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    中小企业人力资源管理中的招聘问题研究

    时间：2022-12-28 20:15:10来源：百花范文网本文已影响人

    马继强 潘英飞 朱同彤 杨周义 刘淑欣

    摘 要：随着科技的迅猛发展，当今世界已经高度信息化，企业由产量和品质之间的竞争转变为创意与人才的竞争。企业要长期经营发展下去就必须重视人才，对人才进行高效、科学地运用，只有进行有效的招聘，对人力资源进行合理地配置，才能有效增强企业的竞争力，提高企业业绩，提升管理水平，因此招聘作为招纳优秀人才的第一步，受到企业的格外关注。现如今，我国大多数中小企业招聘中，招聘人员毫无标准，用人部门没有对该岗位所需人才进行全面分析，了解不够全面，对应聘者能力无法做出准确判断，从而对招聘工作造成巨大的影响。

    关键词：中小企业;招聘;有效性;人才引进;人力资源

    本文索引：马继强，潘英飞，朱同彤，等.<变量 2>[J].中国商论，2022（12）：-145.

    中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）06（a）--03

    1 中小型企业招聘现状

    1.1 企业实力难以招揽优秀人才

    与实力雄厚的大型企业和外资企业相比，中小型企业的规模较小、薪资水平较低、资金实力较弱、体系也不够成熟。优秀人才在选择企业就业时，往往趋向于企业能带给自己高福利，未来发展潜力大，升职机会多的大中型企业，青睐于外企、名企。而中小企业由于品牌发展、知名度等都不如大型企业，因此很难招揽到优秀的人才。

    1.2 招聘的员工流动性过高

    中小企业受实力等因素的限制，往往成为员工跳槽到实力更强企业的“中转驿站”，成为员工积累实践经验的“训练场”。对于有经验、有技术的优秀人才来讲，中小企业体制、流程皆达不到目标期望，自身的价值不能更好地彰显，留在这样的企业过于“大材小用”，这也让企业陷入人才招聘、培养、流失、继续招聘的恶性循环。

    1.3 人才市场的支持力度小

    由于大型企业自身品牌形象好、实力雄厚，所提供的福利待遇好，使得这些企业自带光环，在就业率方面，人才市场会趋向于这些企业，形成长期客户的合作关系，对这些企业的宣传也会更加到位，为其输送更多优秀人才。而作为人才市场“弱势群体”的中小企业，要想招聘到优秀人才就更为困难，需要花费更多的精力、时间。

    1.4 招聘观念固化不灵活

    中小企业的招聘者大多缺乏作为专业HR具备的知识技能，招聘观念固化，不懂变通，坐等人才“上钩”，难以做到以科学的方式招聘人才。他们盲目认为只要投入资金就可以招聘到人才，以经验处事，带着很大的主观性，抱有“捡漏”的侥幸心理，岂不知优秀人才的招聘打的是游击战而不是伏击战，讲究知己知彼而非守株待兔。

    1.5 中小企业对应聘者的吸引力较小

    大型企业不论是生产规模还是市场占有率及员工薪酬，都要优于中小企业，使得中小企业对应聘者的吸引力减少，越来越多的应聘者喜欢到大型公司求职。

    1.6 招聘经费预算有限

    大部分中小企业只是一味认定“走了就再招”的想法，使得招聘不灵活且投入的经费较少，直接影响到高端优秀人才的招聘。对于中小企业来讲，不仅短时间内招聘不到想要的人才，按月支付的招聘费用还给企业带来了不小的成本负担。因此，采取的方式开始转向熟人介绍等成本较低，但人才局限性大的招聘方式，直接影响到企业的招聘质量。

    2 存在问题

    2.1 用人理念不明确

    由于中小企業对招聘岗位的职责把握不够清晰，导致用人标准盲目追求高学历或具有丰富经验的两极化，容易忽视应聘者的潜力和实际能力。许多高学历的新员工往往为刚毕业的学生，难以拥有丰富的工作实战经验，而只拥有丰富实战经验的员工又会被“高学历”的门槛拦住，两者兼具的优秀人才往往被大型企业收纳，很少会把目光投向中小企业，这种用人理念直接导致企业内部人才流动率高，给企业带来巨大损失。

    2.2 招聘标准随意性大

    大部分中小企业缺少相关的招聘计划，招聘标准也不够规范，员工录用决定过于草率，当出现员工素质或能力不符合企业发展的需要时，才会考虑培训。新员工被招聘进企业以后，受各种因素影响，往往会成为员工积累经验跳向大型企业的过渡，同时因为工作分析的缺乏和模糊，工作岗位的不同，对应聘者的要求也有很大的出入。而由于招聘标准不规范，过于随意，在招聘过程中，招聘人员容易受主观因素的影响，难以做到客观公平公正，这就难以招聘到合适的人才，同时为后续的人才流失埋下了隐患。

    2.3 没有根据企业生命周期进行人员招聘

    大部分中小企业进行人员招聘时，没有明确所处的周期，周期不同需要的人才也不同，当企业处于创业期时应该招纳一些有激情且充满想法的员工;而当企业处于成长期时不仅招纳一些拥有激情的员工，还需要一些沉稳、稳重的员工进行各部门的沟通交流;当企业处于成熟期时，企业拥有强大的资金链可以雇佣更多有激情与沉稳的员工;当企业处于衰退期时，要招纳一些具有大局观面的人才……如果对公司的周期不明确而胡乱招人，未来企业就难以立足。

    2.4 招聘渠道不广泛

    人员招聘的渠道各种各样、层出不穷，例如校园招聘、线上招聘、猎头招聘、内部选拔、大型招聘会等，每种招聘方式都有各自的特色，企业根据自己的需求进行人员选拔和储备。调查显示，我国中小企业进行人员招聘的渠道比较狭窄，只是根据以往的经验进行招聘，错失了很多进行人员选拔的机会。

    3 解决办法

    3.1 企业应树立正确的招聘观念

    人才是企业在竞争中的制胜法宝，是企业战略实现和技术提高的基础，所以在聘用时应格外注意人才的选用。企业的人力资源部门负责企业人才的选任，在人才中择优而录，从而提高企业的经济收益。人才招聘主要有两种，即传统的人事管理招聘及人力资源管理招聘。传统的人事管理更侧重事务性的活动，单纯地把人作为企业的工作者，喜欢充分利用人的最大价值，提倡“一人多用”。人力资源管理侧重人员的合理配备和使用，更照顾人才的感受，更加合理地激发人的潜能，从而为企业创造更大的价值。

    人力资源部门是企业选拔人才的保障部门，人才是一个企业发展的动力，是企业进行竞争和发展的资本，一个企业想要做大做强就要转变用人观念，不可把人才当作成本。企业的用人观念转变了，业内口碑就会上升，企业的经济收益及对人才的吸引力都会直线上升。招聘时遵循以下原则往往能更利于企业的发展：

    （1）德行是前提，脚踏实地做事。在选用人才时，应把好应聘者的职业道德关。无德人才给团队带来的管理难度及管理风险是难以估量的。务实型人才是企业急需的，他们脚踏实地、稳扎稳打，团队配合默契，可以为企业带来巨大的收益。

    （2）具有扎实的基本功，认同企业文化。前者是决定此企业能否进行有效培养从而使其成为能人的前提条件;后者则关系着人才的稳定程度，只有人才稳定才能利于团队工作的开展。

    （3）具有较大的发展潜能。一些年轻的具有发展潜能的员工一般是企业的首选，通过最大限度地开发他们的潜能，使企业获得最大的利润。

    （4）具有团队精神。团队精神是每个项目团队最重要的精神，一个自私自利的人很难融入团队，很难获得成功，即便他们可能非常擅长某方面最终也会被淘汰，不会为企业创造永久的价值。

    综上所述，以人为本的招聘，发挥个人潜能的人力资源招聘管理方式是中小企业招揽人才的关键。

    3.2 企业应依据发展情况进行人才选拔

    （1）市場经济体制下，大量企业迅速涌现，中小企业要想谋求发展就需要制定正确的、符合自身发展情况的战略决策，并以此为基础，在激烈的竞争中合理预测企业未来的发展方向，发挥自身最具竞争力的优势条件。企业需要合理配置各项资源，循环渐进地完成指定的经营目标，以求企业能长期发展，做到基业长青，而不是追逐短期的利润，这种经营可以保证企业发展的长期稳定，并以此吸引人才的加入。企业战略的制定目的是在激烈的市场竞争中占得一席之地，并尽量将企业置于不败之地，拥有比竞争对手更强的核心竞争力。因此，人力资源作为企业发展不可或缺的力量，应助力企业制定的战略目标，使企业能有效贯彻实行这一战略决策，助力企业整体的发展经营。

    （2）人力资源部门要制定科学合理的人员选拔战略，合理制定人员选拔的方式、条件，把握人员选拔的数量，确定公司所需人才的种类，例如A公司需要一个销售人员，则优先录用乐观外向气质极佳的人。在人员选拔时，要做到客观公正，根据人员选拔的岗位进行择优而录，使得人力资源可以在企业发展中发挥最大作用。

    3.3 企业应基于生命周期的差异进行招聘

    企业营销战略选择直接影响到企业战略发展及构建核心竞争优势，为了不造成营销工作开展的盲目性，战略的实施必须具备人才准备基础。由于企业现在处于一个不断发展的动态外部环境之中，因此企业的经营战略目标也需要随机应变，对中小企业来说，具体表现为萌芽期、发展期、鼎盛期、衰退期的人才招聘标准上。

    （1）萌芽期：处于萌芽期，生存和发展是企业的首要任务，此阶段人才较少，主要依靠投资者的个人能力进行市场的开发和产品的创新。此时，企业还未形成完善的人力资源部门，人才的选拔需要投资者自身进行筛选。处于萌芽期的企业，市场占有率较小，亟需有一定销售能力和经验的优秀的营销人才来开拓市场、扩大市场占有率。但由于企业刚刚萌芽，难免资金支持会不到位，此时吸引应聘者的是整个企业的发展前景及投资者的口碑。企业可以通过亲朋好友的介绍或根据网上一些招聘软件进行人才的招揽。

    （2）发展期：企业慢慢步入正轨，项目团队的配合越来越多，需要不同部门的人才相互协调，所以此时企业各部门的均衡发展、相互配合协作是企业面临的主要问题。处于发展期的企业，往往需要更多可以应对突发状况的人才进行市场的开拓和产品的营销，此时的企业已有一定的资金积累，招聘人才的渠道得到了丰富，则可以通过猎头来挖掘人才，同时开展招聘会、网络在线招聘等。这个时期的企业，虽已有人力资源部门但并不完善，吸引求职者的还是企业的发展前景和企业所能支付的薪资报酬。

    （3）鼎盛期：由于这个时期具备了一定的市场占有率，因此企业特别注重顾客需求、产品质量、企业文化，高层管理者的目标也转向了维持企业的长期繁荣。在人员方面，各部门的人才发展较为平衡，对人才没有特别多的需求，企业此时就应做到精简，保留有创新和团队配合能力，遇事能冷静处理的人才。这个时期，资金链运转灵活，可以通过猎头来挖掘部分优秀人才管理企业，同时通过和学校合作注入新鲜血液，让企业得到更好的发展，以企业的文化和薪资报酬来吸引应聘者。

    （4）衰退期：衰退期的企业经常陷入资金短缺、市场占有率下降的困境之中，在市场竞争中已经处于劣势地位。此时的主要任务是让企业重新充满活力，这就要求管理层有优秀创新观念的人才加入，制定新的战略决策，进行有效的实施，使企业获得新生，其中人才储备就作为重要的一环。此时，企业部门的应聘以网络招聘、内部应聘、猎头招聘的方式，引进一些有大局管理经验和市场创新拓展经验的精英人士加入。

    4 结语

    目前，企业招聘的流程虽较为完善，但人力资源管理理念、招聘标准等细节方面还存在着诸多不足。若要进一步优化不足，企业首先需要改变的就是单独以学历或经验来衡量录取员工的用人理念。其次，以企业制定的发展战略为前提，根据企业生命周期的实际需求制定人才招聘标准，要审时度势、及时调整。最后，除了要“选对人”，还要能“留住人”，要以“人”为本，而非以“事”为本。尤其是中小企业，人才是企业发展中最宝贵的资源，一个企业能否找到合适的人才决定了企业能否在竞争中处于优势地位，人才储备影响着企业的根基稳固，也代表着企业未来的发展潜力，只有把好企业招聘这一关，才能给企业后续的发展带来更好的效果和回报，才能使企业不断发展壮大。

    参考文献

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