网站首页 公文大全 个人文档 实用范文 讲话致辞 实用工具 心得体会 哲学范文 总结范文 范文大全 报告 合同 文书 信函 实用
  • 汇报体会
  • 节日庆典
  • 礼仪
  • 毕业论文
  • 评语寄语
  • 导游词
  • 口号大全
  • 其他范文
    • 百花范文网 > 实用范文 > 其他范文 > 高校外籍教师管理服务体制机制建设创新

    高校外籍教师管理服务体制机制建设创新

    时间：2023-06-28 12:40:10来源：百花范文网本文已影响人

    薛晓娟 尹志寅 于阿娜

    南京信息工程大学 （江苏省南京市 210044）

    如今，世界正处于大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。随着世界多极化、经济全球化进程不断加快，人才成为世界各国综合国力竞争的关键因素，如何形成人才竞争的比较优势成为各国发展战略的重点。为此，世界各国都推出了各种招才引才的计划，聚集大量资源用于招揽高层次人才，为在综合国力竞争中保持优势积蓄动力。

    习近平总书记在中央人才工作会议上强调要坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，深入实施新时代人才强国战略，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地，为2035 年基本实现社会主义现代化提供人才支撑，为2050 年全面建成社会主义现代化强国打好人才基础。

    随着我国对外开放政策深入推进，国际化程度不断提高。中国高校越来越重视国际合作与交流，积极参与国际事务。国际化特别是高等教育国际化是一个系统工程，其中起关键作用的是人，人的因素中又以师资队伍的国际化最为关键。

    人才是第一生产力。未来十余年可以说是我国现代化建设重要战略机遇期，也是人才发展的关键时期。中国高校在引进国外智力方面深入贯彻习近平总书记“聚天下英才而用之”的战略思想。这一思想集中体现了党和国家推进人才强国的发展战略。习近平总书记强调，一个国家对外开放，必须首先推进人的对外开放，特别是人才的对外开放。“当今世界聚才、用才，应该包括国际国内两个方面的人才，也就是择天下英才而用之”，“对外开放要着眼于人，着力于人”。“聚天下英才而用之”体现的就是这种源自民族文化传统又有浓郁时代特点的开放胸襟。

    随着我国高等教育国际化不断深入和“双一流”建设的持续推进，高水平国际化师资力量已经成为高校高质量发展的重要指标，也是高校参与国际竞争的核心指标之一。国内高校对于人才包括外籍人才的重要性认识不断深化，对于引进外国人才的热情不断高涨，各个高校都投入大量的物力财力，推出各具特色的人才引进计划。从国家到地方也推出了一系列招才引才的优惠措施和特色项目，进一步激发了各单位引进外国智力的动力。各个高校在招才引才上不遗余力，各显神通，通过全球招聘、靶向引进、猎头搜索等多种方式，引进了大批外籍专家来华工作，其中不乏诺奖得主、院士会士等高端人才。

    但是，我们发现“重引不重用”是很多单位引智工作中的一大弊病，各校更乐于宣传引进了多少海外院士、国家级省部级人才、高端外籍专家，对于人才引进后对学校科学研究、人才培养、平台建设方面发挥的实际作用，要么泛泛而谈，要么无关痛痒，很少切实深入剖析外籍专家如何系统参与学校的教学、科研、管理工作，如何与中国教师合作，合作过程中存在何种问题，如何消除障碍，建立起高效的外籍专家融入机制，提高外籍教师在学校发展进程中的存在感、参与感和荣誉感。

    不可否认，由于语言问题，非英语国家在引进外籍人才方面天然存在一定障碍，语言问题也是部分高端人才赴非英语国家工作的一道天然屏障。此外，文化背景、风俗习惯、体制机制等各方面的差异加剧了部分外籍人士在华工作生活的不适应性。外籍专家的适应问题更多依赖自身具备的跨文化交际及适应能力以及是否能遇到具有协作意识的合作团队的运气，极具偶然性。

    人才引进之后，如何用好人才，留住人才，如何改善环境，改良水土，以充分发挥他们的作用，提高外籍专家管理效益，让他们愿意在中国安家落户，是外专工作中亟待思考解决的问题。除了少量华裔外教，大部分非华裔外籍专家游离于学校整体运行体制外、游离于中国籍教师朋友圈外、游离于学校大部分职能部门管理之外，甚至游离于本学科教学科研工作之外，对学校事务缺乏参与感。学校整体国际化水平的不足导致在很多高校，外籍专家和教师更多依赖于国际事务管理部门来处理和协调工作和生活中遇到的各种问题。这种间接沟通方式往往费事长、效率低、反馈慢，极易使外籍教师产生被歧视、被搪塞的感觉，这种情况下他们难以对学校产生归属感也就不足为奇了。这些问题直接导致长期以来，外籍专家群体在华就业的一个重大问题——流动性过大，很多外籍教师虽然长期在华工作，但是更换工作单位频繁。虽然适当的流动性有利于学术交流，但是流动性过度则使得学校的教学科研工作无法保持必要的稳定性和延续性，一定程度上影响了人才培养质量和科学研究水平。

    外籍专家的管理服务问题，其实是一个人力资源管理的问题。人力资源管理理论指出人力资源管理的功能主要有五个方面：吸纳（选人）、激励（用人）、开发（育人）、维持（留人）以及整合。

    对于高校来说，吸纳就是学校按照发展规划和目标确定所需要的人才类型、数量、条件等，通过搜索、招募、选拔等方式获得所需要的人才，这里我们着重研究的是其中的外籍人才。激励是通过有效方式引导和鼓励这些外籍教师在岗位上充分发挥自己的价值，创造良好的工作业绩。开发是指通过培训、指导、开展各种活动激发外籍教师的潜力，提高他们的工作能力，不断创造提升自身的人力资源价值，这是由人力资源的增值性和可再生性决定的。维持指的是通过薪酬、晋升、奖励、荣誉等管理活动，保持外籍教师工作的积极性、主动性和创造性，通过创造良好的工作生活环境提高他们的满意度，使他们能够安心在校工作。最后，通过整合整个学校的宗旨目标、文化认同，使校内外籍教师的目标、行为、态度趋向学校的发展战略和方向，形成高度的合作协调，提高学校的整体水平。

    目前，高校针对外籍教师的管理服务，在上述五个功能或多或少均存在一些问题。

    吸纳可以说是现阶段各高校在外籍教师聘用管理中最为重视的环节。如前所述，几乎所有高校都在不遗余力地搜寻外籍教师特别是高端外籍专家。但是，部分高校片面追求外籍教师数量的快速提高，或者是高端外籍专家的名气，意在迅速提高外籍教师的占比、申报各级各类高端外国专家项目甚至仅仅为了进行对外宣传，对于外籍专家自身学术背景、研究领域、特别是与校内已有教学科研团队的匹配度等问题缺乏必要的调研评估。外籍专家以极大代价被引进后，缺乏充分的科研条件、没有匹配的支持团队，自然无法正常开展科学研究工作，造成资源的极大浪费，也给外籍专家造成不好的印象。因此，吸纳是开展有效人力资源管理的前提条件，没有对的人，自然做不了对的事。

    激励和开发功能，目前在大部分高校外籍教师管理服务体系中几乎是一片空白。外籍教师在校级层面办理相关入职和外国人工作手续后，进入学院或其他二级单位开展工作。跟中国籍教师系统的入职培训、年度考核、教学管理、科研团队化运行相比，外籍教师大多处于单打独斗的放养状态。其实相较于已经在中国生活工作几十年的中国籍教师相比，外籍教师更需要各方面的指导和培训，例如告知他们应当遵守的法律法规和学校各项规章制度，在中国任职特别是任教的注意事项，如何开展科学研究工作，生活中遇到问题困难该向谁求助等等。应该说，目前除了个别行业的从业人员如财务审计等，按照从业要求必须开展在职培训以外，整个高等教育系统的在职培训体系建设情况还是比较薄弱的，针对外籍教师的就几乎未有听闻。另外，外籍教师特别是非华裔外教几乎游离于学校的教师考评、教学监督系统外，对于他们的工作情况既没有考核也没有奖惩，这就造成外籍教师干好干坏一个样，干与不干差不多的后果。长此以往他们自然失去了提升自我、创造价值的内在动力，并且由于不能与其他中国籍教师一样受到公平待遇，会产生被歧视的心理感受，最终造成人才流失也就不足为奇了。

    就维持功能而言，目前大部分高校通过与学历、工龄挂钩的工资收入和涨薪机制鼓励外籍教师长期稳定在校工作，但是这种工资制定和调整政策极少与工作表现挂钩，造成的后果是极容易消耗部分优秀教师的工作热情和动力，一定程度上起到与涨薪的初始目的相反的效果。另外，由于体制和语言问题，外籍教师的专业职称晋升通道可谓障碍重重，到目前为止几乎没有统一有效的途径。对于专注教学科研的高校教师来说，专业职称是对自身工作能力的最大肯定，是职业发展的重要目标，失去了这个目标对于教师工作积极性的打击是致命的。我们在实际工作中曾遇到不少由于职称晋升无望离开学校甚至离开中国的优秀外籍教师，他们坦言专业职称问题是他们离职的直接原因。另外，除了部分国家级、省级、市级专门针对外籍人士设立的评奖评优和荣誉称号，其他各级各类评奖评优活动几乎天然将外籍教师排除在外，虽然并非出于本意，却难免让外籍教师产生被歧视感。过去，学校组织的各类教职工文体活动如运动会、球类比赛、参观访问等也都没有邀请外籍教师参加的习惯。近年来，我们发现这方面的情况略有改善。

    由于上述各层面管理服务工作的缺失或者不到位，外籍教师很难对学校产生认同感、归属感，在这种情况下希望外籍教师能够认可学校的发展理念和战略并为之努力，就无异于天方夜谭了。

    基于上述原因，我们建议改善高校外籍教师管理服务工作方式，建立更适应高校和外籍教师共同发展的管理服务体制机制。

    建立以学院为主、人事处、国际处协助的联动招聘机制。过去，大部分高校将外籍专家和教师的招聘工作统一由国际事务管理部门如国际处负责，这在外籍教师数量较少且基本集中于语言类外教的情况下是可行的。但是随着外籍专家数量不断增加，学历层次、专业职称水平不断提升，工作性质从语言类教学为主转向专业课程教学及科学研究为主，就出现了外行评价内行，科员面试教授的不合理现象。学校的发展最终依托于各个学院的进步，学院发展需要什么样的外籍人才、什么样的外籍专家能够为学科专业、为教学科研提供智力支持，学院作为具体用人单位最有发言权，对相关学科的整体发展状况也更加了解，能更有效率地找到所需要的外籍人才。人事处作为全校教师的招聘管理考核归口管理部门，负责根据学院要求发布招聘信息、具体实施招聘流程和协议（包括薪资、工作职责、考核方式）细节的洽谈。国际处作为在聘外籍教师归口管理部门，协助招聘过程中的翻译、入境手续流程和在校日常生活及工作要点的解答等事宜。

    建立由国际事务管理部门牵头、各部门合作的入职手续管理系统和入职培训机制。外籍教师来华后，为了正常在校生活工作，需要办理一系列入职和外国人在华工作手续。在新冠疫情笼罩全球的背景下，相当部分还需要进行集中隔离和居家健康观测。这整个过程牵涉校内外多个部门和单位，时间长、环节多、需要的材料也比较复杂，不少场合需要外籍教师到场办理。国际处应事先将整个流程向外籍教师进行说明，告知其每个环节的目的、办理方式、材料清单等，让他们从心理上理解接受相关安排。外籍教师们到岗后，及时安排入职培训，将中国相关法律法规，宗教政策，校纪校规等向他们进行详细说明。事实证明，入职培训能够有效减少外籍专家和教师入职后在工作和生活中出现问题的可能性，降低外籍教师与学校、同事、学生产生矛盾的几率。

    建立以学院为中心、教师发展与教学评估中心、国际处、人事处协作的外籍教师考评体系。将外籍教师纳入学校各类考核评价体系，并根据考评结果给予相应的奖惩。平均主义会极大消耗个人积极性和组织的战斗力，而适度竞争有利于激发组织及个人的潜力。过去将外籍教师排除在学校整体考评体系之外的情况极大损害了外籍教师的工作热情，并且让他们产生被歧视、被排挤的不适感，从而失去了对组织的归属感和信任感。我们应当参照普遍标准对外籍教师进行考评，同时针对这一特殊群体提供一些特殊方式，例如组建英语水平较高的督导队伍、在考评体系中适当增加国际化指标等。当前，大多数高校在外籍教师的工作中重数量而不重质量，只是在合同到期前进行聘期考核，缺乏像中国教师一样的年度考核机制，不利于发挥聘专效益。应加强对外教教学科研工作的年度考核，以作为聘专的过程管理，充分发挥外籍教师在学校教育教学和学科建设方面的作用。

    建立国际处协调，学院、科技、工会、总务、后勤等各相关部门协同支持的科研辅助、生活保障系统。随着外籍教师中高水平师资力量不断增强，这部分外籍专家对申报科研项目、参与科学研究有强烈的需求。但是由于对中国针对外籍人士的科研项目情况缺乏了解以及语言障碍，他们在申报各级各类科研项目时面临极大挑战。笔者所在高校国际处联合科技部门为外籍教师开展了科研项目申报指导说明会，将各类对外籍教师开放的科研项目向他们进行详细说明，受到了外籍专家的广泛好评。今后我们还计划邀请成功获批项目的外籍专家召开经验分享会，与全校的外籍教师分享申报项目的成功经验和注意事项。过去，外籍教师在享受学校各项福利待遇方面比如节庆礼品、餐饮补助等方面也常常被视为“透明人”，严重伤害了他们的感情。现在，学校所有在聘的外籍教师都和中国籍教师一样享受学校的各种福利待遇，学校还积极鼓励他们参加学校组织的各种教职工课余活动，有效增强了他们对学校的归属感。在后勤保障方面，通过与总务、后勤等部门保持密切联系，及时处理外籍教师生活方面的各种问题。

    高等教育国际化是个系统工程，师资国际化是其中一个核心环节。外籍教师已毫无疑问成为各高校引进国外智力的重要增长点，在高校的人才培养、学科建设和科研发展等方面发挥着至关重要的作用。如何在这场人才战中取得突破，需要我们不断提高外籍教师的引进、管理和服务水平，从选聘、入职指导与培训、日常管理和服务、教学科研过程监督、职称评定与年度考核等各个环节开展细致的工作，不断创新外籍教师的聘用管理服务机制，加强部门之间的沟通协调，明确部门职责。只有通过管理机制的不断创新，加强部门间的联动，才能提升外籍教师的聘任效益。

    猜你喜欢外籍专家人才--Festschrift in honor of Prof Yiu-Wing Mai"s 75th birthday">Preface of “Trends in Nanomaterials and Nanocomposites:Fundamentals,Modelling and Applications”
    --Festschrift in honor of Prof Yiu-Wing Mai"s 75th birthdayNamo Materials Science(2022年2期)2022-07-26人才云英语文摘(2022年4期)2022-06-05第十届编辑委员会外籍编委简介中国高原医学与生物学杂志(2022年1期)2022-05-03——张福利">俄罗斯自然科学院外籍院士
    ——张福利剑桥学院高等教育研究(2022年1期)2022-04-13致谢审稿专家计算机应用(2022年2期)2022-03-01忘不了的人才之策商周刊(2018年13期)2018-07-11留住人才要走心商周刊(2018年10期)2018-06-06“人才争夺战”商周刊(2018年10期)2018-06-06论高校如何加强外籍教师的管理长江丛刊(2017年19期)2017-12-05请叫我专家宠物世界·猫迷(2016年3期)2016-04-23

    相关热词搜索：外籍 体制 机制

    • 范文大全
    • 说说大全
    • 学习资料
    • 语录
    • 生肖
    • 解梦
    • 十二星座
    最新文章

    推荐访问

    体制 体制内 体制内5大禁忌，抓紧躲开！ 体制内人即将废掉4个征兆！ 体制内人即将废掉的4个征兆! 体制内什么时候该高调什么时候该低调 体制内低调还是高调 体制内向上调动有多难 体制内女性如何面对各种流言蜚语? 体制内如何与同事相处 体制内如何写好材料 体制内工作很累 体制内工作心得 体制内工作忙吗 体制内工作禁忌 体制内工作经验 体制内干的越多错的越多 体制内心得体会 体制内必须懂得这些道理 体制内我们应该“躺平”吗 体制内最混不开的六种人 体制内混 体制内生存 体制内生存，该高调还是低调 体制内的5大禁忌 体制内的我们应该 体制内经验 体制内要低调 体制内调动难吗 体制内越来越不好干 体制内领导给你安排很多事情 体制改革 体制经验42条 外籍 外籍员工劳务合同二标准版 外籍教师聘用办法 外籍教师聘用的规定 机制 机制创新 机制改革实施方案 机制根据党组织

    本文高校外籍教师管理服务体制机制建设创新由百花范文网整理提供，版权归原作者、原出处所有。

    Copyright © 百花范文网 All Rights Reserved.