1.15次。主要是资产的增加幅度超过了营业收入的增加幅度所致。总体上青岛海尔的资产周转速度还是可以的。

通过横向对比可以发现，海信科龙的总资产周转率从2014年-2016年是呈一个逐渐下滑的趋势。青岛海尔和海信科龙类似，不过没有海信科龙的下降幅度大。

表5-13 2014年—2016年总资产周转率情况表 单位：次 青岛海尔 海信科龙 2014年 1.31 2.1 2015年 1.19 1.7 2016年 1.15 1.6 图5.9 2014-2016年总资产周转率波动图 （3）应收账款周转率 通过表5.14和图5.10得出答案，青岛海尔应收账款周转率从2014年18.45次到2016年12.95次，是一个逐年下降过程。主要原因是应收账款的增加幅度超过了赊销收入净额增加的幅度。

横向对比发现，海信科龙应收账款周转率也是从2014年-2016年开始逐渐下降，不过2015年-2016年的下降趋势比较平缓。青岛海尔和海信科龙的应收账款周转率一样也是一直在下降。

表5.14 2014年—2016年应收账款周转率情况表 单位：次数 青岛海尔 海信科龙 2014年 18.45 14.62 2015年 15.69 11.53 2016年 12.95 11.11 图5.10 2014-2016年应收账款周转率波动图 5.2.2 对市场响应的影响 公司股价的高低反应了一个企业的价值体现了公司市场绩效，同时也代表了市场对一个企业的信心，股价高低波动表明市场对一定时间内企业价值期望的高低变化。本文从股票的收盘价来分析实施员工持股计划对市场响应的影响。

本文从青岛海尔发布“青岛海尔股份有限公司核心员工持股计划（草案）”的时间为宣告日，即2016年4月28日。选取宣告日以前15个交易日到宣告日以后15个交易日，即2016年4月7日到2016年5月20日公布前后的市场反应，以此来证明青岛海尔实施员工持股计划是否向投资者传递了利好消息，使得股价上升。

表5.15 青岛海尔2016年4月7日-2016年5月20日股票收盘价情况图 时间 2016.4.07 2016.4.08 2016.4.11 2016.4.12 2016.4.13 收盘价 8.01 7.85 7.98 7.92 7.95 时间 2016.4.14 2016.4.15 2016.4.18 2016.4.19 2016.4.20 收盘价 7.98 7.95 7.83 7.87 7.65 时间 2016.4.21 2016.4.22 2016.4.25 2016.4.26 2016.4.27 收盘价 7.53 7.54 7.50 7.45 7.43 时间 2016.4.28 2016.4.29 2016.5.03 2016.5.04 2016.5.05 收盘价 7.54 7.87 8.25 8.18 8.20 时间 2016.5.06 2016.5.09 2016.5.10 2016.5.11 2016.5.12 收盘价 7.87 7.79 8.20 8.65 8.61 时间 2016.5.13 2016.5.16 2016.5.17 2016.5.18 2016.5.19 收盘价 8.52 8.61 8.37 8.42 8.38 时间 2016.5.20 收盘价 8.68 图5.11青岛海尔收盘价波动情况图 从员工持股计划公布对青岛股价影响来看，从表5-15和图5-11中可以看出。

在公布之前的15个交易日，青岛海尔的股价总体上呈一个逐渐下降的趋势。

就青岛海尔公布员工持股计划当天的股价来看，青岛海尔4月28日当日出现了正的收益， 涨幅达到1.48%，并且收益增幅开始加大，最高涨到8.25元。从5月5日至5月9日，有一个股价下降的过程，随后股价总体呈上升趋势，到了5月20日达到了8.68元。股价的上升表现出资本市场认为员工持股计划的实施对于海尔集团而言是利好的，增强了市场对青岛海尔的信心，使得青岛海尔股价在员工持股计划公布的短时间内总体呈持续上涨的趋势。从以上可以知道，青岛海尔员工持股计划的实行，对青岛海尔股价起到了激励作用。

5.2.3对股权结构的影响 青岛海尔的股权结构相对较为分散，员工持股计划实施之前，公司的控股人为海尔电器国际股份有限公司和海尔集团公司，两个公司分别持股20.62%和17.57%。

在实施员工持股计划之后，实际控制人并没有发生变化，海尔电器国际股份有限公司和海尔集团公司两个公司持股比例没有发生任何变化， 但前十大股 东和实施员工持股计划之前相比，发生了明显变化。第四大股东香港中央结算有限公司持股比例增加了1.06%，紧随其后的第五大股东中国证券金融股份有限公司持股比例减少了0.38%， 中央汇金资产管理有限责任公司在持股比例不变的情况下，从第八大股东升为公司的第七大股东，全国社保基金一零三组合持股比例增加了0.13%，从公司第九大股东提升到公司第八大股东， 中国人寿保险股份有限公司持股比例下降，从1.47下降到0.78%，从第七大股东下降为第九大股东。

GIC PRIVATE LIMITED持股0.77%，成为新的第十大股东。

表5.16 员工持股计划前十大股东情况表 序号 股东名称（全称） 期末持股数量 比例（%） 1 海尔电器国际股份有限公司 1,258,684,824 20.62 2 海尔集团公司 1,072,610,764 17.57 3 KKR HOME INVESTMENT S.A R.L. 605,985,988 9.93 4 香港中央结算有限公司 304,782,817 4.99 5 中国证券金融股份有限公司 186,255,701 3.05 6 青岛海尔创业投资咨询有限公司 160,597,760 2.63 7 中国人寿保险股份有限公司－分红－个人分红－005L－ FH002沪 90,025,254 1.47 8 中央汇金资产管理有限责任公司 69,539,900 1.14 9 全国社保基金一零三组合 39,999,032 0.66 10 中国工商银行股份有限公司－南方消费活力灵活配置混 合型发起式证券投资基金 37,864,701 0.62 表5.17 员工持股计划后十大股东情况 序号 股东名称（全称） 期末持股数量 比例（%） 1 海尔电器国际股份有限公司 1,258,684,824 20.62 2 海尔集团公司 1,072,610,764 17.57 3 KKR HOME INVESTMENT S.A R.L. 605,985,988 9.93 4 香港中央结算有限公司 369,405,819 6.05 5 中国证券金融股份有限公司 163,023,503 2.67 6 青岛海尔创业投资咨询有限公司 160,597,760 2.63 7 中央汇金资产管理有限责任公司 69,539,900 1.14 8 全国社保基金一零三组合 47,998,975 0.79 9 中国人寿保险股份有限公司－分红－个人分红－005L－FH002沪 47,577,450 0.78 10 GIC PRIVATE LIMITED 46,777,753 0.77 总体来说，员工持股宣告后，前十大股东中大部分股东都有或多或少的增持股份或减持股份，说明各大股东对员工持股的看法不同，还处在观望状态。

5.2.4对核心员工人数的影响 表5.18 核心员工（研发人员）情况变动表 单位：个 时间 2015年 2016年 人数 10097 10293 由表5-18可知，青岛海尔实施的首期核心员工持股计划，里面的核心员工主要就是研发技术人员，而研发技术人员的增加意味着研发资本化的提高，研发投入的资本化提高，将有助于研发预期的成功。无论是对企业还是对员工个人来说，都是一件好事。从侧面反映出员工持股计划对员工的激励性。

5.2.5 对企业创新能力的影响 作为家电企业上市公司，持久的创新能力可以推动海尔公司可持续的又好又快发展。通过大量科研经费与科研人员的投入，与科研单位保持密切的合作，同时积极鼓励员工创新创造，有利于提高海尔公司整体的技术水平，不断增加市场份额，维持公司在家电行业中的领先地位。从2015年-2016年的财务报告可以知道，2015年公司获得国际设计大奖90项，累计14项国家科学技术进步奖，而到了2016年海尔累计发明专利占比大于60%，同时获得国际设计大奖百余项，且连续两次获得中国工业设计唯一金奖，累计15项国家科学技术进步奖，其中2016年获得家电史上唯一的一个一等奖。

表5.19 海尔创新情况表 时间 2015年 2016年 国际设计大奖 90项 100余项 国家科学技术进步奖 累计14项 累计15项（含2016年一等奖1项） 实用新型专利 159件 166件 发明申请 357件 574件 资料来源：青岛海尔财务报表、中国知识产权网 。5.2.6对企业实现战略目标的影响 2014年及2015年，受世界经济深度调整，复苏乏力，经济增速开始放缓，房地产市场低迷等影响，海尔冰箱、洗衣机、家用空调、热水器等产品行业零售额总体呈下降趋势，公司多项财务指标呈下降趋势， 青岛海尔公司的发展面临着严峻的考验，这与公司全球化、网络化的战略目标背道而驰。

因此，为了尽快实现公司的战略，实现长久的稳定与发展，青岛海尔2016年实施了员工持股计划。

2016年，海尔拓宽了海外扩展的范围，收购了在美国家电市场份额第二的通用电气公司的家电业务资产。

当年净利润、销售收入和净资产收益率同步增长，上述这些为公司未来高速发展提供了有利的保障。

以员工持股计划的实施为契机，海尔公司继续践行人单合一的双赢模式，贯彻全球化、网络化战略。一方面，公司的主营业务冰箱、洗衣机、酒柜、冷柜依托先进的技术水平，继续在行业处于领先地位，同时海尔公司面对用户个性化、多样化的需求，通过新西兰 Fisher Paykel、海尔、统帅、卡萨帝、日本 AQUA、的全球化战略协同，打破家电行业全球技术互通的壁垒，带动行业良性发展。

另一方面，海尔公司积极开展新产品尤其是智能产品的研发，面对互联网技术的快速发展加快产业转型升级、创出互联网时代管理模式。而完成对美国通用电气公司家电业务的收购标志着公司全球化战略迈入一个全新阶段。

5.2.7 对员工心理的影响 员工持股计划的推出会一定会对企业的员工心理造成一定程度的影响。根据双因素理论，只有激励因素才能带给员工满意感。而根据《青岛海尔首期核心员工持股计划额度分配及权益归属的公告》可知，2016年公司年度扣除非经常性损益的归属于母公司股东的净利润较2015年增长17.89%。经管委会考核，首期核心员工持股计划490名持有人的考核结果为达标，25名持有人考核结果不达标或已在首期持股计划2016年度权益归属确定前离职。

首先净利润的增长说明了员工尤其是持股的核心员工对公司的发展抱有很大的期望，都希望公司能够创造出更多的效益。然后就是有25个持有人考核结果不符合要求或提前离职，说明首期核心员工持股计划对大部分持有人还是起到了激励的作用，而随着公司净利润的提高，持股的核心员工将分享到更多的收益，会提升员工对公司的满意度和忠诚度。

5.3 青岛海尔员工持股计划经验及建议 5.3.1员工持股计划实施经验 1.首先计划的参与人一定要是海尔的核心员工，因为核心员工不少都是掌握公司关键技术的人，企业如果需要做大做强，就一定要创新，而创新自然离不开这些掌握着企业关键的技术的人才，因此核心员工对于一个企业来说是十分重要的。但是，技术人员往往追求的不仅仅是单纯的物质，同时对于工作的满足感、工作环境以及自身的发展等较为关注。而采取员工持股计划能够将员工的积极性进行带动，使得员工更加积极地参与到生产经营决策的过程当中，这样能够不断培养员工的主人公意识，采取这种防范对于知识型人才进行激励是相对较为高效的激励手段。海尔集团对于技术性人才的需求相对较大，因此在当前的企业转型时期需要牢牢把握高技术人才，针对于核心技术人才要实施更加优厚的激励模式。

2.海尔员工首期核心持股计划的资金来源是公司提取的激励基金。而提取激励基金作为的资金来源在实行的员工持股计划的上市公司里还是比较少的，大部分公司都是员工自己出资作为员工持股的资金来源，由此可以看出，海尔提取激励基金为资金来源，这也说明了海尔十分重视首期的核心员工持股计划，由公司出资，鼓励员工去持有公司股票。

3.在实施计划之前，一定要广泛的、充分的征求公司员工的看法以及建议，同时应当充分吸收公司独立董事的意见，针对于实施员工持股计划能否提升公司价值，是否对于企业的长期发展有利提供相应的指导意见。同时公司的监事会同样应当就员工持股计划能否实现企业价值的提升发表意见，同时应当保障公司员工持股计划实施时不存在强买强卖的现象。

5.3.2 相关建议 1.提高员工持股计划参与度 通过对于员工持股计划的经验分析可知，只有当员工持股的比例较高时，才能够激发员工的工作积极性，进而培养其主人翁的意识，才能够充分发挥员工持股计划的作用。但当前青岛海尔在针对于员工持股的股份比例相对较低，因此在进行员工持股计划的方案设计时应当进一步扩大持股比例，以此来促进员工积极性的提升。

2.建立合理员工绩效考核机制 员工持股计划在设计时应当将针对于员工的考核方面与公司的总体目标相互协调，可将公司的发展目标与规划进行细化进而形成各个员工的考核指标。采取这种考核指标的设计方式能够将公司的目标与员工的个人目标相互协调一致，进而提高员工持股计划对于公司价值的意义，在此基础之上充分调动员工的积极主动性，为公司的发展贡献力量。

3.加强信息的披露 增加在海尔官网及其他信息披露网站关于海尔员工持股计划的相关信息和内容的。

4.制定相关公司章程 制定关于员工的公司章程，防止一些员工利用职责之变，为自己谋取私利，影响了公司正常的发展。

第6章 结论及展望 6.1 研究结论及启示 6.1.1研究结论 本文主要就青岛海尔实施员工持股计划的动因以及发展背景进行介绍，首先就青岛海尔员工持股计划的具体实施安排展开介绍，进而比较了青岛海尔的员工激励计划是否具有激励作用展开分析，主要基于方案设计是否合理以及是否实际效果进行分析。最后，针对于青岛海尔实施员工持股计划中存在的不足之处予以指出，并在此基础之上提供相应的建议，结合本文的研究，总结出以下结论：
首先，实施员工持股计划能够将公司的整体经营绩效提升，本文在针对于青岛海尔的员工持股计划是否具有激励作用分析时，采取了杜邦财务分析的基本理念，针对于盈利能力、偿债能力以及营运能力三个角度，通过相应指标的选取对于公司的经营以及管理情况进行分析，最终通过横向以及纵向比较分析指出，青岛海尔在实施了员工持股计划之后，公司的营运能力、偿债能力以及盈利能力都有所提升，进而公司的综合财务绩效得以提升，这一发现指出青岛海尔实施员工激励制度的确带来了公司的价值的提升。

其次，青岛海尔实施员工持股计划使得公司的股价得以增长，因此市场反应较好，本文对青岛海尔实施员工持股计划前后的股价表现进行分析，列举宣告日前15个交易日以及宣告日后15个交易日的青岛海尔股票收盘价，通过观察发现，员工持股计划公告日前股价呈下降的趋势，员工持股计划公告日当天，股价开始上涨，并在之后的15个交易日总体上呈上升趋势。这一趋势表明，青岛海尔实施员工持股计划对于投资者而言是利好消息，同样青岛海尔员工持股计划的实施带来了股票市场较为积极的反应。

第三，通过详细研究青岛海尔首期核心员工持股计划，我们从中可以知道参与人数较少，参与人员范围较窄；

容易出现“不劳而获”的现象；
员工持股比例较低；
信息披露需要将强；
内部员工可能存在短期行为等。这些出现的情况需要在后续各期员工持股计划中不断的改进并趋于完善。

总的来说，青岛海尔在实施员工持股计划之后，针对于员工的激励作用更加明显，不管是公司业绩的角度，还是市场反应方面，都起到了激励性的作用。公司整体也是发展迅速， 朝着更加远大的目标去努力奋斗着，但是要意识到员工持股计划还是存在一些不足，这在后续的各期员工持股计划需要进行详细而有针对性的改进，从而不断完善计划，并真正让员工持股计划起到其激励性的作用，真正让员工和公司获利并起到双赢的作用。

6.1.2 启示 1.建议在上市公司中推行员工持股计划 员工持股计划虽然起源于西方的发达国家，但是在我国的实践经验表明员工持股计划具有较大的制度优势，因此可以在我国的上市公司中将员工持股计划进行进一步发展，充分发挥员工的积极性。

2.设计合理的员工持股计划方案 由于我国市场经济发展的起步相对较晚，因此当前的资本市场仍存在一定的不足，还未形成有效的资本市场，同时当前针对于员工持股计划的相应规定仍不够完善，因此管理人员需要在设计员工持股计划的制度时充分考虑我国的制度环境，维护股东的合法权益。实施员工持股计划能够将公司利益与员工的个人利益相互协调一致，因此能够较为充分的发挥员工持股计划的积极作用，提升员工对于公司事务的积极主动性，进而实现公司价值的提升，但这需要以公司员工持股计划方案设计的合理性。因此在方案设计时应当充分考虑制度设计是否合理。

6.2 研究不足与展望 6.2.1 研究不足 1.本文选择的研究对象为青岛海尔，但青岛海尔于2016年度才开始实施员工持股计划，实施的时间相对较晚，因此数据较为有限，无法研究员工持股计划带来的长期影响，只能得出短期结论，针对于这一方面，后续的研究可以针对于员工持股计划的长期影响展开分析。

2.本文研究使用的数据以及相关资料基本来源于上市公司的信息公开，虽然结合公司的发展进行了较为全面的分析，但是由于客观情况的限制，无法实地调研，因此无法进一步挖掘更深层次的影响。

6.2.2 未来展望 员工持股计划实施的主要目的是加强对于员工的长期激励，而本文在针对于青岛海尔员工持股计划实施效果进行分析时，由于条件不足，只能怪采取上市公司公布的数据进行分析，因此只能对于短期的影响进行分析，这与员工持股计划的实施目的不够一致，因此后期需要结合青岛海尔后期的激励效果跟踪分析，通过长时间的分析，研究该公司员工持股计划是否能够实现长期的激励作用。

其次，在针对于员工持股计划进行分析时，本文的研究视角相对较为狭窄，仅仅是针对于定量的数据对于员工持股计划的实施效果展开分析，而没有结合定性分析的方法进行客观的分析。员工持股计划对于公司的影响较为显著，不仅会影响公司的经营绩效，同样会涉及到公司的治理质量、企业文化以及人员招聘等各个角度，因此后续的研究可以结合定性分析近一步将分析视角进行完善。

最后，本文在针对于青岛海尔员工持股计划进行分析时，同样与股权激励机制展开对比分析，但是并没有结合两者之间的差异展开深入探讨，同时并没有指出两者的使用环境。后续研究可以结合两种方式的差异及适合的场景进行分析。

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