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    企业员工培训存在的问题及对策建议思考_企业员工培训存在的问题

    时间：2021-06-28 04:03:55来源：百花范文网本文已影响人

    企业员工培训存在的问题及 对策建议思考 随着信息技术的飞速发展，企业竞争一直是增强企业能力、引入新功能、提高员工技能的核心要素。许多著名的跨国企业都非常重视对教育机构投入。根据美国教育发展协会的一项调查，美国雇主每年花费300亿美元，占全职员工培训总薪资的1%～2%。很多发达国家的企业都成立专门的部门进行人才培养，花费大量资金用于员工培训和开发管理体系建设。除教育外，商业教育是企业人力资本投资的重要形式，也是商业发展的重要组成部分。本文主要对企业员工的培训于开发管理体系进行了简要的分析，以供参考。

    一、企业可持续发展中员工培训的理论综述 教育是一个有计划的、持续的系统过程。在企业的整体发展和每位员工的职业生涯中，企业的目标是帮助员工了解新知识和新技能，并提高整体素质。这是一种通过工作需求来提高员工能力的方法，最终目的是提高工作绩效并实现可持续的业务发展。任何业务政策、法律或改革的最终目标都是期望业务建立连续性。当然，还包括员工培训。员工培训是组织内部进行沟通的有效手段，经过这些培训之后，员工可以减少不理解的领域，消除不同职位之间沟通的障碍，并激发员工士气，改善员工的可工作性是一项非常有效的团队合作，能够使员工拥有归属感。因此，必须根据业务战略制定培训计划。培训需要实施综合目标计划以及培训绩效评估，评估必须贯穿企业的整体战略。因此，需要一种制度，来确定每个员工的个人发展。最初，企业感到“培训成本”相对较高，但是现在越来越多的企业感到“培训是最大的投资”。这些变化使企业认识到要将员工视为最重要的资源。另外，它不仅更积极地增加了对员工的投资成本，还提高了员工的竞争力，进而增强了企业的竞争优势。

    二、企业员工培训主要存在的四个方面问题 （一）指导性和前瞻性不强 不能充分结合企业的中长期发展战略目标开展培训工作，促使企业员工掌握和具备当前和未来各个时期的岗位技能和业务知识。培训应从企业发展战略的高度对培训需求进行分析，使培训内容能更好地适应企业战略和环境的变化。但在实际工作中，往往缺乏对企业发展战略高度的理解和把握，培训的针对性不是很强。

    （二）计划制定不科学 一些企业的培训产生于公司出现了问题时，围绕具体问题展开培训。这就导致“就事论事”，培训内容单一，缺乏系统性。同时，制定培训计划前瞻性不强，只为当下培训，导致培训总体的计划性不足。即使企业每年都在为员工制定培训工作计划，但在做培训需求分析时，基层单位不重视，提报需求材料不真实，导致培训需求计划分析缺乏全面性和客观性，使得最终培训计划制定不科学。

    （三）结果评价不到位 企业在进行培训效果跟踪评价时，大多流于形式，只进行定性分析，工作绩效量化不足，培训评价结果利用率不高。有些公司虽然按照ISO10015国际培训质量标准要求，进行培训效果跟踪评价，但所在单位对培训者培训后的效果只进行定性分析，对改善员工工作绩效指标不能量化，追踪流于形式。

    三、企业员工培训与开发管理体系的建构方式 （一）企业结构式培训体系的建构 结构式的培训体系建立当前大数据时代，很多企业都是此起彼伏，如果不保持创新，很有可能随时被社会淘汰。企业要想实现健康持续发展，对数据信息的提取和处理就必须准确，精准掌握客户需求，然后制定具有针对性的解决方案，通过新的网络平台做到精准营销，摆脱传统模式的桎梏，切实做到按需生产， （二）强化基础设施建设 企业经营管理一定要讲究效率，以往的经营管理模式已经落伍，数据质量和数量在管理中的占比都不是很大，在数据处理和分析方面也比较简单，不用担心数据存储容量问题。但是现在不行，企业经营管理中存在大量的数据，仅仅存储就是问题，因此，对企业的基础设施要加强建设，满足基本的数据管理要求，比如使用正版软件，运用先进技术分析、管理、加密、备份、恢复数据信息。

    四、企业员工培训优化措施 （一）开展员工培训管理考核工作的需求分析 第一，企业管理人员应当清晰地认识到企业的业务目标与各大工作岗位需要完成的任务和绩效。第二，技术人员应当根据管理者的要求和目标，将指标体系量化，借助计算机网络等技术的帮助，直接、间接地将工作连接在一起。第三，培训管理人员应当根据工作人员的工作熟悉度、绩效任务等将后续工作串联在一起，结合员工的日常活动和行为特点，制定出满足培训要求，符合企业目标的培训计划和安排，确保在培训工作结束后，工作人员可以有所得，员工技术进步程度可以被量化，员工的综合能力也有基本的参考，达成员工素质与企业要求一致的目标。

    （二）开发和设计培训课程 就培训课程而言，开发流程、技巧、重难点课程、项目分析等都是其中的重要环节。企业的培训管理人员工作繁杂，无论是培训指导工作还是资料导入工作等均为课程关键构成，管理者还应当根据学员的能力制定出符合标准的培训前和培训后测试内容。而在正式的培训过程中，工作人员不但需要关注理论知识点的传授工作，而且需要结合企业发展实际调整时间内容，其重点不但包含日常可见的思维和行为习惯，而且要覆盖最新的思维体系。学员即工作人员在培训的过程中应当在培训工作人员的指导下反复练习和训练相关知识，并在其他人员的帮助下高效提升自身能力，最終使得培训工作达到最高效果，满足培训工作的要求，谨防资源浪费和倾斜的负面影响。

    （三）项目需求调研 培训项目需求调研，主要包括员工职业发展需求分析、企业战略需求分析和工作情况分析三个方面。（1）员工职业发展的需求分析。企业员工围绕自身职业发展方向，努力获得各类培训机会，以期获得自身发展。一方面，员工在企业工作不仅追求劳动报酬，同时还关注自身的不断成长，通过培训是个人素质提高的有效方式；
    另一方面，根据马斯洛的需求层次理论，员工在企业工作除个体必须关注的需求之外，还需要一种归属感、自尊感、个人价值得到公众认可的需要。为了使员工的个体需求得到满足，企业就应该合理利用培训。（2）企业战略需求分析是企业的需求之一。这是培训需求中最基本最重要的需求，是其它需求的参照标杆。（3）工作情况分析。企业管理科学能够实现的前提，是对工作情况进行科学的分析。依据企业战略定位，通过对企业组织架构、经营业务、工作性质、岗位设置、人员配备等情况进行详细的分析之后，以此开展员工培训工作，才可以做到有的放矢。工作分析是一个系统的过程，包括达成工作任务所需要的专业知识与操作技能。通过分析岗位职责、业务范围和主要工作任务，可以明确了解和掌握该类工作岗位适用人群。其分析结果可以通过岗位说明书来获取相关信息。岗位说明书中对任职资格条件、岗位主要职责都有详细说明。针对各岗位从业员工情况与岗位说明书进行比对，可以找出不同员工从事的工作岗位需求的差异，从而有针对性地开展差异化培训，促使员工达到胜任岗位的要求。

    在准备培训工作中，培训主管部门应对企业和员工的目标、知识结构和岗位技能进行全面分析，确定是否需要培训和培训项目内容。培训需求调研，既要把握企业决策管理层的需求与意见，也要听取员工的诉求，为使企业的培训更加有效实用，培训部门必须满足两方面的需求，使培训能够满足企业的绩效目标和企业文化的发展需要。日常的培训活动，首先要进行需求分析，根据分析结果确定目标和方案，并依此对培训的有效实用进行评估。

    作为培训的管理与实施者，重要的一点是要使全体员工意识到企业目标与自身工作能力之间的差距。要善于通过培训引导员工分析查找自身因专业知识匮乏或业务技能水平低下而阻碍自身职业发展的因素问题，从而为培训工作开展创造有利条件。

    （四）多角度出击，提高培训效果转化率 第一，要尽可能降低员工流失率。这与企业内部各部门的支持与企业氛围的建立密切相关。管理者要给予受训员工关心与帮助，乐于分享自身的工作经验，给予员工最大的支持与鼓励；
    同事之间要沟通交流、互相学习，共同进步；
    企业内部要营造和谐温馨的氛围，让员工有归属感和成就感，其责任感和使命感也就应运而生了。

    第二，将其与员工职业生涯管理相结合。员工经过培训后在各方面均有所收益、提升，给员工适应更复杂的工作奠定了良好的地基。适当的晋升与提拔可以使员工工作动力增强，提高培训效果的转化率。

    第三，注重工作的再设计。企业发展阶段不同，要及时地针对不同岗位进行工作再设计，与之相应的要将培训的内容进行再设计。使得员工在培训期间所学能够顺利应用到实际工作中去，真正做到学以致用、知行合一，在提升工作效率与工作质量的同时使培训效果得以体现。

    第四，增强员工的自我管理。一个好的管理者的工作往往是张弛有度的。一味地加强管理未必能收获想要的结果，在培训项目实施之后，企业要学会给员工留有独立思考、消化以及发挥的空间，这也许还会增强员工的创新创造能力，为企业的发展注入新的活力。

    五、结语 科技的发展会促进大数据的产生，这对企业经营管理提供了契机，同时也增加了困难。在大数据背景下，企业之间的竞争转化为分析处理数据能力的竞争，面对千变万化的市场竞争环境，企业要更新管理理念，创新管理方式，有效利用大数据信息，对企业结构进一步优化，寻求大数据处理和企业盈利的平衡点。

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