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    企业创新型人才激励机制构建思考

    时间：2023-01-14 18:50:06来源：百花范文网本文已影响人

    谢朝阳，张红洁

    （湖南财经工业职业技术学院经济贸易系,湖南 衡阳 421002）

    企业中富有创造力的人员决定了企业的可持续发展力，如何最大程度激发企业创新型人才的潜力并使他们尽最大努力去实现企业目标成为企业管理者面临的重要任务。因而，企业人力资源的有效激励就成为企业创新型人才创造潜能得以充分发挥的关键。

    1.1 理论概述

    科学应用薪酬这一很重要也是最主要的工资奖励工具，有助于提升员工的工作信心、工作效率和企业的产品质量。大量的企业管理事实证明，激励理论的良好运用可以有效提高企业员工的工作绩效。薪酬设计体现了对员工的基本奖励，而优秀的薪酬设计更体现了对员工的良好激励，有助于员工工作业绩的改善。现代企业的薪酬机制不仅指薪酬设计，还包含了升迁通道、培训、文化环境、工作条件等许多方面，是物质与精神两方面的激励。在实际应用中，现代企业的薪酬设计逐渐融入了精神方面的需求，且这种需求日益重要。

    1.2 机制构建原则

    1）责任与贡献。该原则结合了责任和贡献，将企业的产品目标、创新目标逐级分解为若干部分，并将其分配给创新型人才，创新型人才按照自己的情况和完成任务的困难程度，按照贡献大小获得一定的奖金激励。

    2）成果与收益。将创新型人才的研究成果转换为收益，并建立奖励标准，以成果为导向来引导和调动创新型人才的创新主动性与积极性。

    3）有效交流。企业管理人员必须经常性地、不定期地与创新型人才进行充分交流与沟通，深入了解彼此的实际情况和要求，防止因激励机制与实际目标存在很大差异而产生不满情绪。

    4）个性化差异。激励方式应针对不同人的特性和需要制定，呈现出差异化，从而产生出不同的激励效果。

    5）有效组合。科学运用物质激励、权利与晋升空间等不同的激励方式，形成有效的人才激励方式组合。组合激励方式应与创新型人才的现实需要贴合，既要合理，又要彰显人文关怀。

    为了深入研究企业创新型人才激励情况，借助大量的企业调研可以得出下面的认识。

    2.1 创新型人才的特征

    随着科学技术的飞速进步和经济社会的快速发展，国家和企业逐步认识到科技创新的重要性，认识到创新型人才的重要性，很多企业逐渐引入了一大批年轻化的科技人员，企业整体年轻化、高学历化的特点在人员结构中得以体现。企业创新型人才大多属于科技人员，按照马斯洛的需求层次理论，他们追求的是高级需要。多数企业内员工的薪资待遇已基本满足要求，但在某些方面还有进一步改善的余地，比如利益分配、升迁渠道、职业发展、自我荣誉感、工作积极性、集体归属感、环境氛围、工作认同度等[1]，而这些方面作为重要激励要素也是企业创新型人才颇为重视的部分，企业管理者应从这些方面来落实创新型人才精神层面的需要。

    2.2 创新型人才激励体系现状

    目前多数企业是按照员工岗位差异、劳动技术水平和特聘人才协议条件等来设计工资发放体系的。企业职工薪酬待遇大致包含基本工资、生活津贴、浮动薪酬3 个部分，基本工资根据职务高低确定为4 个等级；
    生活津贴确定为3 个等级；
    浮动薪酬其实就是业绩薪酬，与奖金类似，是依照部门任务和个人业绩完成情况及国家规定的考评条件进行综合考察，然后按一定比例发放[2]。在员工福利方面，每个员工都拥有基本的五险一金，以及国家法定节假日和每年十天的带薪年假；
    员工生日或特殊节日有特别补助，某些部门和岗位电话费和交通补贴可以报销。企业的薪酬执行保密规定，原则上员工之间不得互相探听。

    2.3 存在的主要问题及原因分析

    1）工资激励机制不够有效。目前，多数企业实行了相对稳定的工资模式，主要是基于岗位等级的固定工资形式，所占比例约为85%。因为浮动工资占比很小，员工在某一职位上的薪酬比较稳定，企业对团队和个人工作绩效的奖惩无法完全兑现。这种工资构成不能调动员工的工作热情，员工易产生工作惯性和懒惰心理，导致企业人力资源成本居高不下，很难突破预期的经营绩效。

    2）在工资结构中，缺乏工龄差异的激励。为了吸引人才和稳定员工，恰当的工龄薪酬设计不可或缺。但目前多数薪酬制度对这方面的关注不够，造成企业工资结构不合理。

    3）激励的可持续性不够。对企业管理人员薪酬制度设计的调研中发现，薪酬制度对企业管理者和技术骨干等企业中坚力量的激励力度明显不足，主要体现在对特殊职位及人才的激励缺乏，如重要职务和核心人员的待遇偏低、缺少年度奖励、没有长期持股计划和晋升设计不合理等，对企业留住人员、吸引人才影响极大。

    4）总体薪资水平的市场竞争力不足。企业的总体薪资水准在本地区同领域中位于偏低位次，薪酬不高、待遇不好在人力资源市场上就不具备吸引力，就很难招到优秀人才为企业效力。

    在了解企业创新型人才激励机制的基础上，应对现有的企业人才需求激励设计现状有所认识。为此，基于大量企业调研结果归纳如下。

    3.1 薪酬激励设计

    薪酬激励奖金分为5 类。年终分红：依照企业实际目标完成情况以及创新型人才工作业绩，于每年年终根据一定比例计核并发放奖励的方式。绩效加薪：依据部门职责分解企业整体目标从而形成部门子目标，并按目标完成的绩效计核发放奖金。额外奖励：对做出突出贡献、创造一定价值并超额完成收益任务的人员给予的额外物资或精神奖励。一次性奖金：对于贡献重大或解决重大事项的人员，计核发放的一次性奖励。项目奖励：以项目团队为奖励单位，奖励该项目参与成员[2]。

    3.2 利润激励设计

    利润奖励一般被设计成3 种：一是为鼓励创造人才，企业设定一定目标及比例，创造人才将获得该目标的部分收益；
    二是以某一具体指标为标准，如达到该指标可获得相应奖励，若超过该指标可在原奖励基础上追加奖励；
    三是绩效标准被分为不同等级，并确定不同等级的具体分配比例，是前两种奖励方式的有效结合。

    3.3 员工晋升渠道奖励设计

    企业应充分调动员工工作热情，给予员工选择职务和岗位的机会。创新型人才的晋升要结合其实际工作能力，应设置与员工管理能力和经营技能相对应的职业阶梯，创造轮值、换岗的机遇。

    3.4 荣誉感奖励设计

    荣誉感奖励主要分为3 种：一是旅游奖励，既可以奖励团队也可以奖励个人，该奖励有利于增强员工凝聚力、归属感和荣誉感，加强彼此间的学习和交流；
    二是积分卡式奖金，将员工的工作业绩折算成分数并予以积累，当积分超过规定数量时予以嘉奖；
    三是荣誉嘉奖，包括书面、口头等多种形式，可作为人员晋级时的依据。

    3.5 培训式奖励

    主要采用这种奖励形式对人员进行培训并予以肯定，分为绩效嘉奖、派出培训、持续进修和度假型培养等。培训式奖励既可开阔员工视野，增强员工业务能力，又有利于个人能力的提高与发展。

    基于对企业创新型人才激励机制和人才需求激励设计的科学分析，应本着科学、合理、有效、创新的原则，不断完善企业创新型人才激励机制的优化设计与构建。

    4.1 设计理念

    1）以企业经营策略为中心进行激励机制的创新，激励机制应服务于企业战略目标的实现。借助企业发展战略目标的确定执行，企业人力资源的管理设计和激励机制设计可得到有效展开；
    可充分将人力资本和企业战略、企业核心技术等融合为一体，促进企业核心竞争力的提升，从而获得国际竞争优势[1]。

    2）在设计创新型人才培养机制上，应落实“以人为本”的核心思想。“以人为本”的理念应融入人员激励与管理当中，借助积极高效的企业内部营销活动，让更多企业人员满意的同时，赢得更多客户的满意。

    3）创新用人机制激发竞争活力。劳动力市场工资率的变动对企业人力资源激励有重要影响，以同行业中较高水准的薪酬水平为依据来确定本企业薪酬标准，才能吸引高质量人力资源并让其安心留在企业。

    4）企业内部人员激励制度应体现公平性。只有企业员工认为自己处在公正的薪资体系下，他们才会有认同感和信心，才能保持旺盛的工作积极性。

    4.2 设计步骤

    1）确定策略。根据企业战略发展目标和业务目标，进行岗位分类和人才分析，在此基础上确定部门职责与岗位关系，并明确岗位职责。

    2）估测岗位。详细研究企业各部门的实际状况，从每个岗位中找出共有的基本工资指标，分为胜任难度、技术条件、承担责任、勤奋程度和工作环境等，构成岗位级别表，并按照“以岗定级，以绩定薪”的原则，逐步建立薪酬结构。

    3）调研薪酬。在设计企业创新型人才激励机制时，为体现公平竞争，可借助专业机构对本行业进行广泛调研，掌握企业所属行业的整体薪资情况，并按照企业薪资策略，采取中位段工资水平。

    4）设计体系。在全面考虑岗位层级、个人技术与资质及个人业绩的基础上，提高薪酬的适应性。同时，做好工资水平、工资层次、有效激励性工资、期权有效激励等方面的设计，以加强管理[2]。

    4.3 新的激励机制标准方案

    1）结构工资制。结构工资制由基本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、学历工资和津贴组成。

    2）销售人员提成工资制。销售人员的工资构成主要由底薪和业绩工资两部分构成。

    3）年薪制。适用于企业总经理、董事长、执行董事等企业高管。工资构成为基础薪资、绩效工资和附加薪酬。

    4.4 相关注意事项

    建立现代人才管理机制必须注意以下9 点：一是了解员工心态，明晰员工的实际需要。二是确定目标，并提出富有挑战性的任务。三是注重工作环境的营造，合理分配资源。四是提供全面、可靠和实时的信息。五是管理人员要善于倾听员工建议，坦诚沟通。六是搭建与员工交流和互动的便捷途径。七是适时对表现好的员工予以鼓励、表扬和奖励，包括书面表彰、口头赞扬、物质奖励和荣誉；
    领导者尽可能亲自参与鼓励、表扬和奖励活动。八是合作机制的形成和实施应该科学系统和公平透明。九是激励奖金可考虑职工的实际需要，不要局限于某种实物，但要保持相对公平性[3]。

    4.5 新的激励机制实施保障措施

    1）构建良好的激励机制。薪酬制度应包含富有挑战性的工作、荣誉、情感等方面的激励。将企业的福利系统重新设计并设定弹性化操作方式，给企业员工提供自由选择福利组合的平台，帮助员工规划好自己的职业生涯；
    通过开放平等的晋升平台，员工可以竞争上岗，从而激发企业创新型人才的发展意识和不断进步的信念[4]。

    2）优化多重薪酬规定。建立多劳多得的多重薪酬管理体系，从多方面科学评价创新型人才的岗位职责和工作绩效，以此确定基本薪酬。将部分浮动工资与个人工作表现挂钩，以增强创新型人才的工作干劲。同时，针对承担项目的创新型人才，可通过商讨用合同将项目提成予以明确，并根据项目金额确定相应比例进行分成。

    3）重视人力资源培训，实现人才整体化发展。革新科学管理思想，创新科学管理人才理念，充分利用网络化教育，构建人才培训平台，加强人才培养力度，实施针对性培训，为员工创造参加讲座和研讨会的机会，促使创新型人才积极共享其创新管理知识和经验，有效推动科技知识的累积与创新。

    4）有效激励团队，优化企业虚拟股权的可持续激励。对于没有上市的企业，在企业内部实施虚拟股权不失为一个有效的激励方法。可给予部分优秀创新型人才虚拟股权激励，激励企业创新型人才积极参与决策，提升管理能力，从而促进创新型人才全面掌握企业状况，增强工作主动性和创造力[5]。

    基于激烈的市场竞争环境，企业必须强化人才培育，深入研究与探索企业创新型人才激励机制并做好这方面的工作，以此来不断提升企业竞争力并推动企业良性发展。

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