国开电大会计学本科毕业论文：论知识经济条件下的人力资源会计面临问题及解决办法:

论知识经济条件下的 人力资源会计面临问题及解决办法 内容摘要 目前，人类正处在从工业经济向知识经济转变的过程中，这场变革的重要标志是经济发展的战略资源发生了根本性的变化，从工业经济的物质资源转变为知识经济时代的人力资源，与此同时，人力资源会计也发生了深刻的变化。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。会计学认为,资产是企业拥有或控制的资源,是可以对其成本和价值进行计量,正是这一点,使人力资源会计有了一定的理论基础,会计学专家开始探讨人力资源会计这一新领域。

进入知识经济时代，经济的竞争实际上是人才的竞争。因此，对人力资本的这种生产要素的重新确认和计量，发展和应用人力资源会计，是知识经济时代提出的新要求。随着科学技术的进步与知识经济的发展，世界各国经济的发展已从自然资源竞争、资本资源竟争转向人力资源竞争。人力资源已经成为企业的第一资源。我国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，而人力资源会计在我国的发展极为缓慢。但是，人力资源作为企业的最重要的一种资源已经日益受到了重视，以人力资源为核算对象的人力资源会计必将在其中开始发挥举足轻重的作用。

本文以知识经济为出发点，首先说明了知识经济与人力资源会计的关系，进而简要概述了知识经济条件下的人力资源会计相对于传统会计的新特点以及其具体运用，最后本文根据现实与发展的需要，对如何在知识经济条件下推行人力资源会计所面临的问题及其解决方法提出自己的见解。

关键词 人力 资源 会计 问题 办法 目录 一、引言 3 二、知识经济条件下的人力资源会计相对于传统会计的新特点 4 （一）人力资源会计可以采用货币计量和非货币计量两种手段 4 （二） 人力资源会计将为决策者提供一个更为广阔的空间 5 （三） 人力资源价值会计重要性增强 5 三、知识经济条件下人力资源会计的具体运用 6 （一） 知识经济条件下人力资源会计的确认 6 （二） 知识经济条件下人力资源会计计量的方法 6 1、 人力资源会计成本法 6 2、人力资源会计价值法 7 四、知识经济条件下人力资源会计面临的问题 7 （一） 传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍 7 （二） 人力资源会计制度本身不够完善 8 （三） 人力资源会计的确认和计量存在偏差 8 五、知识经济条件下人力资源会计面临问题的解决办法 9 （一）更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识 9 （二） 加强人力资源会计制度和会计理论体系的建立和完善 9 1、 建立和完善人力资源会计制度 9 2、建立和完善人力资源会计理论体系 10 （三） 建立合理有效的人力资源会计计量途径 11 致 谢 11 参考文献 12 论知识经济条件下的人力资源会计面临问题及解决办法 一、引言 经济决定会计。“ 经济越发展，会计越重要”。经济的发展决定着会计未来的发展速度和水平。会计自身的建设、完善与创新，对经济发展起着重要的作用。在知识经济的大潮中“以人为本”的现代管理方式使“ 人”在生产力各要素中的地位日益突出。一个与知识经济时代相适应、以人力资本与财务资本相结合的会计理论与方法体系将成为知识经济时代的会计主流。目前，会计学界关于人力资源会计的定义，主要流行的观点有：（1）美国会计学会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义是：人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。（2）日本学者若衫明认为：人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业经营者及其利害关系者使用。（3）王文彬、林钟高在其主编的《高等会计学》一书中指出：人力资源会计是以货币形式反映并控制经济组织人的成本和价值的管理活动，是会计学科中的一个新兴的分支。就广义而言，人力资源会计应包括政府、社会团体、企事业单位等各类组织中人的成本和价值的计量、报告、监督和控制。就狭义而言，人力资源会计则只包括具有独立经济利益的各类组织(如各类企业、盈利性的事业单位等)中人的管理活动。

我国会计领域对人力资源会计的研究起步较晚，至今仍存在许多疑惑和争议，尚未形成一套比较完善的体系。随着我国改革开放的深入，我国的经济得到长远的发展，尤其是第三产业取得喜人的成果，为我国会计的演化开拓了广阔的发展天地。我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题，在人力资源管理中又存在人才浪费人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投资比重十分低下，知识分子收入水平偏低及人才流动困难等问题。所以，建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。而现在，知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件。因此，我们必须利用这一契机，将难产的人力资源会计尽快建立起来。而本文就知识经济条件下推行人力资源会计面临的问题进行探讨并提出解决办法。我们有理由相信，随着人力资源会计理论和实践的不断探索和完善，人力资源会计信息必将以某种形式纳入财务报告体系，以充分展现知识经济时代人力资源的竞争优势。

二、知识经济条件下的人力资源会计相对于传统会计的新特点 （一）人力资源会计可以采用货币计量和非货币计量两种手段 众所周知，知识经济条件下，管理的重心在经营，经营的重心在决策，决策的正确与否又取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析运用，这就要求会计计量结果越精确越好，因而单纯用传统一贯的货币计量手段来表明经济事物的绝对隶属关系。例如传统会计用货币以工资的形式来核算人力资源的成本和价值，但它不能反映人力资源中不能用货币计量的因素，譬如：人的能力、性格、喜好、情绪等，因此，会计仅用货币作为计量手段是不够的。人力资源会计则力求避免这一点。在采用货币计量的同时，也可以用非货币计量手段将传统会计上无法用数字化方式表达的信息予以表示，例如影响人力资源价值的个人、组织和社会等方面的因素。以便为信息的相关者提供更为可靠的数据和资料。

（二） 人力资源会计将为决策者提供一个更为广阔的空间 人力资源会计的范围有了拓展。一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人力资源信息纳入传统会计核算体系。知识经济时代人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程序、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽；
其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽；
最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

（三） 人力资源价值会计重要性增强 首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化和管理的柔性，传统方法不能概括人的价值的全部。一些涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数字化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代，评价价值的相关理论日益完善，为人力资源价值会计提供了理论上的借鉴依据。因此，我们认为，鉴于知识经济时代人力资源价值信息的重要性和人力资源价值信息提供的可能性，人力资源会计的重点将偏向人力资源价值会计。

三、知识经济条件下人力资源会计的具体运用 （一） 知识经济条件下人力资源会计的确认 人力资源从本质上看是企业的一项资产。首先，作为人力资源载体的人，本身不是会计资产，其资产性在于它具有取得未来收益能力的潜力，这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来的，这种潜力的价值可以认为是资产。作为资产处理的并不是作为人力资源的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力所付出的人力资源投资构成的会计资产；
其次，人力资源是可以被企业所拥有或控制的。当劳动者与企业签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付劳动者薪金等，取得对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力的使用权；
再次，人力资源是能够用货币进行计量的。

（二） 知识经济条件下人力资源会计计量的方法 1、 人力资源会计成本法 人力资源成本会计是以人力资源的支出来计量人力资产的价值，并进行相应的账务处理。由于计量基础不同，成本法又形成了多种方法，如历史成本法、重置成本法和机会成本法。

①历史成本法。人力资源的历史成本是企业；
单位取得人力资源时所支付的全部价值。这时为了取得人力资源而支付的招募、选拔、培训、安置等实际支付的费用予以资本化的一种计量方法。

②重置成本法。它是指企业在现实条件下重置人力资源所付出的代价。这里的重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价，这是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本。个人重置成本是指用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣上的人而现在必须付出的代价。

③机会成本法。人力资源的机会成本是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失作为企业人力资源计量的依据的一种方法。它是按此法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值,但它脱离了传统会计模式,较难为人们所接受。

2、人力资源会计价值法 人力资源价值会计法，着重考虑人力资源的主观能动性，即创利潜力，是以人力资源预计能创造的未来价值宋计量人力资产价值，并进行相应账务处理的方法。常用的方法有货币性价值计量和非货币性价值计量。

①货币性价值计量,是指将人力资源价值资本化进行计量的方法,计算对象包括个人价值和群体价值。货币计量要素包括人力资源投入价值和人力资源产出价值两大要素。由于人力资源价值是人力资源在企业生产中产生的经济效益。而这一经济效益的产生是各层次、各部门以及个人对组织经济效益的影响,采用直接的方法实际上是难以办到的。再者,由于人力资源价值经常是一个变量,而人力资源成本则是个常量,且人力资源价值计量涉及到许多主观因素和假定条件,因此,不同学者从不同角度提出的模型大相径庭,主要有:工资报酬折现法、未来薪金折现调整法、经济价值法等。

②非货币性价值计量,是按照主观预测和经济上的估计进行计量的方法,其核心在于以人力资源(个人或群体) 的才干和运用知识的能力来决定其在组织中的价值。影响人力资源非货币计量价值的因素主要有员工的文化程度、技术职称或职务、实际工龄、年龄、健康状况等。适合于当一些决定人力资源价值的特殊因素不能完全用货币计量时采用此法。其主要方法有:技能详细记载法、工作绩效评估法等。笔者认为人力资源价值充分计量,弥补了人力资源成本会计的不足,进一步明确了人力资源的地位,避免了人们低估企业价值的弊端,将企业拥有或控制的潜在价值予以确认和计量,能够促使人们不致因忽视人力资源价值而低估企业价值,同时,也使管理者注重人力资源的投资与开发,使得潜在价值变为现实产出。

四、知识经济条件下人力资源会计面临的问题 （一） 传统观念束缚是实行人力资源会计的根本障碍 　　虽然在20多年的改革开放中，人们逐步树立起了正确的、科学的义利观，但具体到要用货币来表示自己值多少钱这个问题时，仍然会面临尴尬，甚至发生抵触。实际上传统的道义论或多或少地还残留在人们思想的深处，要真正确立起人是资本的观念仍有一段路要走。在传统道义论的硬壳中不可能萌发人力资本的观念，在传统道义论的影响仍然残存的条件下，人力资源会计的推行会有阻力是必然的，而且是不足为怪的。

（二） 人力资源会计制度本身不够完善 　在会计披露问题上，一直存在争执：“会计信息披露是不是越多越好？”一定意义上讲，为利益相关者提供人力资源相关信息，有利于相关人员综合评价，作出客观判断和决策，是符合财务会计目标的。但现今的人力资源会计尚不能纳入财务会计信息系统中来。而目前,我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的，而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的。强调对财务资本的保护，对人力资本的保护仅仅局限于基本人权。没有对人力资本做出法律上的界定和保护。有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定，而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。人力资源自提出后，未能形成一套切实可行的人力资源会计制度，没有一个权威的、统一的、标准的计量、核算、信息披露的参考和约束，人力资源会计的应用就难于开展。

（三） 人力资源会计的确认和计量存在偏差 20世纪80年代至今，尽管理论界对人力资源的研究已取得了阶段性的成果，但是对一些概念性内容一直争论不休,没有达成统一认识。比如：两种人力资源会计模式：人力资源成本会计和人力资源价值会计。都对人力资源会计的前期工作，即人力资源符合资产定义进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义，缺乏明确具体的确认标准。人力资源在其取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论上的和实践上的矛盾性。对于人力资源会计的计量问题，我国先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是工资报酬折现法，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进。应该说迄今为止无论是国际还是国内的会计理论研究者对人力资源会计计量模式问题并没有达成共鸣。而且，由于人力资源具有明显的差异性以至于企业很难把握个案的特殊性。

五、知识经济条件下人力资源会计面临问题的解决办法 （一）更新人们的传统观念，转变管理者的模糊意识 人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。人力资源作为会计资产，计量的工具必须使用货币。对人力资源的计价，人们会误以为对人进行明码标价，将人看成是具有价格的商品，所以很难接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的内含、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变，已发展为一套较为完整的科学体系，对其每改进一步都是传统与新生的较量。尤其是将人力资源纳入会计要素当中，涉及到人力资源的收益权问题，这将影响到政府、企业投资者及其他利益集团的切身利益。因此，当前，会计界应该尽快对这些基本理论问题进行深入研究，彻底纠正人们的思想误区，转变管理人员传统的会计模式旧观念，树立人力资源新观念。用人单位要强化人力资产观念。企业要把对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销并转化为实际费用。职工可以货币资金、科技成果和劳动力资源等入股，提倡劳动力入股，能真正体现劳动者的主人翁地位，使企业在自主经营的过程中有效实现企业长远发展规划，从根本上为完善人力资源会计的发展奠定基础。

（二） 加强人力资源会计制度和会计理论体系的建立和完善 1、 建立和完善人力资源会计制度 进一步完善我国的会计制度，使其包括物力资本和人力资本两大体系。只有完善的会计制度，才可以使人力资源会计做到有法可依。人力资源应当在会计信息中加以反映。现行会计制度中只有物化资产,没有人力资产,将决定知识经济发展的第一资源排除于会计核算之外,显然是不合理的。况且因为会计信息中没有体现人力资本,劳动者与所有者的产权结构不能明晰,劳动者失去了分配剩余价值的资格,劳动者的劳动积极性受到极大的挫伤。因此，构建科学的具有可操作性的人力资源价值计量模型。建立统一的核算方法和披露体系。使之成为一门规范严谨的学科体系，通过《会计法》、《会计制度》规范人力资源会计的账务处理程序，使人力资源的计量、核算及账务处理规范化。人力资源价值能在财务报表上客观公正地披露。

首先应该解决的是人力资源的记录问题。有关资本所有者权益应根据人力资源产权博弈的结果，在借记“人力资产”账户的同时，贷记“人力资本”账户；
有关劳动者权益则应按照历史成本计价原则，按对有关占有权、支配权、使用权或处置权的投资支出，在借记“人力资源成本”账户同时，进一步分析其中对人力资源的所有者要履行及偿付费用的义务，并贷记“人力负债”账户。至于收入分配权益则取决于已入账的人力资源产权博弈的资本化结果，以它作为分配基础进行比例计算，则回避了对“人力资源资本应该得到多少”的利益分配之纠缠。

2、建立和完善人力资源会计理论体系 理论是指导实践的标尺。没有完善的理论就没有办法使人力资源会计得到广泛的推行。必须建立完整规范的人力资源会计学科体系。对于人力资源会计理论的研究应该与我国的实际国情相联系，在我国社会主义初级阶段的市场经济建设中，研究人力资源会计的理论基础是马克思主义经济学及其再发展社会主义市场经济理论，即我们的研究应吸收国内外最新的经济学研究成果，依据我国社会主义市场经济的改革与实践，不断创新出社会主义市场经济理论的新认识，才能构建起中国特色的人力资源会计的理论基础。我们应该结合我国人力资源的发展现状，在借鉴西方国家人力资源会计体系的精华的基础上，扬长避短，建立一套适合于我国国情的人力资源会计体系。从我国国情出发，成立人力资源会计问题专门的研究机构。理论的缺失必然会造成盲目的实践。因此，我国首先应该从理论上来完善人力资源会计体系。所以我建议：
首先，我国可以定期的开展人力资源会计的研讨会，邀请各大高校的教授及专家，企业界和有关的政府部门参加进行积极讨论，讨论结果可以在网上公布，有助于对此问题感兴趣的学者对人力资源会计进行更深的研究和分析。

其次，组织会计界的资深专家和会计界的实务工作者成立一个专门研究人力资源会计的工作小组，及时对人力资源会计在实务活动中出现的问题进行分析和改进。然后通过有关媒体对研究结果进行宣传，为人力资源会计在实际应用中指明方向。

最后，成立人力资源会计专门的网站，公布人力资源会计的最新观点，新研究成果及在企业中实际操作时应该遵循的原则等相关信息。这样可以方便很多人力资源会计的研究者进行网上查询，有助于进一步开展他们的研究工作。

（三） 建立合理有效的人力资源会计计量途径 根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，认为可将企业内的人力资本分为两类：一类是具有社会平均知识存量和一般能力水平生产型人力资本；
另一类是经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源作为载体承载的人力资本的供给是个人，这些人力资源在人力资源市场上一般是趋于完全竞争的，所以激励约束此类人力资源是没有必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可。其会计分录可作为：借：人力资产—生产型，贷：人力资产长期应付款—生产型人力资产投资应付款。经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节。对于他们不能实行固定工资制，因此需要进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。有鉴于此，经营管理型的人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不应该充分体现经营管理者在这一企业发展的关键要素的实际价值。其会计分录可作为：借：人力资产，贷：人力资本；
年末按照企业管理当局分享的税后利润：借：利润分配—未分配利润，贷：应付利润。

参考文献 [1]崔东顺:人力资源会计面临的困境及对策探讨[J].吉林广播电视大学学报，2010，4 [2]陈远敦,陈全明.人力资源开发与管理[M] 北京:中国统计出版社2012 [3]张文贤.人力资源会计的四大难题[J] .会计研究,2013,(4) [4]阎达五,徐国君. 人力资本保值增值与劳动者权益的确立[M]北京:中国财政经济出版社2012 [5]刘仲文. 人力资源会计[M] 北京:首都经济贸易大学出版社,2013 [6]李京文. 知识经济:21 世纪的新经济形态[M]北京:社会科学文献出版社，2013 [7][美]迈克尔•比尔. 管理人力资本[M] 北京:华夏出版社,2012

相关热词搜索：