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    山东省三甲医院临床医生工作满意度及影响因素研究*

    时间：2023-07-02 13:30:02来源：百花范文网本文已影响人

    付英杰 ，王健△ ，孙晓杰 ，张硕

    (1. 山东大学齐鲁医学院公共卫生学院卫生管理与政策研究中心， 山东 济南 250012；
    2. 国家卫生健康委员会卫生经济与政策研究重点实验室(山东大学) )

    工作满意度是指员工对自身工作状态的一种主观感受程度，是评估员工工作状态的方式之一[1-2]。近年来，随着我国医药卫生体制改革的不断深入，对医生的关注度也逐渐提高。2019年1月，国务院办公厅关于《加强三级公立医院绩效考核工作的意见》明确指出将医务人员的工作满意度纳入三级公立医院绩效考核指标体系。2021年6月，国务院办公厅《关于推动公立医院高质量发展的意见》明确指出公立医院的资源配置要从注重物质要素转向更加注重人才要素；
    建立保护关心爱护医务人员长效机制，激发他们的工作积极性和动力。2022年发布的《各省(区、市)推进公立医院高质量发展评价指标(试行)》也明确提出要逐步提高公立医院医务人员满意度。然而，近年来，公立医院临床医生工作满意度状态令人担忧。2018年“全国进一步改善医疗服务行动计划第三方评估”调查了136家公立三级医院，结果显示，临床医生的工作满意度仅为34.6%[3]。临床医生作为一个长期从事救死扶伤的职业群体，也作为“健康中国”建设的主力军和医院发展的重要人力资本，其工作满意度是医疗卫生管理部门和医院管理者必须重视的现实问题。

    ERG理论由克雷顿·奥尔德弗(Clayton. Alderfer)在马斯洛需求层次理论的基础上，进行更贴近实际的研究，提出的一种新的人本主义需求理论[4]。他认为人们存在3种核心需求，即生存需要(Existence needs)、相互关系需要(Relatedness needs)和成长发展需要(Growth needs)，将人在组织生活中具有的需求加以理论化，因而该理论被称为ERG理论。ERG理论的层次划分无顺序限制，强调人在同一时间内的需求具有共存性。本研究基于ERG理论探讨影响山东省某三甲医院临床医生工作满意度的因素，并提出相应的建议，为提高临床医生工作满意度和医院人力资源管理水平提供参考。

    1.1 研究对象

    研究对象为山东省济南市某三级甲等综合医院的临床一线医生。现场调研于2019年8月至10月进行，共发放调查问卷431份，收回有效问卷422份，有效回收率为97.91%。

    1.2 调查工具

    1.2.1 一般情况调查问卷

    采用自行设计的调查表，主要对受访者的一般人口社会学特征和基本工作情况进行调查，主要包括性别、年龄、婚姻状况、子女数量、从业年限、所在科室、最高学历、目前职称、行政职务、教学任务、科研任务、聘用形式；
    根据ERG理论设计的基本工作情况调查表主要包括：生存需求(工作量、年均收入、福利待遇、工作环境)，发展需求(学习深造机会)，关系需求(是否提供心理指导、职业认同、社会支持)。

    1.2.2 工作满意度量表

    采用明尼苏达工作满意度短式量表(Minnesota Job Satusfaction Questionnaire,MSQ)测量样本医院临床医生的工作满意度水平[5]。该量表由20个条目组成，采用Likert 5级评分法，得分越高，则表示工作满意度水平越高。其中，短式量表中1-4、7-11、15-16和20共12个条目构成内在满意度分量表，测量员工对与工作内容本身有关因素的满意度；
    5-6、12-14和19共6个条目构成外在满意度分量表，测量员工对目前工作报酬、奖励、晋升及单位政策实施方式等外在因素的满意度；
    1-20项构成一般满意度分量表，测量员工对工作的总体满意程度。该量表总体得分在20～100分之间。将各条目得分在“1～2.9分”之间定义为“不满意”，“3分”定义为“一般”，“4～5分”之间定义为“满意”[6]。

    1.3 统计分析方法

    采用Epidata 3.1进行数据录入及逻辑校验。采用SPSS24.0进行量表的信、效度检验，描述性统计分析，t检验，方差分析和多元线性回归分析，检验水准均为α=0.05。

    2.1 量表适用性评价

    本研究所用工作满意度量表的总体Cronbach’s Alpha值为0.915，内在满意度的Cronbach’s Alpha值为0.884，外在满意度的Cronbach’s Alpha值为0.808，本量表各维度的Cronbach’s Alpha值均大于0.8，说明该工作满意度量表总体及各维度的内部一致性非常好。此外，借助因子分析中KMO统计量检验和Bartlett球形检验对该量表的效度进行检验，得到KMO值为0.908，大于0.9，且Bartlett球形检验的结果为χ2=4197.959，P<0.001。说明该量表具有较好的效度，能准确测量本研究中临床医生工作满意度的实际情况。

    2.2 调查对象的基本情况

    2.2.1 人口社会学特征

    参与本次调查的临床医生中，男性和女性占比相当，分别为49.1%、50.9%；
    31～35岁年龄段的临床医生数最多，占31.3%；
    已婚的临床医生占比最高，为83.9%；
    53.6%的临床医生育有1个子女，18.0%的临床医生育有2个子女，28.4%的临床医生目前处于未育状态；
    从业年限在1～5年和6～10年的临床医生占比较多，分别为34.4%、33.6%；
    所在科室有内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、中医科、麻醉科和其他科室(医学影像中心等)，其中，内科占比最高，为29.6%，外科次之，为24.9%；
    学历为本科的占10.9%，硕士占58.3%，博士占30.8%；
    初级职称占比最高为39.8%，中级次之，为33.9%，副高级为17.1%，高级为9.2%；
    担任行政职务、承担教学任务和科研任务的分别占比12.6%、50.5%和46.4%；
    正式在编的占82.5%，编外聘用占17.5%。

    2.2.2 基本工作情况

    调查对象中，54.3%的临床医生认为工作量较多；
    年收入为6～10万元和11～15万元的较多，占比分别为43.4%和36.3%；
    有44.3%的临床医生认为本院福利待遇不好；
    42.4%和50.9%的临床医生认为本院提供的学习深造机会和工作环境一般；
    在心理指导方面，47.6%的临床医生不知道医院是否提供心理指导，认为没有提供心理指导的占比45.7%，认为提供心理指导的占比6.6%；
    仅有11.1%的临床医生认为职业认同较好；
    55.0%的临床医生得到的社会支持较多。

    2.3 工作满意度水平

    调查结果显示，工作满意度量表的总体满意度得分为67.70±9.89分，内在满意度得分为41.76±6.05，外在满意度得分为19.27±3.69，均处于“一般”水平。临床医生总体满意度得分为“满意”“一般”“不满意”的比例分别为9.24%、86.97%、3.29%。将各维度和各条目进行分级评价后可以看出，临床医生的内在满意度明显高于外在满意度和一般满意度。其中，工作稳定性的满意程度最高，占73.22%，收入与工作量的不满意程度最高，占47.16%。详见表1。

    表1 临床医生工作满意度的得分情况

    2.4 临床医生工作满意度的影响因素分析

    2.4.1 不同人口社会学特征的临床医生工作满意度

    由表2可知，不同从业年限、所在科室、目前职称、行政职务的临床医生工作满意度不同，差异均有统计学意义(P<0.05)。工作满意度随从业年限呈“W”型分布，随目前职称呈“U”型分布。妇产科的临床医生的工作满意度最高，内科次之，麻醉科最低。有行政职务的临床医生的工作满意度显著高于没有行政职务的临床医生。详见表2。

    表2 不同人口社会学特征的临床医生工作满意度比较

    2.4.2 不同基本工作情况的临床医生工作满意度

    由表3可知，除医院是否提供心理指导这一因素外，其他基本工作情况因素对临床医生的工作满意度均会产生影响(P<0.05)。其中，临床医生的工作满意度随工作量的增加而逐渐降低；
    而随着年收入、福利待遇等因素的增加而逐渐升高。详见表3。

    表3 不同基本工作情况的临床医生工作满意度比较

    2.4.3 临床医生工作满意度影响因素分析

    以临床医生的总体工作满意度得分为因变量，以人口社会学特征和基本工作情况为自变量，建立多元逐步线性回归模型。进入标准为α≤0.05，剔除标准为α≥0.10。结果显示，职业认同、学习深造、工作量、年收入、社会支持、所在科室、工作环境7个因子最终进入回归方程。其中，工作量对工作满意度具有反向预测作用。详见表4。

    表4 临床医生工作满意度影响因素的多元逐步回归分析

    3.1 临床医生的工作满意度有待提高

    研究发现，样本医院临床医生的总体工作满意度、内在满意度和外在满意度均处于一般水平，且内在满意度优于外在满意度和总体满意度，这一结果与周凌明等[6]和任陆华等[7]分别对广州市和深圳市某三甲综合医院医生工作满意度的研究一致。分条目来看，临床医生对薪酬、晋升制度和工作条件处于不满意状态，其他方面的满意度在一般水平，说明样本医院在医生的薪酬待遇、完善晋升制度、创造晋升机会及改善工作条件方面仍有很大的发展空间；
    在工作稳定性、同事关系、道德价值、社会责任及领导能力方面得分较高，说明样本医院医生在坚守职业道德和承担社会责任方面表现较好，同时对自身工作稳定性、医院所营造的良好的同事关系和协作氛围以及领导能力有较好的认同感。分维度来看，临床医生外在满意度得分最低，而外在满意度与医院所提供的工作环境有关。由此可见，在当前医疗行业大环境下，应更加注重工作环境安全；
    提高医院管理水平，在绩效再分配时向临床工作者适度倾斜，并加强医院福利和后勤保障能力建设，增强临床工作者的归属感，进而提升其工作积极性和满意度[8-10]。

    3.2 生存和发展需求对临床医生工作满意度的影响不容忽视

    研究结果显示，基本工作属性对临床医生工作满意度有着较大的影响。从生存需求来看，临床医生对工作量与收入的满意度最低。结合工作年限和目前职称来看，其工作满意度随从业年限呈“W”型分布，从业年限在6～10年和16～20年者满意度较低；
    随目前职称呈“U”型分布，中级和副高级职称者满意度较低。由此我们推测，从业年限在6～10年和16～20年者多为中青年医生，且面临职称晋升的压力，导致其工作满意度不高。结合已有研究分析可知，中青年医生正处于职业发展期和家庭的形成与成长期，自身承受较大的压力，再加上繁忙而不规律的医疗工作及科研、教学任务，收入与工作量明显不成正比，大大消耗其工作热情和职业理想。从发展需求来看，临床医生的职业认同和学习深造需求对其工作满意度影响较大。这与ERG理论所提出的“在同一时间，人的各种需求可以同时具有激励作用”的观点相符，即使在生存需求没有得到满足的情况下，依然会有发展和自我实现等高层次的需求[4]。医院是“知识型人才”集中的特殊工作场所，而临床医生作为高等教育的产物，拥有较高的知识水平和临床技能，其内心渴望拥有更高水平的继续教育和发展机会。因此，临床医生的发展需求对工作满意度的影响也不容忽视。

    基于此，我们提出以下建议：首先，医院在注重经济激励的基础上，适当增加非经济激励，非经济激励既能体现医院“以人为本”的管理理念，又能有效激发员工的工作积极性和职业认同感[11]。其次，在满足基本需求的基础上，注重医院自身文化建设，优化医生执业环境，逐步实现带薪休假、餐饮补贴等[12]。再次，医院应为临床医生创造平等的职业发展机会，在参加培训、继续医学教育和职称晋升等方面，应以实际工作表现为评价标准，避免根据人员编制、学历、职称等因素进行评判[13,14]。最后，医院还应考虑不同科室临床医生的需求差异，科学合理地满足其各方面的需求；
    树立“培养与使用兼容并蓄”的思想，借鉴和学习梅奥诊所的“伙伴文化”[15]，用其所长，补其所短，增强其归属感和对自身职业的认同，有效提高其工作满意度。

    3.3 关系需求与临床医生工作满意度密切相关

    本研究显示，社会支持与工作环境对临床医生的工作满意度具有正向预测的作用。社会支持是与个体相关的各种社会关系对个体产生的主观和客观支持。有研究显示，社会支持与工作满意度和积极情绪呈正相关，其中的工作-家庭冲突更是对工作满意度具有反向预测作用[16]。这可能与临床医生期待更多的来自家庭、患者及社会的尊重和认同有关。有研究表明，对工作不满意的人会由于工作环境出现焦虑情绪[17]，而临床医生的工作环境相对复杂，医患关系贯穿整个医疗活动的始终，会对其执业状况产生方方面面的影响，是影响其工作满意度的潜在因素。国外有研究表明，德国和葡萄牙的医生希望得到更多的来自患者的尊重，且是影响其工作满意度的重要因素，而美国的医生则认为这不重要[18]。这可能与各国的国情和医疗体制不同有很大关系。现场调研过程中了解到影响医患关系的因素主要有：患者对医护人员缺乏信任的同时有过高的期望、医患沟通不畅、处理医患纠纷的法律法规不健全、媒体舆论报道不客观等。临床医生既是“关怀者”也是“被关怀者”，他们在肩负着沉重的社会责任的同时，也有对精神、物质、心理等方面的社会关怀的需求。

    因此，加强尊医文化建设，为临床医生提供一个温暖和谐的工作环境，让其充分体会到自身的职业价值和自豪感，是全社会必须共同推进的一项重要任务。一方面，医院工会应充分发挥其作用，帮助临床医生建立广泛而稳定的社会关系和参与感，为获得持续而稳定的社会支持打好基础。另一方面，在互联网飞速发展的时代，新闻媒体应担负起自身的社会责任，规范职业道德，正确引导舆论导向，促进和谐医患关系的产生，进而提高医务工作者的社会地位，营造良好的社会舆论氛围。

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