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    新生代员工关系管理的文献综述

    时间：2023-03-24 15:55:04来源：百花范文网本文已影响人

    余佳李

    （成都锦城学院，四川 成都 610000）

    21世纪已经是“互联网+”的新时代，当互联网与传统行业相结合，商业模式进行优化升级与转型。新生代员工在本文具体指1990年至2000年出生的人群，随着科技更新与技术迭代，新群体已逐步成为企业组织的主要人员，他们接受新事物的速度快，但也因为出生时代的关系，他们大多忠诚度低。毫无预兆的跳槽以及越轨创新的行为屡屡出现对于中小企业来说也是一巨大挑战。

    本文所作的研究是基于中国知网（CNKI）数据库，以“主题=‘新生代员工’”为检索条件，获得1912篇相关文献，为确保数据的有效性与可行性，对所得文献再次进行筛选，最终获取文献1049篇。还通过对发文量时间、关键词共现、时区图和突变词的四大可视化分析，更加直观地掌握新生代员工问题的前沿热点。最后分析表明新生代员工被引频次在786左右，“离职倾向”被引频次在98左右，均位列前三，且对关键词的分析发现近两年学者更加偏向研究“组织支持感”。各种数据表明新生代员工领域的研究没有停止，日益剧增的人才流失现象是各专家学者研究的重点。随着时代改变的，除了科技也应该有管理制度的变革，企业在招聘、薪酬等方面都需要花费功夫给予新生代员工极具吸引力的“福利”。帮助改善员工与企业之间的内在关系亦或成为现代企业人力资源管理制度发展新方向，探究有效的员工关系管理对策或成为解决这一问题的有效途径。

    1.国外研究现状

    国外学者认为新生代群体是1980年以后出生的群体，并深受时代背景的影响，有着明显与老一代员工不同的特质，正是因为这些特质使得企业的员工关系管理制度必须作出改变以挽留高素质人才。

    （1）关于新生代员工特征的研究

    Williams（2020）提出新一代员工的创造力和求变的精神，对社会科学的发展也起到了明显的促进作用。新生代群体富有激情且善于吸收新知识，是企业创新发展道路上的制胜法宝。毋庸置疑的是新生代员工的创新能力、自我价值追求或许是近几代人无法超越的，也是因为这样，新生代员工成为了新时代的领军人物。

    Lynn（2015）认为1980年以后出生的年轻人为新生代员工。但是，随着时代的变迁，80后已四十有余，无法代表新生群体的个性特征，因此笔者认为1990年至2000年出生的人群为新生代群体。

    （2）关于新生代员工与老一代员工差异及问题的研究

    Celikdemir等（2015）从对新生代员工观念变化的研究当中，对工作过程中的代际行为和该群体的工作价值观以及行为等进行了详尽的分析，针对性地提出了组织对新生代员工应采取的做法及措施。在此基础上，的确和老一代员工相比，新生代员工倾向冒险且接受新事物的速度更快，不断地对自我提出高目标高要求，这也对他们所在企业带来了挑战，一旦企业无法满足员工的自我职业生涯追求，就很有可能出现离职等情况的发生，会对企业造成无法挽回的后果。

    Solnet等（2019）也对澳大利亚各酒店的900名新生代员工进行了调研，重点研究该群体的工作态度。结果表明工作满意度、参与度及敬业度等指标得分较低，但这恰恰是人力资源管理部所重视的指标。相较于老一代，新生代员工的各项与工作有关的态度指标明显降低。

    （3）关于员工关系管理概念的研究

    Moczydfowska等（2015）简单地概括出员工关系的定义：是员工们对组织做出的贡献而组织则要付出对员工们的关怀。如果组织内的员工之间能够构建出良好的关系，这对于一个国家经济的发展都能起到极大的促进作用。由此可见员工关系管理更加强调的是组织能处理好与员工的关系，该回报可以是物质与精神激励相结合的方式。这样做不仅可以降低人才流失率，也能帮助树立企业外部形象，从而吸引更多高素质的人才。

    Graham（2018）认为从本质上看，员工关系管理指的是实施或者决策人员。组织通过与员工之间建立一个良好的长期关系，使员工的需求得到有效的满足，从而使员工的心理和经济均有所改善，因此通常将员工关系管理当作是保留员工的重要前提。在此基础上，企业应把员工关系管理视为挽留员工的强劲手段，尽最大可能地挖掘员工心理与生活需求，使得实现企业与员工的协作双赢。

    （4）关于新生代员工关系管理的综合研究

    Kren（2018）指出对新生代员工的管理要设立员工业绩的优化管理，提升员工们的工作满意度要从报酬管理、企业战略、企业经营、企业文化的培养与提升等方面来实现，新生代企业人才才是宝贵的竞争力，只有努力提高自身的人才储存才能够让企业在激烈的竞争中获得最终的胜利。努力丰富企业的新生代人才资源，并将其与优化后的企业战略、企业文化等相结合可以帮助企业在人力资源市场上产生良性循环，从而不断地吸纳目标人才。

    Brown等（2018）通过对新生代员工离职现象的研究，提出他们主要是对于个人自身的职业追求。他们更倾向于有挑战性的工作，他们对于职业的感知极大地促进了离职意愿的产生。在此基础上，新生代员工关系管理不仅仅是组织与员工的相关关系，还包括组织对员工的各种优化管理，是一种提升企业内部优势的综合性管理。因此，完善的员工关系管理制度或许是企业在知识经济时代竞争的一把利刃。

    2.国内研究现状

    国内学者认为新生代群体指的是1980年至1990年出生的群体，并且重点研究了其工作价值观的问题，认为该因素与员工离职有着直接相关的关系，还提出了对员工管理制度的优化改善，如优先考虑员工的工作激情与积极性，适当增加激励制度。

    （1）关于新生代员工概念的研究

    陈红等（2014）将新生代员工定义为1980年至1999年出生的员工，且新生代员工这一群体与其他年代的人在生活追求、价值观念、个性特征、工作行为和态度等方面有着显著差异的一代。

    黄军荣（2022）认为新生代员工的特点是：具有自己独立的价值观、不受权威束缚、价值取向多元化、习惯以自我为中心、强调他人认可、忠实于自己的生活方式。喜欢挑战且忠诚度不高。

    （2）关于新生代员工工作价值观的研究

    皮常玲等（2018）又以酒店新生代员工为研究对象，探讨了员工的价值观，还指出新生代员工的定位应依据年代划分和社会文化属性。新生代遍布各个行业及领域，他们的行为与工作价值观极大地影响了企业为挽留目标人才所采取的措施。

    皮丹丹等（2018）以新生代中学教师作为研究对象，研究了他们的工作价值观、工作满意度，得出了工作满意度间接影响离职的结论。学者们采用了工作价值观量表、教师工作满意度量表和离职倾向量表，证实了新生代中学教师的工作价值观能直接影响离职倾向，也能通过工作满意度间接影响离职倾向。

    （3）关于员工关系管理概念的研究

    谢永立（2020）认为在人力资源管理体系中，员工关系管理是管理人员利用人力资源政策与具体行为实现对企业与员工间的关系调节，利用两组对象间的良好关系实现组织目标。员工关系管理工作质量是企业凝聚力、向心力与竞争力的重要影响因素，良好的员工关系将会在企业中形成互帮互助、团结合作的良好工作氛围。

    施欣蔚等（2021）认为员工关系管理也称为员工与组织关系管理，是指企业和雇员之间由于各自共同利益所形成的权力、义务、负责管理与被负责管理之间的人际关系，员工关系管理贯穿企业的人力资本全过程，从招聘、甄选、再教育以及留下优秀员工，到辞职或退出人员的全部流程中都包括了员工关系管理工作，所以员工关系管理工作成为公司人力资源进行管理的一个重要部分。

    （4）关于新生代员工关系管理的综合研究

    李晓鹏（2021）证实了工作激情对工作绩效有着显著的正相关，而与离职倾向有着显著的负相关。该学者采用了问卷法，对珠三角地区企业组织的新生代员工进行调查，得出了和谐型激情与强迫型激情二者结合会带来新生代员工的组织认同感提高，从而提升工作绩效、降低离职倾向的结论。因此，在制定相应员工管理制度时，应首先考虑如何调动员工的工作激情和积极性，适当的激励制度可以纳入考虑，绩效考核要素也应随之更新。

    杨柠屹（2021）证实了提升新生代员工忠诚度的有效关系管理制度是采用正确适当的激励制度。立足于员工离职率高的现实状况，分析了影响员工主动辞职的多种因素，给予了企业改进管理模式的新思路，从而达到提升促进员工组织共同发展，达到双方共赢的目的。

    3.小结

    （1）文献综述结论

    由以上国内外学者观点可以看出，国内外对于新生代群体的认识有重合部分，都把新生代员工界定为1980年后出生的人群，但也存在学者和笔者观点一样将新生代群体划分为1990年之后出生的人群。且相较于老一代员工，他们有着更强的学习能力且更重视自我价值的实现。相比较而言，国内学者更重视新生代员工的工作价值观的研究，并认为其是影响员工离职的关键问题。对于新生代员工关系管理的研究，国内外学者都认为人力资源管理制度都应随着新群体的变化相应完善，与时俱进，以保证能容纳目标人才。现根据以上的国内外学者研究观点结论整理如表1所示。

    表1 国内外学者观点对比表

    （2）不足

    当然，笔者认为目前的研究也存在不足，各专家学者对于新生代员工的关系管理调整策略都大同小异，理论与实证研究都比较丰富，主要是根据当下离职率高等不良现象，采取激励等措施。但唯一的缺憾是缺少对未来新生代群体的预测，笔者认为新生代群体是不断变化的，企业与组织可以根据学者预测的研究热点提出具体的解决措施。如员工出现越轨创新行为，企业可以提前采取负强化等措施预防此类行为的发生；
    根据他们的易变性职业生涯倾向，我们可以通过企业的组织文化来提高员工的组织支持感从而提高忠诚度。

    1.研究结论

    （1）研究的主要内容

    在知识经济时代，人力资源成为众多企业占领市场的核心竞争力，员工关系管理作为企业的重要组成模块，是对于帮助企业提高员工忠诚度的有效武器。本文以新生代员工作为研究对象，将重点落在员工关系管理上面，通过对已有国内外学者的研究结论进行挖掘整理分析发现，新生代群体是一直保持更新变化的群体，他们会随着时代的更迭进行年龄和特性的变化。也不断有学者将新生代员工作为研究对象，提出符合时代发展的管理制度建议，不断地丰富扩大人们特别是企业高层管理者对于新生代群体的认识。

    （2）研究的热点分布

    大多数研究的起源是员工离职现象的频发，这不禁想让人探寻其中的奥秘，由这个新群体的行为与个性特质讨论其可能出现的后果。未来中国群体会不断壮大并产生新的行为，不会拘泥于当下某一个具体现象，企业可以根据未来研究现象热点未雨绸缪，防止员工离职率高等现象的发生，笔者认为当下企业组织可以根据以下热点对员工关系管理提出新的变革思路。

    ①针对心理授权，企业可以根据这一点建立员工心理授权与自身实际工作绩效的关系，当员工感知到的心理授权与其工作价值观一致时，可能会带来工作绩效提高等积极现象的发生。

    ②针对易变性职业生涯倾向与心理契约，本文通过比较国内外学者的观点，得出在新时代改善员工关系管理制度或许是决定企业能否可持续发展的重要结论。新生代员工往往有着易变的职业生涯倾向，在制定相应员工关系管理制度时，组织首先要考虑员工心理契约，当心理契约存在偏差，就容易导致人才流失等情况的发生，组织可以注重培养员工的归属感采用参与管理或者选择物质与精神的双重激励方式满足员工的组织认同感。

    ③针对越轨创新，它是新生代群体追求冒险与创新等特性的产物，它可能是一把双刃剑，它能带来收益与成就感，但同样也带来了风险。新生代员工采用全新的思维模式，越过传统的刻板行为绩效，通过创新技术、营销手段等为企业赢得市场价值。企业应该采用弹性的管理制度以增加管理的有效性，也应注意要提前制定措施，增加惩罚力度，防止员工违反原则性制度。

    ④针对知识型员工，随着时代教育背景的变迁，90后、00后员工逐渐被知识型员工覆盖，他们有着较高的知识资本，能创造高价值的劳动、非常重视激励制度，这些都是与新生代员工的特征相互匹配的。企业应注重组织内部的多元化激励制度增加激励的有效性，帮助降低员工的离职倾向。

    最后，企业也应该做到辩证地看待新生代群体。新生代被诟病为“问题员工”是因为他们有着易变性的职业生涯倾向，这些无疑是对管理者的一种挑战。相反，将这些“问题”运用得当也许是企业赢得市场价值的有效途径，这时就需要企业建立完善的员工管理制度，为企业与员工的合作共赢添砖加瓦。

    2.未来展望

    （1）目前研究的不足

    目前研究的不足在于学者们都仅仅从现象采取措施，没有未雨绸缪的思想，对该群体进行针对性的行为预测。企业的员工关系管理不是一蹴而就的，而是一个以现有学者的研究结论为支撑，重视领域的理论延伸，不断地优化改进完善的过程。企业内部要紧跟外部各种局势，依据员工的各种特性与行为“对症下药”，提高员工的工作幸福感，越过传统刻板的行为绩效，制定符合发展趋势的各项人力资源管理制度。

    （2）未来的研究展望

    笔者对未来研究任务的预测是提高组织支持感。未来企业可能不会从影响新生代员工的方式去实行员工的关系管理，相反应从组织自身着手，不断重视员工对企业组织自身的认同支持感。这就需要组织跟上新时代的脚步、与时俱进，让员工主动地对组织产生信任与依赖感，从而减少在新生代员工身上付出的管理与时间成本，以心理契约为辅，加强基于道义和情感而产生的心理契约关系。虽然这种方式并没有经济交换手段那样依赖于具体的规定，它更强调人们内心中以价值观为基础进行衡量比较。

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