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    老龄化背景下企业劳动关系管理问题探讨

    时间：2023-01-11 21:50:27来源：百花范文网本文已影响人

    李晓婷，赵慧涛

    （北京劳动保障职业学院，北京 100029）

    任何一个国家在发展到一定阶段时都会出现人口老龄化现象。人口老龄化的程度一般是以该国60 岁以上人口所占的比重来衡量的，超过10%表明这个国家开始进入老龄化；
    10%～20%的国家属于轻度老龄化；
    20%～30%的国家属于中度老龄化；
    30%及以上的国家属于重度老龄化。根据2021年国家统计局公布的第七次人口普查数据，我国60 岁以上人口比重为18.7%，属于轻度老龄化。国家卫生健康委、教育部、科技部等15 部门联合印发的《“十四五”健康老龄化规划》指出，“十四五”时期，我国60 岁及以上人口比重将超过20%，我国将全面进入中度老龄化社会。

    老年群体具备丰富的工作经验，思维缜密耐心，是不可或缺的、宝贵的人力资源。随着我国老龄化程度不断加深，对于老年群体的人力资源开发已经成为人口老龄化背景下的重要应对措施。2016年《国务院关于印发国家人口发展规划（2016-2030年）的通知》明确提出我国要积极开发老年人力资源，具体要求包括充分调动老年群体参与经济社会活动，发掘老年人力资源的价值，逐步实施延迟退休政策；
    提倡大力发展老年教育培训；
    鼓励专业技术领域人才延长工作年限，继续开展科学研究和咨询服务等工作。2022年1月，江苏省和山东省先后出台《企业职工基本养老保险实施办法的通知》和《进一步规范企事业单位高级专家延长退休年龄有关问题的通知》，延迟退休政策正式在我国开始实施。

    近年来，随着劳动者的法律意识不断提高、维权意识增强，我国劳动争议案件数量和人数迅速飙升。据《2021年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据显示，2021年全国劳动人事争议案件263.1 万件，涉案金额达576.3 亿元。高龄劳动者由于身体因素等原因与企业发生劳动争议的概率增加，企业管理者如何与高龄劳动者沟通，在工作中如何进行管理和考核，工作时间和薪酬标准如何根据老年人力资源的特点来制定，这些都为企业劳动关系管理工作提出了更高的要求。本文首先对相关概念进行界定，然后从法律的角度总结目前我国老龄化背景下企业劳动关系管理存在的问题，并借鉴日本老龄化背景下解决企业劳动关系管理法律问题的经验，提出相应的对策和思考。

    2.1 劳动关系管理

    从招聘录用到培训开发、薪酬支付和绩效考核，企业人力资源管理的每个环节都涉及劳动关系管理，主要表现为劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等劳动法律行为。劳动关系管理既要遵守国家法律法规政策规定，又要结合企业实际和员工发展需要，通过劳动法律法规、劳动合同、集体合同和规章制度四大工具来协调和处理企业中的各种关系，保障用人单位和劳动者双方主体依法享有权利并履行相应业务，进而实现双方主体合法权益的平衡。劳动关系管理一般涉及工作时间和休息休假、薪酬福利和社会保险、职工培训和发展、劳动安全和卫生保护等方面。

    2.2 老年人再就业

    再就业是指失去原工作岗位的人员，通过组织安置、自谋职业、自主创业等各种途径重新获得工作岗位。王坤[1]提出老年人再就业是指老年人达到和超过法定退休年龄之后继续在业的情况，既可以是接受原单位的延聘或返聘继续留在原工作岗位上，也可以是重返劳动力市场寻找到新的工作岗位重新再就业，如从事服务咨询、教育培训、维护社会治安等有偿劳动或从事无偿的志愿服务与社会公益事业等。但“就业”的本质涵义是“通过从事社会经济活动获取劳动报酬”，因此，这种将从事无偿社会活动也纳入再就业范畴的界定显然不够合理。本文按照研究需要，将老年人再就业界定为：达到和超过法定退休年龄的老年人，在具有劳动愿望和劳动能力的条件下参与社会劳动，并据此获得劳动报酬的行为[2]。

    伴随我国人口平均预期寿命的提高和老龄人口所占比重的增加，越来越多的退休老年人选择再就业，再次投入企业的生产劳动之中，企业与退休再就业人员构建和谐劳动关系面临着诸多挑战。本文通过相关文献梳理和企业HR 访谈，发现老龄化背景下老年人再就业过程中企业劳动关系管理主要面临以下3 个问题。

    3.1 就业歧视问题

    老年人再就业在丰富其本人生活内容的同时，还能够为社会创造价值，但现阶段，用人单位与再就业老年人之间的法律关系并不明确，许多再就业老年人因不具备确立劳动关系的主体资格，无法确立劳动关系，因而得不到劳动法等相关法律规定的保护。

    《劳动合同法》第四十四条指出：当劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条指出：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。实践中，当前主流的做法是企业与退休老年人签订退休返聘协议，建立劳务关系。鲁晓明[3]通过对有关就业老年人劳动争议纠纷案件进行深入分析后发现，近九成的法院将就业老年人与用人单位之间的关系认定为劳务关系，而不承认就业者的“劳动者”地位，由此带来了年龄歧视、老年人平等就业权遭受侵害等严重问题。

    用人单位能否将再就业的老年人视为劳动者并与其签订劳动合同构成劳动关系成为热议话题。一种观点认为，从年龄上看，退休老人不具备确立劳动关系的主体资格，企业不能与其签订劳动合同，只能签订一份劳务用工协议，在协议中约定好工作内容、各项权利义务；
    另一种观点认为只要存在事实劳动关系，就可认定为老年人与用人单位之间形成的是劳动关系，就应适用劳动法等相关法律规定，因为劳动合同只是一种形式[4]。

    3.2 工伤认定问题

    关于工伤保险适用的主体，我国在《社会保险法》和《工伤保险条例》中均有明确规定。适用主体的范围逐步扩大，但并未将退休再就业群体包含在内。理论规范与实践操作中，均将建立劳动关系作为适用工伤保险的前提条件。根据《工伤保险条例》第十七条和第十八条规定，工伤认定需向统筹地区社会保险行政部门（人力资源和社会保障局）提出申请，并提交相关材料，其中一份重要的材料就是证明与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）。而目前再就业老年人和企业之间的法律关系尚不明确，因为再就业老年人不具备当前确立劳动关系的第一个要件，即不符合法律法规规定的主体资格，申请人的工伤认定申请就会被拒，无形中增加了企业的用工风险。

    3.3 薪酬标准问题

    老龄化背景下，如何针对退休再就业人员制定合理的薪酬标准成为了新的难题。一方面，企业需要控制经济成本，实现在生产经营过程中的收支平衡，以达到长远发展的目的；
    另一方面，劳动者需要获得一定的薪酬激励，来增强其本人的工作热情及工作意愿。而退休再就业人员相比于适龄劳动者，尽管经验丰富，但因年龄高，劳动能力下降，二者是否适用于“同工同酬”引发热议。

    《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者应当享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。不论是建立标准劳动关系的员工还是劳务派遣人员，只要岗位相同，从事工作内容相同且付出了等量劳动、取得相同劳动业绩的，就应当获得同等的劳动报酬。而对于退休再就业的老年人，能否与适龄劳动者享有同工同酬的权利，主要有以下几种观点：有人认为，再就业老年人与用人单位能否形成劳动关系这一基础条件上还存在争议，所以无法享受同工同酬；
    有人认为，退休再就业的老年人实际上是侵占了适龄劳动者的就业岗位，既然退休再就业老年人已经领取了养老保险金，所以不应该与适龄劳动者同工同酬，应低于适龄劳动者；
    有人认为，退休再就业老年人的工资报酬应参照适龄劳动者的最低工资标准和工时休假制度，既要实现与适龄劳动者的同工同酬，还要对其实行倾斜保护[5]。

    日本国立社会保障与人口问题研究所曾有研究作出预测，日本65 岁以上人口仍在不断增长，预计将在2042年达到峰值3 935 万人，截至2036年，日本每3 人中将有1 名65岁以上人口。日本人口老龄化的加速发展势必会导致适龄劳动力的不足以及劳动力人口的老龄化[6]。迫于现实的需求，日本在老年人力资源开发及相关立法方面都相对成熟。早在1986年就制定了《高龄雇佣安定法》，后续有2 次修改完善，新规定要求企事业单位执行65 岁退休的规定，男性61 岁可领取养老金，到2025年提高到65 岁。作为全球老龄化最严重的国家之一，日本在应对人口老龄化和企业劳动关系管理方面积累了一定的经验。

    4.1 禁止年龄歧视

    日本政府通过颁布禁止年龄歧视法律，在鼓励和支持老年人就业的同时，保护老年人就业的相关权益。例如，早在2000年就出台了《就业对策法》明确指出不能把年龄设置为招聘条件，除非该岗位对年龄有特殊需要；
    2004年《老年劳动法修正案》再次指出，如果用人单位设置了年龄要求，就必须作充分说明，若理由不充分，就会涉嫌就业歧视；
    对于45～64岁的劳动者，解除劳动合同时用人单位要提供适当的就业帮助。此外，日本有专门的机构（银色人力资源中心）为退休老年人提供就业帮助，鼓励退休老年人再就业[7]。日本退休老年人的就业权利得到充分的保障。

    4.2 工伤保险覆盖老年劳动者

    日本的工伤保险的适用主体范围广，基本上覆盖了全体劳动者，如一般类型的劳动者、船员、公职人员、自由职业者、学徒工等。退休老年人再就业时，同样可以享受工伤保险的保护。因此，退休老年人在选择再就业时，可以不用担心相关权利的保障问题。

    4.3 薪酬标准有法律保障

    2005年《雇佣保险法》第六十一条第1 款对继续停留在工作岗位的退休老年人群体的薪酬标准进行了明确规定。若退休后再就业的工资少于退休前工资标准的75%，则企业应当按规定支付其工作基本金。这一规定有效解决了退休再就业老年人的薪酬保障问题。

    4.4 日本相关立法对我国的启示

    为切实保障我国再就业老年人的合法权益，构建企业与再就业老年人之间的和谐劳动关系，我们可以借鉴日本老龄化背景下企业劳动关系管理经验，从就业权利、工作时间、工资待遇等方面加以完善。

    第一，拓宽就业歧视的范围，将年龄歧视列为法定的就业歧视类型。老年人工作经验丰富，思考问题周全，企业在选人用人方面可以适当考虑。除特殊岗位不适宜老年劳动者外，企业不得因年龄问题拒绝录用劳动者。

    第二，扩大工伤保险适用范围，将再就业的老年人纳入其中。由于年龄偏高，导致身体各项机能下降，老年群体在从事生产劳动或工作的过程中更容易负伤，因此，我国工伤保险的适用主体范围可以扩大至退休再就业群体，或者类似正在试行的灵活就业人员的职业伤害保险一样，给予充分的保障。

    第三，实行弹性工作时间，满足再就业老年人基本物质生活需求。受限于身体情况等因素，老年人参与劳动的时间应灵活设置。企业可根据实际情况，以业绩结果为导向，采取弹性工作制。同时，国家需出台相关制度，设置最低薪酬标准，以满足再就业老年人的基本物质需要，保障其生活质量。

    人口老龄化对企业劳动关系管理带来诸多变化和挑战，最根本的问题在于老年人再就业过程中是无法与用人单位构成劳动关系的。而阻碍这类群体与用人单位构成劳动关系，从而获得劳动者地位及相应权利的最大障碍来自于我国现有法律制度体系不够完善。这就需要我们未雨绸缪，综合考虑现有法律制度，补充完善《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等劳动法律法规或出台新的法律规定，以进一步提高老年劳动者的地位，为老年人力资源的开发和劳动权益保障提供相应的制度保障。

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