绩效管理难落实?一文读懂绩效管理应如何破局!_
绩效管理难落实?一文读懂绩效管理应如何破局! 人力资源的刷新与审视 现今,各行业都面临较为复杂的局面。在这个不确定性的时代,行业红利正在消失,拼组织红利的时候到了。 微软CEO 纳德拉:“每一个人,每一个组织乃至每一个社会,在到达某一点时,都应点击刷新,重新注入活力、重新激发生命力、重新组织并重新思考自己存在的意义“。
企业绩效管理,背后的逻辑? 绩效管理,因不易落地执行常被人诟病。即使如此,人理资源管理者也要重视企业绩效管理。毕竟,它直接影响了企业的的营收和未来持续性表现。 1、企业绩效管理,面临的主要困难和挑战:(1)60%的企业,难以确定绩效考核指标及具体指标值得一提的是,很多公司甚至难以区分组织绩效与个人绩效。比如,从战略层-组织功能-绩效落地,系列过程中缺失了诸多环节,最后导致了组织绩效与战略、核心职能、组织流程均无关,纯粹为个人绩效的现象。 (2)30%的企业, 绩效管理与实际作用脱节。例如,薪酬结构、培养机会、晋升机会等。 (3)23%的企业,绩效考核流于形式;
40%的企业,绩效结果与人员薪酬、晋升、培养等联系不够紧密;
30%的企业,缺乏合适的绩效管理工具或者管理系统。 2、企业绩效管理中面临的现象:(1)绩效管理=绩效考核?人力资源管理者都应清晰认知:绩效考核不等同于绩效管理,它只是绩效管理的一个环节。 ① 绩效管理:各级管理者和员工为达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理者扮演“教练”的角色,通过与员工持续的沟通、指导、帮助、支持员工完成工作任务。因此,绩效管理的特点: 1)绩效管理强调组织目标、个人目标的一致性;
2)强调组织和个人同步成长、共同提高,形成“多赢”局面;
3)在绩效管理的各环节都要管理者、员工共同参与赋能,体现了“以人为本”的思想。 ② 绩效考核:企业绩效管理中的一个环节,在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为、工作业绩产生正面引导的过程和方法。 管理者扮演“裁判”的角色。重点在于考核、着眼于员工绩效的改善。因此,绩效考核的特点: 是管理过程的局部环节和手段 侧重于判断和评估、考核结果量化 仅出现在员工特定的时期 考核结果与员工利益密切相关 (2)绩效管理=OKR?当你的认知超过大多数人时,别人看到的是现象,你看到的是背后的逻辑。 谷歌OKR引入者John Doerr:“在谷歌公司,我们习惯于从战略角度进行思考。通过使用所谓的“目标”和“关键结果”工具来帮助我们进行沟通、量化,并实现那些宏大的目标“。 3、企业绩效管理的爬坡过程 (1)第1阶段:创立期没有绩效管理或者流失形式 (2)第2阶段:考核导向只关注目标和指标的完成考核,如纯结果导向的KPI考核 (3)第3阶段:过程导向开始强调和注重目标的过程管理,并基于目标进行绩效评估和管理,如基于BSC的KPI绩效管理,阿米巴模式 (4)第4阶段:敏捷绩效目标管理与绩效评估分开,鼓励员工自驱动,以发展为导向,做整体的铺盘。如基于OKR的敏捷绩效管理,韩都衣舍小组制、合弄制… 4、建立全面绩效管理循环 (1)什么是绩效?绩效=有价值的成效/行为代价 (2)影响员工绩效的因素是什么?人力绩效之父,吉尔伯特。在其关于职场绩效问题的相关研究中,他识别出六大类影响职场绩效的因素,并在此基础上建立了先技控、再人控的模型。 吉尔伯特行为工程模型(BEM)微调后,环境因素:信息、资源、奖励/后续结果个体因素:知识/技能、能力、动机 美国工程院士,迪恩博士为全球几百人做过调查,得出以下结论:BEM模型 · 环境因素: ① 数据、信息和反馈 35%② 资源、流程和工具 26%③ 后果、激励和奖励 14% BEM模型 · 个体因素: ①. 知识技能 11%②. 天赋潜能 8%③. 态度动机 6%因此,70%-80%的参与对象认为环境因素是最大的绩效障碍。 (3)你需要的不是一个绩效工具,而是一套相对完整的目标和绩效管理逻辑与机制。① 老板成熟度—— 企业家 or 生意人生意人:朝令夕改,会在不同的阶段反复挖掘商机。企业家:注重承诺,有真正的使命愿景和价值观,胸怀基业长青的雄心和准备。 ② 人才成熟度——人才密度、自驱力/创意精英人才密度: 密度若低于5%,几乎很难撑起全面绩效管理,可以断定管理者缺乏全面的绩效面谈、反馈的能力。 自驱力/创意精英:员工是一自然体,想按照个人理想、想法实现自己的抱负。 ③ 组织成熟度——靠个人能力、有流程标准具有标准化流程工具、方法论的企业成熟度相对较低。因为,经典实战均是依靠个人能力完成的,但个人能力没有转变为组织能力。 成熟度很高的企业能把个人能力在实践中逐渐沉淀成组织能力,转为完整的、可复制的流程、方法、工具和标准,从而形成良性的系统,把很多人能力积淀与组织内部,成就组织智慧。 ④ 业务成熟度——从0—1,从1—N部分企业的老板、人力资源管理者、员工都无问题,但存在业务问题。业务探索是“从0到1 “还是“从1到N “? 因此,我们要识别业务类型,成熟业务或者新业务。针对不同业务应采取相应的方法,具体业务具体分析。 5、全面绩效管理体系 基于上述辩证,可以把全面绩效管理体系作为一支“火箭”团队而构建。 (1)绩效基础 (燃料)业务成熟度、组织成熟度、人才成熟度 老板成熟度 (2)绩效工具 (第一级火箭)选择适合公司的绩效工具,例如MBO、KPI、OKR、阿米巴、合弄制…同时,把绩效做成一个闭环,要有绩效计划、过程辅培训、整体绩效评估,将结果落实到个人、组织部分。一般而言,企业先有组织绩效,再有个人绩效。 (3)绩效流程(第二级火箭)—— 全面绩效管理罗盘 ① 绩效计划从公司最高层开始,将绩效目标层层分解到各级子公司及部门,最终落实到个人。对于各子公司而言,是经营业绩计划过程;
而对于员工而言,则为绩效计划过程。 绩效计划是绩效管理体系的首要步骤,也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段。通过它可以在公司内建立科学合理的管理机制,能有机地将公司利益和员工利益整合于一体。 设计绩效计划要与与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理等管理程序紧密相连,配套使用。
战略:有清晰的战略和战略地图 指标:把战略分解到员工日常行为 运营:建立组织会议与沟通机制 赋能:有清晰的资源匹配和赋能计划 ② 绩效辅导能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决,能把管理者与员工紧密联系在一起,有利于建立管理者与员工的良好关系。 领导力:懂得如何建立信任与及时反馈。管理者有责任帮助下属完成绩效目标,及时纠正员工的偏差,尽早找到潜在问题以便在变动复杂前将其很好的解决。因此,HR要不断对强化业务管理者去的绩效辅导力与领导力。 关键对话:组织有效的绩效反馈面谈、绩效发展面谈。管理者和员工要有关键对话。力图通过面谈使得员工了解组织的目标和方向;
多让员工谈个人想法和做法,了解其心态变化,及时把握员工绩效提升方向和关键点,保证WDP的落地。 知识管理:懂得如何提炼最佳实践并传播。给员工提供技能和知识支持。大绩效工具鼓励管理者将反馈周期缩短到即时反馈,帮助员工矫正行为。 ③ 绩效评估组织依照预先确定的标准和一定的评价程序,运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对员工的工作能力、工作业绩进行评估。评估内容以岗位的工作职责为基础确定。但要注意遵循下述三个原则: 周期:评估周期标准化,清晰回答时间界限进行评估数据:评估数据可信化,可获取数据源并核定KPI流程:评估流程透明化,有清晰的评估和申诉流程 ④ 绩效应用将绩效流程赋能组织应用和个人应用三大方面:组织绩效: 有效应用于战略复盘、组织沉淀、人才盘点个人绩效:有效应用于薪酬激励、晋升发展、赋能提升 (4)绩效文化(第三级火箭)--—— 持续精进、自我驱动企业使命、愿景、价值观、行为准则 业绩效管理,如何破局? 全面绩效管理的破局点 (1)建立全面绩效管理循环你需要的不是一个绩效工具,而是一套相对完整的目标和绩效管理逻辑与机制。 ① 老板成熟度:诚信的企业家、朝令夕改的生意人;
② 人才成熟度:人才密度、自驱力/创意精英;
③ 组织成熟度:靠个人能、有流程标准;
④ 业务成熟度:从0-1、从1-N。 (2)构架战略和战略地图① 如果你不知道要去哪里, 那什么风都不会是顺风。战略目标,是企业整体发展的根本方向,企业整体发展的总任务和总要求。 战略原则,让员产生清晰认知并达成共识,通过绩效关联与员工日常行为结合。例如,《华为基本法》围绕公司战略目标解码,而各部门孤立地建立KPI指标。 战略实施,是否与员工紧密相关。 ② 持续成功=战略×组织能力 战略 愿景、使命和价值观:战略理念,我们成为什么? 战略目标:我们的发展是目标? 业务发展战略:我们要怎么做?在哪做?组织能力:组织管理的问题?企业战略把领导者思想书面化,使企业和员工达成共识,打造一套组织人才闭环助力领导者贯彻落实战略、构建组织能力。 战略举措和核心能力打造培养:如何保障战略目标的实现?应对竞争需具备的核心能力打造? 战略支撑:如何保障战略的落实? ③ 绩效计划的基础逻辑 使命/愿景/价值观 使命: 我们为什么存在?愿景:我们希望什么?价值观:什么对我们最重要? 公司战略和战略地图 战略:我们的对策战略地图:诠释战略 发展规划和年度计划 KPI指标体系 平衡计分卡:指标和重点 目标值与行动方案 目标值和战略行动方案:我们需要做什么? 员工日常行为 个人目标:我需要做什么 战略成果 满意的股东、愉悦的客户、高效的流程、士气高昂且训练有素的工作团队 (3)人力资源是CEO第一工程建立人力资源管理的逻辑和实操规则认知,并提升人力资源部的地位。历史为证,HR专业能力的提升与业务价值紧密相连。 ① 60-80年代:员工是会偷懒的劳动力HR 执行者、人员行政管理,仅做基础的行政管理。 ② 80-90年代:员工是生产要素,是资源HR 作为专家,从事人力资源管理,链接HR与业务的桥梁。 ③ 21世纪:员工是资本,会增值HR作为业务合作伙伴。战略人力资源管理,业务线经理与HR人员的合作伙伴关系。对HR部门、HR专业人员及HR的实践活动进行梳理,创造、激发并提升组织能力。 (4)做好赋能诸多管理者缺乏了责任边界管理、辅导、教练的意识与能力。问题不会因指标的量化而消失,所以,管理者要能解决问题,做好赋能。 举例,负面辅导——没有反馈或反馈不当综艺节目中餐厅第三季,黄晓明做老板时“我不要你觉得,我要我觉得…就是反馈不当的表现,身为管理者没有做好赋能。 (5)培训倒逼标准建立① 选择更好的发展平台② 改变老板的意识和想法,帮助他建立人力资源的管理逻辑和基础③ 通过培训倒逼标准、成熟度的提升 例如,京东三大战役——专业人才发展与知识贡献项目首先,成熟度来源于内部。管来者发现各个模块里做的最好的牛人。然后,训练他变得更牛,并成为专家,进而成为内部培训师。最后,把总结提炼他们的经验,研发课程并分享给更多的员工。 ① 发现牛人开展发掘牛人活动、各部门推荐等 ② 训练牛人如何成为专家?、成为内部培训师、研发课程 ③ 牛人分享视频平台、JDTALK、激励制度 与其在别处仰望,不如在这里并肩。
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矫正心得体会6篇
矫正心得体会6篇矫正心得体会篇1今天,是自己出监后第一次参加阳光中途之家组织的社区矫正方面的教育
【学习心得体会】 日期:2022-12-24
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2月教师党员个人思想汇报5篇
2月教师党员个人思想汇报敬爱的党组织:最近这一个月的时间对于我来说是极不平凡的,在这段时间里我认真学习了文化部网上党校的相关内容,经过长达40小时的
【教师心得体会】 日期:2023-10-15
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2024年主题教育民主生活会批评与自我批评意见(38条)(范文推荐)
2023年主题教育民主生活会六个方面个人检视、相互批评意见:1 理论学习系统性不强。学习习近平新时代中国特色社会主义思想不深不透,泛泛而学的时候多,深学细照的时候少,特...
【邓小平理论】 日期:2024-03-19
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2024年交流发言:强化思想理论武装,增强奋进力量(完整)
习近平总书记指出:“一个民族要走在时代前列,就一刻不能没有理论思维,一刻不能没有思想指引。”党的十八大以来,伴随着新时代中国特色社会主义思想在实践中形成发展的历程...
【三个代表】 日期:2024-03-19
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2024年度镇年度县乡人大代表述职评议活动总结
xx镇20xx年县乡人大代表述职评议活动总结为响应县级人大常委会关于开展县乡两级人大代表述职评议活动,进一步激发代表履职活力,加强代表与人民群众的联系,提高依法履职水平...
【马克思主义】 日期:2024-03-19
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“千万工程”经验学习体会(研讨材料)
“千万工程”是总书记在浙江工作时亲自谋划、亲自部署、亲自推动的一项重大决策,也是习近平新时代中国特色社会主义思想在之江大地的生动实践。20年来,“千万工程”先后经历...
【三个代表】 日期:2024-03-19
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2024年在市政协机关工作总结会议上讲话
同志们:刚才,XX同志对市政协机关20XX年工作进行了很好的总结,很精炼,很到位,可以感受到去年机关工作确实可圈可点。XX同志宣读了表彰决定,机关优秀人员代表、先进集体代...
【邓小平理论】 日期:2024-03-18
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在全区防汛防涝动员暨河长制工作推进会上讲话提纲【完整版】
区长,各位领导,同志们:汛期已经来临,我区城区防涝工作面临强大考验,形势不容乐观。年初,区城区防涝排渍指挥部已经召开专题调度会,修订完善应急预案,建立网格化管理机...
【马克思主义】 日期:2024-03-18
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2024年镇作风整治工作实施方案(完整文档)
XX镇作风整治工作实施方案为深入贯彻落实党的二十大精神及省市区委深化作风建设的最新要求,突出重点推进干部效能提升,坚持不懈推动作风整治工作纵深发展,根据《关于印发《2...
【毛泽东思想】 日期:2024-03-18
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2024市优化法治化营商环境规范涉企行政执法实施方案【优秀范文】
xx市优化法治化营商环境规范涉企行政执法实施方案为持续优化法治化营商环境,激发市场主体活力和社会创造力,规范行政执法行为,创新行政执法方式,提升行政执法质效,着力解...
【毛泽东思想】 日期:2024-03-18
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2024年度关于开展新一轮思想状况摸底排查工作通知(完整)
关于开展新一轮思想状况摸底排查工作的通知为深入贯彻落实关于各地开展干部职工思想状况大摸底大排查情况上的批示要求和改革教育第二次调度会议精神,有针对性做好队伍教育管...
【三个代表】 日期:2024-03-18
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2024年公路养护中心主任典型事迹材料(完整文档)
“中心的工作就是心中的事业”——公路养护中心主任典型事迹材料**,男,1976年6月出生,1993年参加工作,2000年4月调入**区交通运输局工作,大学本科学历,中共党员,现任**...
【马克思主义】 日期:2024-03-17