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    构建新型民警队伍激励机制的实践与思考|公安机关激励机制

    时间：2020-07-30 16:22:45来源：百花范文网本文已影响人

    构建新型民警队伍激励机制的实践与思考 作者：颜君    发布时间：2016-09-26    来源：
       累计访问人次：535 （作者为宁乡县公安局政委陈魁昱、政工室代理副主任贺国强）   当前，随着世情、国情、社情的深刻变化，公安机关担负的任务越来越重，面临的执法环境越来越复杂，人民群众的期盼要求越来越高，公安队伍自身年龄结构、文化层次的变化也越来越快。近几年来，宁乡县公安局以推进队伍正规化建设为载体，在市局党委、县委县政府的正确领导和关心支持下，在构建队伍激励机制，强化职业保障、从优待警，不断激发队伍活力方面进行了一些积极探索和实践，为圆满完成各项工作任务，实现公安主业和队伍建设同步提升发展起到了重要的保障推动作用。下面笔者结合工作实践，就不断提升队伍整体素质和战斗力，如何构建新型民警队伍激励机制谈几点肤浅看法。

    一、当前基层民警队伍激励机制未能有效解决的突出问题 面对深化公安工作改革、推进四项建设、“三型警队”建设和大力实施铸魂育警、素质强警、人才兴警、作风砺警、暖心惠警“五工程”的目标任务，我们的队伍激励机制、尤其在基层一线民警队伍激励上还存在着一些不适应，抓工作、带队伍中还面临着诸多难点问题，突出表现在五个方面：
    一是拴不住心。受到社会大环境影响，加上警察的职业责任、职业风险、民警的付出与实际待遇、所得的不平衡，导致少数民警的世界观、人生观、价值观出现偏差，缺乏对公安工作的职业认同和归属感，缺少做好公安工作的荣誉感和责任感，主要心思不在工作上，更不能做到把职业当作事业去追求、去奋斗。

    二是留不住人。拴不住心，自然难以留得住人。警力流失是当前基层公安队伍面临的突出问题之一，以我局为例，近两年来，虽然在新警分配方面坚持向基层倾斜，但队伍民警绝对数呈下降趋势，其中退休减员以及即将到龄退休的每年约15人左右，队伍中50岁以上的民警占到了总警力数的18.7％，少数民警提前退休意愿较为强烈，还有少部分民警尤其是年轻民警不安心在基层一线，辞职及调出近20人。

    三是状态不佳。当前，基层公安工作任务繁重，基层队伍长期超负荷运转，许多民警经常反映身心疲惫，提不上劲。长期积累的巨大心理压力和工作压力，加上有的民警家庭负担较重，导致身体、心理疾病增多。近两年我局在职因病去世民警就有2人，患有严重疾病无法正常工作的将近10人，且基层队伍中抑郁症患者明显增多，对队伍的整体思想情绪也带来一定影响。

    四是斗志不高。与同级政府部门相比，基层民警政治待遇相对较低，基层一线民警非领导职数比例低，加之工作任务重、风险性高，导致少数民警思想懈怠，工作求稳怕变，认为只要不犯错误，保住饭碗即可，没有激情，缺乏进取。

    五是能力不强。客观上看，面对当前的执法环境和群众的更高要求，一部分民警能力素质不适应、跟不上，在日常执法和群众工作中不会做、不善做、不敢做，畏难怕战，回避退缩，群众满意度还有待进一步提升。

    二、存在问题的主要原因 当前基层民警队伍活力不够，激励机制得不到有效保证的原因是多方面的，主要是在思维模式、制度保障、资源配置上明显滞后，思想政治工作未能实现“无缝对接”。

    一是管理思维方式尚未完全转变。基层管理者思想上还沿袭传统的管理理念，没有完全摆脱行政化、粗放式的思维方式，没有牢固树立以警为本、实战导向、讲求效益、精细管理等科学的管理理念，没有真正从遵循公安工作、队伍发展的客观规律方面加强和改进管理激励模式。

    二是民警职业规划缺乏制度保障。能够充分体现公安特点的职业标准、关爱民警的职业保障，以及覆盖民警职业生涯的制度体系尚未建立和完善，特别是基层民警普遍关心的职业风险、职务晋升、考核奖惩等方面，尚未形成一套统一完善、能够一以贯之的保障体系。事关民警切身利益的实际问题得不到合理解决，单靠一般的思想政治工作便难以起到更好的激励效果。

    三是警力资源配置不够科学高效。虽然近年来，人财物向基层倾斜的政策得到了有力的贯彻落实，但一方面，基层派出所警力不足、“千条线一根针”的现象仍然存在，基层与机关、特别是与政府其他部门执法环境、工作压力相差巨大，但相应的政治、经济待遇却没有拉开梯次，直接挫伤了基层积极性。另一方面，基层警力配置、勤务机制以及相应的考核导向、考核办法有待进一步改革优化，层次过多、职责不清、分工过细、警力分散等问题仍然存在。

    四是思想政治工作未能高效对接。实践证明，有效的思想政治工作，是民警激励机制中不可或缺的重要部分。但是随着近年来民警队伍结构以及外部环境发生了深刻的变化，在做好新形势下的思想政治工作方面还存在不适应之处。一些好的传统没有坚持和延续，同时新方法、新抓手不多，针对性、有效性不强，队伍竞争淘汰机制没有建立完善，负激励作用没有得到体现。

    三、构建新型民警队伍激励机制的对策思考 民警激励机制涵盖方方面面，贯穿于日常公安工作和队伍管理之中。随着全面深化公安改革方案的陆续出台实施，给基层公安机关带来了极大的鼓舞和激励，也给我们构建新型队伍激励机制带来了有力保障和契机。结合我局实践，笔者认为，在构建新型民警队伍激励机制上，应着重突出三个关键词：即梦想、阳光和保障。

    （一）用梦想迸发激情，解决职业规划问题。激情成就梦想，梦想铸就辉煌。我局从警察职业特点出发，坚持以警为本理念，把民警的职业理想与组织管理目标、民警成长进步与公安事业发展一致起来，尝试构建组织主导、尊重民警意愿、管理衔接配套的规划管理体系。一是注重以目标激励为方向。新型民警激励机制就是要为民警实现最美警察梦搭建远航的风帆，在具体实施上，按照新警适应期、锻炼提高期、职业成熟期、职业生涯后期四个不同阶段，引导和帮助民警确立适合自己的阶段性发展目标，建立健全相应的配套工作机制，激发民警自我管理、自我提升、自我完善的内生动力。我局交警大队给年轻民警量身定做从警规划，建立“一人一档案”，通过加强跟踪指导和考核，以该档案数据为依据，大胆培养使用年轻骨干任中队长、指导员，有效激发了年轻同志的工作热情和创造力，为队伍可持续发展提供了内生动力。二是注重以精神激励为引领。不断改进和创新新形势下思想政治工作，通过巩固深化党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”专题教育和“为何从警、如何做警、为谁用警”大讨论活动，进一步增强民警的宗旨意识和群众观念，培育和践行人民警察核心价值观。特别是注重民警职业意识的塑造和提升，依托入警入党、重大节日、晋职晋衔、退休离职等职业生涯节点，大力开展警营文化和廉政文化建设，积极拓展教育载体和形式，激发民警的职业情感和使命感，增强队伍集体荣誉感和凝聚力。三是注重以典型激励为带动。充分发挥先进典型的示范激励作用，始终坚持从一线实战岗位培养典型，注重在战时、火线发现典型，加大表彰奖励和宣传推广力度，在民警队伍中形成崇尚先进、创优进取、干事创业的正能量和汇聚力。今年7月初我县遭遇暴雨袭击，玉潭、双江口、横市、大成桥等多个乡镇受灾严重，部分农田受淹、水渠堤坝垮塌、山体滑坡。全局民警在局党委的统一指挥调度下，赶赴各受灾点，会同当地干部群众紧急营救、转移被困群众及其贵重财物，妥善安置受灾群众，确保了人民群众生命财产安全，圆满完成了抗洪抢险任务。在此次抗洪抢险中，2名同志火线入党，10余名个人受到各级表彰奖励。县局政工部门坚持思想政治工作随警作战、随警请奖、随战报功，充分挖掘广大民警坚守岗位、无私奉献的闪光点和感人事迹，及时宣传报道，第一时间报功请奖并送奖到岗，激励民警创先争优。

    （二）用阳光保证激情，解决组织管理问题。有阳光才能健康。构建新型民警激励机制，需要我们从深化改革、破除障碍入手。一是深化警务勤务机制改革，解决“干多干少都一样”的现象。以减负、增效、提质为基本原则，以强化警种部门和基层一线实战功能为突破口，统筹考虑基层治安维稳任务与队伍自身状况、组织机构重组与民警职业发展、外部政策环境与内部承受能力等多方因素，进一步明晰职能、理顺机制。特别是结合基层实际，积极探索建立警力动态调配管理机制，完善适应公安实战需求的动态勤务模式，实现警力配置和警务资源的优化组合。一方面，始终坚持向基层实战单位倾斜。我局派出所警力数在总警力中的占比逐年增加，由2014年的56.7%提高到现在的61.4%。近两年分配的新警全部充实到派出所，特别是将一些工作责任心强、愿意扎根基层的民警增加、调整到社区民警岗位，一些人口密集、治安状况复杂的重点社区实现了一区两警，社区民警平均每人管理实有人口数从2014年的8131人逐年下降至目前的7250人，基础工作得到进一步巩固加强。另一方面，重构机关与基层派出所的工作模式。重点理顺机关科室、实战大队的工作职责，不仅要发挥机关联系基层的指导、桥梁和服务作用，更要做到定位准确、职责明晰、职能归位，身体力行地承担起基层基础工作的具体任务，做到各司其职；
    在条线工作和专项行动中，与基层派出所联合作战，在日常月度、季度考核中与派出所捆绑考核；
    在重点工作、条线工作督查中，实行与派出所捆绑问责，真正让机关民警少一点机关化，多一些实战化。二是深化民警教育训练改革，解决“强和弱都一样”的现象。坚持一切围绕实战、一切为了实战的原则，着眼一警多能、综合用警，积极改进训练内容和方法，特别是结合当前严峻复杂的反恐维稳形势，针对民警最关心关注的执法风险、自身安全等问题，提高教育培训的针对性和实用性，让每个民警执法执勤有底气、敢担当、会作为。同时，积极拓展多层次、多渠道的教育培训模式，帮助民警开阔视野、增长才干，发现和培养专业人才、专家骨干，激发民警不断学习提高、服务公安实战的积极性。我局玉潭派出所坚持“一日一练、一周一训、一月一评”的练兵机制，不仅练素质、练能力，更注重练思想，建立党员活动室，每周开设一节“微党课”；
    练作风，设立党员示范岗，所支部带头提出承诺，党员民警人人争当标兵；
    练养成，为每个民警建立电子执法档案，坚持“每日学法”，队伍执法素质和执法质量一直走在全局派出所前列。巡警大队始终以打造街面巡防处突尖兵为目标，建立了警师结对带徒随岗培训机制，坚持“每月训练，季度考核”工作制度。县局创新设立了“宁乡公安大讲堂”，鼓励每名民警“上上台、讲讲课”，并邀请先进典型、基层小教员和高校讲师“客座”授课，有效提高了民警的实战能力和综合素养。三是深化组织人事制度改革，解决“最后结果都一样”的现象。积极探索落实基层民警岗位分类管理制度和相应的考核评价机制，将考核结果与民警的政治待遇、经济利益挂钩，为基层民警营造公平公正的成长环境，搭建分梯次、更广阔的职业发展空间。我局近年来建立并逐步完善了全员效能考核评价体系，按照上级机关绩效考核总体框架，在每季度对各科所室队进行考核的同时，根据科所室队领导班子分工，对全体科级领导干部进行岗位实绩排名和民主测评。各科所室队再根据本单位考核情况，对全体民警进行岗位实绩考核，并将领导干部、民警的个人考核情况与晋职晋级、评优受奖、经济奖惩和岗位调整、比选计分全面挂钩，努力搭建公平、公正的竞争平台，营造风清气正的和谐警营。

    （三）用保障呵护激情，解决顶层设计问题。有保障才有底气。建立符合公安工作特点的人民警察职业保障体系，是构建新型民警激励机制的根本保障。一方面，基层期盼能以全面深化公安改革为契机，党委政府和上级机关从法律保障、财政保障、职业风险保障、政治经济待遇保障等方面入手，做强人民警察职业保障基础，建立一套不同于一般公务员、符合警察职业特点和实际需要的公安民警职务序列，以及相应的警员职务晋升常态化选拔机制，适当提高领导职务和非领导职务的配备比例。另一方面，从基层公安机关自身来说，坚持从政策、制度、机制层面推进关爱民警、从优待警各项措施落实，重点围绕基层民警关心关注的年休假、功模民警政治待遇、伤亡抚恤补助、执法权益维护以及家庭实际困难等方面，把解决普遍性问题与解决个性问题相结合，真正让民警感受到组织的关爱和集体的温暖。我局在从优待警方面，始终坚持从党委班子做起，大力开展“凝心、护心、暖心”三项工程，建立了定期谈心谈话制度，各联系局领导深入基层所队蹲点跟班，及时把握队伍思想脉搏，了解民警困难问题，并真心关怀、全力帮助。高度重视全警身心健康，倡导“快乐工作，健康生活”理念，在全市率先推进控烟并取得阶段性胜利，大力开展升旗、晨跑、技能比赛、室外拓展等10余项警营活动，邀请市局政治部文艺小分队赴边远派出所慰问演出，选送的《延安颂》荣获全市“庆七一警心向党”合唱比赛一等奖。去年以来，先后慰问民警及家属120余人次，帮助解决民警实际困难30余件，对全局民警开展健康体检，民警年休假率超过95%，真正把思想政治工作虚功实做、由虚化实，达到了凝聚警心、汇聚力量、激发活力的目标效果，队伍凝聚力、战斗力显著提高，归属感、获得感明显增强。

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