民办高校教师流失动因分析及对策研究_

1 绪论 1.1研究背景及意义 1.1.1课题研究背景 20世纪80年代初，民办职业技术学校在我国中断30多年之后重登历史舞台。经过20多年的艰苦创业和发展，目前已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。到2016年5月，全国具有颁发学历文凭资格的民办普通高校295所，其中，民办本科高校达到29所，有几十所民办大学的规模突破万人大关，并且涌现出了一批办学成绩卓著、实力雄厚、独具办学特色的民办职业技术学校。经过近20年的发展，民办职业学校已经成为我国技能应用型人才输出的主要方式，然而由于民办高等职业学校与公办高校相比其所拥有的社会资源、发展通道、管理制度等多个方面都存在诸多差异，因而民办职业技术类高校教师的频繁流动几乎已经成为所有民办学校的普遍现象，甚至部分民办职业技术类高校，教师流动已出现失控现象。

民办职业技术学校师资队伍不稳定、师资结构失衡等问题所导致的大批优秀教师频繁流失，使得民办职业技术学校每年从人员面试、筛选、试讲等一系列新教师招聘环节上耗费很大的精力。从新聘教师的上岗培训，逐渐成为有一定经验的教师，工作不久就另谋高就。如此恶性循环，民办职业技术类高校教师每年都有大批教师流失。面对流失问题，尽管某些民办职业技术类高校教师做出了积极的应对方案，加大人力、物力、财力的投入力度，加强新聘教师培训，，到爱校及职业生涯培训为教师发展创造更充分的空间。尽管如此，民办职业技术类高校教师流失并未得到有效的遏制，新教师的引进远不及原有教师的流失速度，尤其骨干教师流失愈演愈烈，不仅增加了人力资源管理成本，也给学校的正常教学工作带来了不利的影响。民办职业技术类高校教师流失问题严重的根本原因就是民办职业技术类高校教师的法律及社会地位得不到有效的保障，虽然国家出台的相关政策己明确界定了民办学校、学生、教师与公办学校、学生、教师平等的法律地位，但执行起来尚有一定的差距。如何把吸引、留住民办职业技术学校优秀教师，提升我国民办职业技术学校教学质量成为民办职业技术学校及其管理者关注的重点。因此本文选择山东H民办职业技术学校为例，对民办职业技术类高校教师人才流失的现状进行分析，探讨其改进的策略及未来发展的方向。

1.2研究目的及意义 1.2.1研究目的 （1）通过对民办职业技术类高校教师人才流失严重现象进行剖析，总结师资队伍不稳定的特点，寻找目前低效的人力资源管理与开发的原因，认清大量的人才流失是制约民办职业技术类高校教师可持续发展的“瓶颈”之一。

（2）通过调查研究，归纳总结，分析我国民办职业技术类高校教师人才流失存在的主要问题，力求在相互借鉴与优势互补中，从政府管理、民办职业技术类高校教师各项管理的自身完善，高校教育理念及社会成员观念转变等方面，寻求减少人才流失对策；

（3）通过将战略人力资源管理及激励理论等先进理念和民办职业技术类高校教师的实际情况相结合，提出控制人才流失工作应该采取的一系列改革措施的建议，有针对性地突破限制人力资源管理职能发挥的瓶颈，指导民办职业技术类高校教师的工作实践。

1.2.2研究意义 （1）在目前公立高校不断扩招，民办职业技术类高校教师纷纷争取统招计划与公立高校展开生源竞争的转型期，研究民办高职院校的人才流失问题及对策，通过运用了一些典型的战略人力资源管理理论对民办职业技术类高校教师的人才流失的特点及原因等进行理论分析和探讨，对减少民办职业技术类高校教师的人才流失具有重要的理论指导意义。

（2）运用与借鉴公共管理中非赢利组织的相关理论，从政府管理角度入手，站在公共管理者的立场上，探讨如何解决民办职业技术类高校教师的人才流失问题，在提升公共管理能力的同时，对社会的发展更有利。

（3）将人力资源管理中激励理论与民办职业技术类高校教师实际情况相结合，提出相应的对策与建议将规范民办职业技术类高校教师的办学管理、科学准确的定位、打造一流师资队伍，提高教学质量，形成独自的特色，能确保民办职业技术类高校教师可持续发展，适应并促进高等教育的正常和良性发展。

1.3国内外研究现状 1.3.1 国外高校教师流失的研究 国外关于高等教育的研究较多，内容上有对高校的管理体制、管理模式、高校特征、与政府组织之间的关系、教师管理等方面，这些研究对我国民办高等教育的发展、民办职业技术类高校教师师资队伍建设有一定借鉴作用。

（1）关于教师流失的理论模型研究 国外对教师流失的理论研究相对比较成熟，对于人才流失的研究在20世纪80年代就形成了一套较为成熟的模型，如莫布雷中介链模型、马洛斯需求层次理论、Steers和Mowday(1981)以及Price-Mueller (2000)模型等。这些模型的研究对象主要是基于高校人才流失的视角，主要围绕流失影响因素、流失行为特征及流失特征等方面进行分析。

除此之外，国外众多学者还从普通企业的角度阐述了员工流失的理论模型，例如：Muchinsky（2014）认为致使员工产生离职倾向的因素包含如下几个方面：一是劳动力市场等外部原因；
二是诸如性别、年龄个人经历、智力、能力、兴趣和任期等员工自身的原因；
三是制度原因，比方说薪酬、工作条件、参与和监督组织决定的程度等，四是员工对其工作的反应，比如工作满意、期待以及投入程度等。Mobley（2015）的观点是，有四种影响离职倾向的因素，即个体变量、工作变量、外部环境变量以及员工定向等，其中，个体变量包含有性别、工作动机全职或兼职以及家族关系等；
而像自治、工作危险性、合作者及主管的支持、角色模糊和冲突、分配公平等属于与工作相关的变量；
外部环境变量通常指的是工作机会；
员工定向则包括工作满意、组织承诺等等。Muehinsky（2016）认为影响离职倾向的指标包括工作环境、人口统计学变量、可选择的工作机会及工作满意等。这些研究成果也为高校教师流失研究的开展提供了重要的参考。

（2）关于稳定教师队伍建设的研究 教师队伍的稳定性对于提升高校教学质量，实现高校人才培养目标具有重要意义。因此，国外大量学者也对高校教师队伍的保持和高校人才的挽留提出了众多意见和措施：
在高校教师队伍的招聘、解雇和规划的研究，一些外国学者如Dennis（2014）针对高校人才进行招募时的影响及制约因素进行细致分析，并对人力资源计划中需求与供给的预测、人力资源评估，两者之间的匹配进行陈述；
Shin Richard Q（2016）探讨了高等教育机构的机会、责任，社会正义导向的辅导教师已经存在，并对教师招聘、保留、招生和专业生存进行探讨。

在师资培训方面，美国的罗纳德.W.布和E.马克.汉森（2015）根据众多教师的职业生涯规划的相关研究，得出针对教师激励的方式除了直接的物质奖励外，还包括间接的资助，包括鼓励参与、开发计划、提供教研学习的专门时间、允许教师参与管理、帮助教师提升专业知识水平及管理能力。美国的Academy for Educational Development（2016）选择了九所高校考察学校教师的师资培训情况，基于多种因素包括他们参与学习网络的程度。

关于师资激励体制的研究，Kolbe Tammy和Strunk Katharine（2012）在分析学校教师激励的问题中认为，经济激励措施可能会吸引、激励教师在不合意学区和学校待岗工作，研究教师人事问题和激励政策之间的相互作用，在此基础上建立教师激励政策。通过证实类型学的适用性、突出模式在经济激励政策中的适用性，指出重要性激励“包”，提出实现经济刺激政策和评估。Berry Barnet和Eckert Jon（2014）在进行大规模的研究和对教师访谈后得出联邦赞助教师激励基金很少，建议政策制定者:建立教师奖励基金、扩大激励战略补偿、创造有力的工作条件、提供政策和教师实践，以促进学校卓越。Gritz.Ballon Dale（2013）认为通过相关激励的机制可提高教师的工作热情、工作积极性。He Binsheng（2012）基于民办大学的师资出发，得出教师队伍中存在教师心理稳定性不强，师资结构不合理的结论，认为应组织老师学习法律、法规的规定，引导他们去消除心理障碍；
注重情感培养的念头鼓励优秀，“保持人们的情感、福利、大气、理想和良好的管理”以年轻与中年教师为主导因素，以建立一个相对稳定的、受过良好教育和高素质的团队。

关于教师队伍建设的人文环境方面的研究，如Robert Holland（2011）通过分析得出的教师工作压力源，策略上可建立有效的沟通机制、构建和谐的人际关系，增加奖励机会；
Sass Daniel A. Flores, Belinda Bustos等（2012）使用生存分析的方法，基于某大型国有数据集，在政府规定的测试和特许学校的基础上，认为教师流失在表现不佳的学校或特许学校更加严重。然而，新教师的年龄、性别与学校水平慢化几个消耗率这些因素会影响公共政策的制定。美国教师联盟协会(ATF)《促进多样化的教员:政府能做的》报告（2011）中认为采取行动来创建和维护一个多样化的教职员工队伍，这份报告提供具体的改变建议包括：纠正不公平的赔偿；
扩大家庭政策在校园的实施；
澄清和提供更大的灵活性在任职和提升政策方面；
培养机会，女性在数学和科学；
确保有妇女在工作场所和工会的发言权。

1.3.2国内对民办职业技术类高校教师流失的研究 随着国内高校数量的不断增加和高校教师可选择性的增多，高校内教师流失问题也成为日益显著地问题。目前国内在对民办职业技术类高校教师流失的研究中主要是从心理学、职业倦怠理论以及组织行为学三个方面展开了详细分析。

（1）基于心理学相关理论方面 杨丽华(2009)借助心理学和管理学的知识，探究影响民办职业技术类高校教师流失因素产生的深层次的心理原因，如教师满意、教师信任、持续承诺、理想承诺、情感承诺等，用教师承诺的五种形式来表示民办职业技术类高校教师与教师关系发展的不同阶段水平。

陈值乔(2011)以心理契约理论分析民办职业技术类高校教师流失原因，包括学校难以履行招聘时所定下的诺言，教师产生挫败感;学校缺乏对教师的职业生涯规划的帮助;缺少职业相关造诣、培训机制。胡翩、高立军、陈伟(2009)基于职业高原理论，对陕西民办职业技术类高校教师人才流失现象进行深入剖析，并提出基于结构高原的人才流失应对措施—构建双重职业路径；
基于内容高原的人才流失应对措施一营造宽松的学术环境;基于生活高原的民办职业技术类高校教师人才流失应对措施—建立宽带薪酬体系。

（2）基于职业倦怠理论方面 程贵林(2012)基于职业倦怠相关理论，从河南省6所民办职业技术类高校教师抽取有效样本，得出河南省民办职业技术类高校教师处于轻度职业倦怠水平，主要问题出现在成就感降低维度上；
其中30岁-39岁教师在耗竭维度上差异非常显著；
29岁以下及30岁-39岁、29岁以下和40岁-49岁教师在成就感降低方面差异显著；
30岁-39岁和40岁-49岁教师在成就感降低方面差异非常显著。此外，刘红霞(2012)从职业高原的视角在对江西民办职业技术类高校教师进行实证分析的基础上，论证结构高原和内容高原对民办职业技术类高校教师的教师流失的影响。

（3）基于组织行为学的研究方面 范莉莉(2012)从埃德加·沙因的人性假设理论角度出发，以经济人、社会人、自我实现人和复杂人的人性假设的四个维度来分析地方高校教师流失的原因，并在此基础上提出了建立人本化的激励机制、应对人才流失的善后体制、特殊人才津贴制度等建议，以期稳定地方高校院校师资队伍。沈秀梅(2009)用“目标一致理论”浅析高校教师流失，得出个人成长、工作自主、业务成就个人财富与学校目标的不一致，并提出目标一致性的建议。

1.4研究内容、技术路线以及方法 1.4.1 研究内容 本文以H民办职业技术学校为研究对象，对其教师流失问题进行了详细分析。主要研究内容包括以下几个方面：
（1）理论归纳总结。民办职业技术学校特点、人才流失原因、人才流失问题应对措施等相关研究成果的归纳总结是本文开展民办职业技术学校教师流失原因研究的基础。因此，本文通过查阅相关文献，对当前该课题相关研究理论进行了归纳总结。从中发现研究不足，进而在本次研究中进行改善。同时，借鉴已有研究成果，对本文研究进行理论指导，保证本文研究方向的正确性。

（2）山东H民办职业技术学校教师流失现状调查。山东H民办职业技术学校是本文的研究对象，论文根据该校2007年-2017年的人力资源管理台账，对其10年间教师流失状况进行了统计。同时，根据每次教师流动后所产生影响的调查，归纳了山东H民办职业技术学校教师流动所带来的不利影响。

（3）山东H民办职业技术学校教师流失原因问卷调查。本部分通过随机抽样的方式，从山东H民办职业技术学校中抽取部分教师作为调查对象，对其进行问卷调查，从中获取该校教师的离职倾向和离职原因。

（4）山东H民办职业技术学校教师流失原因访谈调查。本部分在上一章的基础上，利用访谈的方式，进一步对山东H民办职业技术学校教师流失原因进行询问，从而更加深入的了解教师离职的原因。

（5）民办职业技术学校教师流失问题解决措施。本部分给予上文对民办职业技术学校教师离职原因的调查结果，借鉴国内外现有研究成果，并结合笔者自身的经验，提出了相应的民办职业技术学校教师离职应对措施。

1.4.2 研究技术路线 本文研究过程中本着“发现问题—分析问题—解决问题”的总体思路，通过收集期刊文献、相关研究成果，实地收集山东H高校教师流失的相关资料，综合分析当前民办职业技术学校教师流失原因，并结合国内外相关研究成果给出针对性的控制策略。具体而言，研究技术路线如下：
图1-1 技术路线 1.4.3研究方法 本文在研究过程中利用文献归纳法、问卷调查法、访谈法等研究手段，对民办职业技术学校教师流失因素进行了详细分析，具体如下：
（1）文献归纳法：对我国研究民办职业技术类高校教师人力资源方面人才流失等相关文献进行归纳总结，了解民办职业技术类高校教师在人才流失问题上的研究现状，探索人才流失和民办职业技术类高校教师发展之间的内在联系，总结出解决民办职业技术类高校教师人才流失问题严重的方法对策。

（2）问卷调查法：以山东H高校教师为调查对象，采取问卷调查法，比较全面地收集对教师流失情况的认知，并做出分析、综合。能够全面把握当前教师流失的状况，揭示出存在的问题，从问卷中明确教师流失较多的外部及内部原因，为进一步的研究或决策提供观点和论据。

（3）访谈法：通过访谈山东H高校教师部分教师，考察工作满意度、回报公平性、职业成长度等工作性因素和个人特性与价值观、外部环境等非工作性因素对该校教师离职倾向的影响作用。

（4）案例分析法：本文以山东H学院为案例，通过分析H学校人才流失的现状，探讨民办职业技术类高校教师人才流失的根本成因，并提出解决民办职业技术类高校教师人才流失的各种对策，为我国民办职业技术类高校教师制定和实施人才战略提供参考。

2 基本概念及相关理论概述 2.1基本概念 2.1.1民办高校 关于民办高校或者民办高等教育的定义，可谓是众说纷纭。潘懋元（2012）认为：民办学校实际上是指私立学校。它不同于公办学校的基本点有二：一是它是由公民私人或私人法人所设立的；
二是由设立者筹集学校资金，而不是依靠政府的拨款；
黄河清（2014）认为所谓私立，是相对于公立而言，是历史上的官办或当今的国家办学而言的。一般说来，判断学校是否私立有两条标准，一是办学主体不是国家公共权利机关，二是办学经费主要来源于非公有制资金。我国《民办教育促进法》第条规定：国家机构以外的社会组织或个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办学校及其他教育机构的活动，使用本法。显然，这里的民办教育的范围是较为宽泛的。

综合各方观点，本文中的民办高校是指经国家教育部批准，学生在学校规定的学习年限内，修完本专业人才培养方案规定的课程，获得规定学分，并完成其他教育教学环节的教学要求，成绩合格，颁发本校毕业证书及学位证书的高校。

2.1.2民办高校教师 教师是教育质量的生命线，其在教学和科研中的重要地位是不言而喻的。本文中的民办高校教师是指在民办高校中，具有一定的专业知识和技能，并能应用所学的知识、实践经验教育学生并应用于科研管理工作中，以知识应用和传授为专职职业的个人。民办高校教师经过学校考核聘任后，专门担任学校某一教学岗位或管理岗位，并按要求完成教学及管理工作的，与民办高校间具有劳动合同关系的教师。

2.1.3教师流失 对教师流失的概念界定，相关文献中并没有具体的表述。而高校教师作为社会的中层阶级，拥有专业知识和技能，对本部分的界定可借鉴人才流失的概念，主要是指在企业或单位内，业务骨干或精英等对单位发展有着至关重要的人才，基于各种原因，主动流失，或虽在职但已缺乏工作积极性，失去创造力的现象。

2.2民办高校教师的特征 2.2.1注重自我价值的实现 教师是高级知识份子，对事业有更执着的追求，追求工作带来的满足感和成就感，且喜欢不断的自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣。教师主要职责是培养人才，工作内容主要是教学和科研，决定了教师必须不断丰富知识结构，拓展视野，提升自我，才能更好的服务于学校，最大的发挥才能，使自身价值得到体现。因此，教师关注职业发展，对自我价值的实现要求更高。

2.2.2学习知识的能力强 教师大多受过系统的专业教育，拥有较高学历和知识积累，在多元化的社会，教师服务的人群和社会环境也在随时变化，知识更新速度变快，这些不稳定的因素给予不了教师安全感，教师需要时时充电，所有这些都决定了民办高校教师必须不断的创新、学习。加上工作需要，不断从事教学和科研工作，使得教师具备较高的素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，积极的学习态度，较强的学习精神，对于知识的获取能力更强。

2.2.3教师的劳动成果的表现形式独特 教师的工作内容主要是教学和科研，教学服务对象是学生，学生学习知识的过程是日积月累的，必须经过较长时间的历练才能看出成果，这种脑力劳动的成果具有无形性。科研论文、课题虽然可量上进行考核，但其背后的价值是难以估量的。

2.2.4教师对学校缺乏归属感 民办高职院校教师聘任制自主性较大，签署劳动合同，大都是两王年的短期聘任，有的一年一聘，教师与学校只存在劳动关系，对学校依存性小，职业的不稳定感较强，随时都有被解雇和不再续聘的职业风险。民亦高职院校高考录取工作，属于高校中最后批次录取，录取的学生基本上是被公办院校淘汰下来的，学生自身素质、学习习惯和知识基础都较差，民办高职院校只能加强对学生的管理，并且重视对学生的服务意识，教师除了完成教学任务外，还需与学生建立好关系，防止被学生换掉。教师承担较大的也理压为，导致主人翁精神和归属感的缺失，一旦公办学校或是条件更好的学校有合适的就业机会，都会选择跳槽。

2.3民办高校教师流失管理的理论基础 2.3.1心理契约理论 美国著名管理心理学家斯凯恩指出心理契约是指：在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。以企业为例，员工和企业之间形成雇佣关系时，双方虽签署了劳动合同，明确规定了各方的职责，加以约束，但是其双方之间相互合作的关系并非是一成不变的，会随着环境或个体的变化而产生动态的变化，但是双方经常会如同有一纸契约规范一样，各自在变化中履行自己的职责，这就被称为心理契约。组织提供的和员工所期望的匹配度越高，员工的积极性和忠诚度就会越高，双方就会形成一种双赢的局面。

将心理契约这一概念应用到教育领域，即为高校和个人双方都应对对方应当付出什么或承担何种责任，同时又应获得到何种报酬的一种主观心理约定，该约定的核心内容是双方隐含的一种非正式的相互责任。

2.3.2 激励理论 在行为科学研究中，激励理论是行为科学中用于分析需要、动机、目标和行为四者之间关系的核屯、理论。行为科学家们认为人的动机都是起源于人的内屯、需要，通过需要确定人的行为目标。激励是指想尽一切可能的方法，作用于人的内屯、活动，激发人的动机，驱动和强化人的行为，调动人工作的兴趣，让人主动自发的做出组织所期望的某种行为，从而满足组织的需要，为组织完成各项目标作保障。激励理论主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等，具体如表2-1所示：
表2-1 激励理论 序号 代表人物 理论 内容 1 马斯洛 “需要层次论” 其认为人的需求分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要），如图2-1（a）所示。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。

2 阿尔德佛 ERG理论 其把人的需要归结三种：
生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要，如图2-1（b）所示。人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。

3 赫茨伯格 双因素理论 保健因素也称为环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、人际关系等；
激励因素主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、晋升等，如图2-1（c）所示。认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

4 麦克莱兰 成就需要激励理论 其认为人有三种基本的需要：友谊需要、权力需要和成就需要。这些需要并不是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。

（a）马斯洛需求层次论 （b）ERG需求层次论 （c）双因素理论 图2-1 激励理论模型 2.3.3工作满意度理论 工作满意度是一种对工作的主观态度，是组织行为学、组织心理学上一个长期研究的课题。工作满意度在管理心理学上是一个测量感受性的指标。一般意义上的工作满意度是指的个人在组织内对所从事的工作环境、工作条件、工作归属感等与工作相关的良性感受的心理状态，是了解组织中成员对所在岗位持有的评价和行为倾向的量化指标。工作满意度的概念最早由于年提出，他认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳程度、工作卑调、工作条件和领导方式等。

在本文研究过程中，高校教师的工作满意度对于组织的人力资源管理具有重要意义。在民办高校组织中，教师的满意度与离职率呈高度相关。通过对教师关于工作本身、工作内容、工作条件、报酬福利制度、工作关系等维度满意度的构建，可充分了解民办高校青年教师对所从事的教学工作及相关的感受情况；
利用教师工作满意度指标，为学校管理工作提供重要依据，同时提高民办高校制定相关性政策的针对性。

3 山东H职业学院教师流失现状及危害性分析 3.1山东H职业学院简介 山东H职业学院是一所纳入国家计划内统招、国家教育部备案，具有独立颁发学历文凭资格的全日制普通高等学校。学院拥有一支专兼结合、结构合理、水平较高的 教学、管理团队。教学、管理机构的专家、教授，大都来自中国科学技术大学、合肥工业大学和安徽大学等知名高校。同时，学院聘请了多名国家教指委成员、著名学者专家担任我院学科带头人和一批与专业建设紧密相关的行业企业的优秀技术、管理人才参与学院的人才培养工作。目前，学院现有专兼职教师380人，其中专任教师262人，兼职教师118人。专任教师中具有高级以上职称者21人，占8%，具有硕士以上学位者92人，占35.1%。

3.2山东H职业学院教师流失现状 山东H职业学院中不可避免的也存在教师对于发展诉求、薪酬要求、工作激情等方面的差异性，使得部分教师会因学校所提供的条件无法满足自身需求而选择离职，谋求新的发展空间。为了更加清楚地了解当前山东H职业学院的教师流失现状，本文对其现有的160名教师进行了调查，最终获得156份有效调查结果，统计结果如表3-1所示：
表3-1 山东H职业学院教师流失倾向调查结果 流失倾向 N 极小值 极大值 均值 标准差 我不会以目前工作为永久性工作 156 1 5 3.45 1.159 我考虑两年内辞去现在的工作 156 1 5 2.73 1.130 我没有长期（至少四年） 156 1 5 3.62 1.194 备注：1、调查过程中按照5级评分标准：1-表示完全不同意；
2-表示不同意；
3-表示无法确定；
4-表示同意；
5-表示完全同意 2、将“我不会以目前工作为永久性工作”定义为教师的远期离职倾向；
“我考虑两年内辞去现在的工作” 定义为教师的短期离职倾向；
“我没有长期（至少四年）”定义为教师的中期离职倾向 从表3-1中的数据可以看出，所获得的156份有效调查结果中，具有“远期离职倾向”的均值为2.73，“近期离职倾向”的均值为3.62，“中期离职倾向”的均值为3.45。从这一结果可以看出，短期离职的倾向的均值介于2不同意和3无法确定之间，离职倾向不明显；
而中期离职倾向均值和总体离职倾向均值介于3无法确定和4同意之间，离职倾向较为显著。而且，各类离职倾向的标准差基本维持在1.1-1.2之间，波动较小，说明调查结果具有整体性，并非由于个别员工的离职倾向而造成离职均值较高。根据这一结果可以看出，当前山东H职业学院在短时间不会出现教师的大规模流失，但如果不注重教师流失原因的探究和相应措施的制定，将在中期（四年以后）出现大的教师流失现象。

3.3 山东H职业学院教师流失的危害 3.3.1 教学、科研工作被迫中断 教师队伍是山东H职业学院教学和科研任务开展的主力军，一旦出现教师的流失，则会造成科研、教学工作的“断层”，破坏其应有的连续性，降低教育教学质量。倘若教师更换太频繁，则施教的知识点之间虽有教材为依据也难以保证知识衔接的完整性，更谈不上对学生学习方法的要求及训练方式之间有机衔接，谈不上教育、教学风格的一致性和教师人格魅力影响的一致性了。另一方面，学生认识、了解、适应教师并主动接受教师影响的过程如不断重叠地发生，以至于茫然失措，这样的结果，降低教育教学质量自然难免了。同样的道理，科研成果的推出往往是一个科研团队或一个科研梯队共同长期努力奋斗的结果，团队中重要骨干或大批成员的离开，势必造成正常的科研程序被打乱，严重的会导致科研项目无法继续开展。

3.3.2削弱了学校内部凝聚力 山东H职业学院教师的流失，除了给学校本身教学和科研所带来的直接不利影响外，还会对学校内部凝聚力产生间接的不利影响。部分教师的流失会使在校执教的教师带来心理上的冲击，当在校教师耳闻目睹了已走出校门的中青年教师的现实工作条件、生活条件等方面的情况较之原来在校时有明显改善，会对现有山东H职业学院管理能力产生怀疑，对学校乃至自我未来发展前景产生失望，失衡、情绪低落加剧了他们的不稳定性。这样，一位流失教师所带来的冲击，将是削减了一片山东H职业学院高校教师的工作热情，降低了他们的工作绩效，从而最终削弱和影响了山东H职业学院的凝聚力。

3.3.3造成经济上的损失 山东H职业学院教师流失在经济上的损失有三个方面：直接离职费用、新教师的补充费用与培训费用。其中，直接离职费用涉及：离职前面谈者与离职员工的面谈成本、离职补偿金，与离职有关的管理活动费用；
新教师的补充费用包括教师雇用的通告费、管理活动费用、录用与面试费用、聘用后情况收集及评估费用等；
新教师的培训费用和岗前教师培训费用(单位时间的个体培训成本更高)、岗位上“传、帮、带”的费用。每一位教师的流失都会涉及到上述各种费用，会增加学校的用人成本。而且，由于教师流失而带来的教育教学以及对教师的管理工作的混乱也会不同程度地发生，带来诸如新教师在工作适应期内所致的工作失误或不到位等许多难以估计的损失。

3.3.4间接引起学生的流失 近几年来，虽然山东H职业学院招生规模不断地扩大，师生比差距越来越大，山东H职业学院中数量有限的教师产生离职心理时，他将缺乏足够的精力来应对众多的学生群体。从而使其无心从教或厌教，使教育质量出现不同程度下降，人心的流失和学风的衰退，这在很大程度上埋下了学生流失的隐患。

3.3.5对学校品牌及可持续发展的负面影响 民办高校品牌是一种有价值的非线性动态无形资产，需要通过一定的载体得以实现，包括：民办高校名称和标志、民办高校的教学、科研、服务、管理、师资、学生、学科专业、设施等，这些组成部分既具有个体特征，又具有很强的整体性。山东H职业学院教师的流失不仅对师资队伍、学校管理、科研、学生、学科专业等形成负面影响，更主要的是会通过对这些若干因素的作用最终伤害山东H职业学院的品牌和减弱山东H职业学院未来发展的潜力，影响学校的可持续发展。

4 山东H职业学院教师流失原因调查 4.1 山东H职业学院教师流失诱因选择 目前关于民办高校教师流失的因素取得了大量研究成果。由于各个研究者所选取的研究对象和研究角度的差异性，使得研究成果也不尽相同。若本文对现有研究成果进行全面的考虑，将造成研究范围过于广泛，需要投入大量人力物力，造成资源浪费。为此，本文首先利用文献研究法，对现有研究成果进行了归纳总结，获得了现有研究中普遍接受的教师流失因素，其主要分为二大类：工作性因素和非工作性因素。

4.1.1 工作性因素 总结当前国内外研究成果可以看出，对于教师流失的工作性因素主要表现为：职业成长度、回报公平度、和谐度、工作满意度、文化融合度5个方面。例如：许为民，杨阳（2011）的观点是，一共有十个影响教师产生离职倾向因素，而职业成长度在其中名列第五；
陈雪钧，郑向敏（2016）的观点是，相对真正获得了多少报酬而言，教师感觉上认为薪酬的公平与否，对离职倾向的影响更大。在工作当中，教师所认为的其他非物质荣誉多寡是否公平，过程和分配是否公平等等，都会直接的影响其离职倾向；
张一弛，李书玲（2005）在对部分教师进行访谈研究后发现，组织信任对于教师流失倾向有显著影响。也就是说，人际关系将会对教师流失产生比较直接的冲击。杨云（2014）以140个教师为调研对象，最终得到的研究结果是，学习型文化将会直接影响到组织的承诺，离职倾向和组织承诺之间有着必然的联系。

4.1.2 非工作性因素 导致教师流失的非工作性影响要素一般包括两点，第一点是个性特质，第二点是外部环境。在这里，教师的个性特质主要是指其个人性格特点；
价值观主要是个人的认知以及其对工作的价值取向等。李向民（2007）通过研究80后教师，得出的研究结论是，80后教师的价值观和离职倾向之间有着很明显的正面关联，同时，80后的教师一些工作态度、工作满意度、适应以及调节能力等个性特征，对于离职倾向来说，也有一定的负面影响。金冬梅，温志毅（2012）研究的是个性特征和教师流失倾向之间的关系，采用了逐级回归法，得出的研究结论是，教师的以下几点特性可调节教师的离职倾向：一是其内外控制取向的个性特征；
二是工作满意度及其不同维度变量之间的相互作用。外部环境一般来说是指除了企业及教师自身因素之外的一些要素，例如教师的家庭情况，亲戚朋友的看法，新的机会等。顾远东（2010）通过研究381名教师，获得的研究结果是，不仅学校及教师自身的因素会让教师有离职倾向产生，它还会受到很多外部因素的影响，外部因素同教师流失倾向之间的关系也是比较密切的，不容忽视。

综上所述本文基于对现有研究成果的归纳总结，建立了本文关于山东H职业学院教师流失因素的框架，如图4-1所示：
图4-1 山东H职业学院教师流失因素分析模型 从图4-1可以看出，本文在对山东H职业学院教师流失因素进行分析时，将其教师流失因素主要分为工作性因素和非工作性因素。其中，工作性因素又可分为工作满意度、回报公平性、职业成长度等；
非工作性因素又可分为个人特性与价值观和外部环境。个人特性有进一步细分为个体基本素质、个性心理等；
外部环境又细分为外部机会和非个人因素。

4.2 山东H职业学院教师流失诱因调查步骤 4.2.1 研究对象 本论文的研究目的是探究山东H职业学院教师流失的诱因，调查时间为2017年5月—2017年7月。在调查过程中本文主要采用问卷调查法和访谈调查法两种方法的相互结合。

其中，在问卷调查过程中，从山东H职业学院及部分离职员工中选择160人为调查对象，具体如图4-2所示。在访谈过程中，选取山东H职业学院部分在职员工和部分已办理离职手续的员工进行访谈，具体如表4-1所示。

表4-1 山东H职业学院教师流失倾向 访谈对象部门 被调查人数 离职人数 离职倾向 经管学院 8 2 4 土建学院 6 1 4 机电学院 7 1 2 信息学院 7 1 4 文法学院 5 1 3 其他学院 3 0 1 （a）被调查者性别比例 （b）被调查者年龄比例 （c）被调查者工作年限比例 图4-2 问卷调查对象基本情况统计结果 4.2.2调查流程 （1）问卷调查流程 为了保证本次调查能够得到客观公正的结果，在本次调研流程的基本思路是：进行调查问卷的编制→确定调查对象→调查问卷的可信度与可信程度的检测→问卷发放和回收→调查问卷结果的统计与分析，如图4-3所示。调查问卷详见附录一。

图4-3本文问卷调查的基本流程 （2）访谈调查流程 访谈调查采取正式访谈和非正式访谈两种方式，正式访谈研究主要针对上文中所指出工作性和非工作性离职倾向影响因素设置访谈内容，访谈地点一般选取在休息室或会议室，采用一对一的结构化访谈方式。非正式访谈一般以聊天的方式进行，话题比较开放，地点往往不固定，随机选择。具体访谈提纲详见附录二。

4.3 山东H职业学院教师流失诱因调查结果统计 4.3.1人口统计学差异调查结果统计 通过上文的文献综述和假设设定可以看出，诱发教师流失因素主要分为工作性因素和非工作性因素。然而，教师的年龄、学历、婚否等人口统计性变量则会对上述两方面的离职因素变量产生影响作用。这些影响作用往往成为预测教师流失的重要依据，具有重要的统计学意义。为此，本章首先采用单因素方差法对山东H职业学院离职教师的人口统计性变量对教师离职的影响作用进行了统计分析。

（1）性别对离职因素的影响 由于男性与女性在工作过程中抗压强度、适应性以及工作沟通、组织协调等方面均存在一定的差异性。因此，性别对于教师的工作满意度、薪酬要求等诱发教师流失的影响作用也存在一定的差异性。本文通过对被调查的山东H职业学院教师按照性别进行分组，进行单因素方差分析，探究其对教师流失的影响，得到结果如表4-2所示：
表4-2 性别对对山东H职业学院教师流失的诱导作用单因素方差分析结果 性别 离职倾向 均值 男 1.214 女 1.245 F值 1.546 Sig. 0.215 从表4-2中所获得性别对山东H职业学院教师的离职影响结果可以看出，性别不产生显著性影响。即离职问题的产生并不会因为教师性别原因而存在较大的差异性。

（2）工作年限对离职因素的影响 随着工作年限的长短，教师对于工作性质的认知程度将出现一定的差异性，从而使其是否选择离职也将产生不同的态度。本文对山东H职业学院教师被调查者的工作年限所产生离职因素影响也进行了单因素方差分析，所得到结果如表4-3所示：
表4-3 工作年限对山东H职业学院教师流失的诱导作用单因素方差分析结果 工作年限 离职倾向 3年以下 2.674 3年以上 2.942 F值 2.061 Sig. 0.026 从表4-3中的值可以看出，教师在山东H职业学院的工作年限对教师流失倾向具有显著性影响。即不同工作年限的教师流失倾向具有较大差异性。因此，在分析教师流失倾向时，需要考虑工作年限的影响。

（3）婚否对离职因素的影响 婚姻对于教师的工作稳定性具有重要的影响作用，因为教师要对自身家庭承担责任，随意离职将意味着教师在短时间内将无法保证正常的家庭收入，从而影响其生活。因而，婚否也是影响教师流失的一个诱因。本文也对山东H职业学院被调查离职教师的婚姻状况所产生的离职影响作用进行了单因素方差分析，结果如表4-4所示：
表4-4 婚否对对山东H职业学院教师流失的诱导作用单因素方差分析结果 婚否 离职倾向 均值 已婚 2.356 未婚 3.412 F值 2.641 Sig. 0.003 从表4-4中的数据可以看出，婚否对于山东H职业学院教师流失具有极其显著地影响。即婚姻的因素成为山东H职业学院教师选择离职与否过程总考虑的重要因素之一。

4.3.2 山东H职业学院教师流失诱因问卷结果相关性分析 通过上文的分析可以看出，当前影响教师流失的因素主要包括工作性因素和非工作性因素两个主要方面。对其进行细分又可分为工作满意度、个性心理等11个细分因素。本文利用相关性分析法，对上述11个因素从相关性的角度来分析其如何影响山东H职业学院的教师流失问题。根据相关性检验原则，拒绝相关检验系数为零的情况有两种，一种是在0.05 水平上显著的，另一种是在0.01 水平上显著的，有着线性相关性。本文将检验后存在显著性关系的指标进行了罗列，其他影响不显著的因素在此不再赘述。具体结果如表4-5所示：
表4-5 山东H职业学院教师流失因素相关性分析 影响因素 总体离职倾向 短期离职倾向 中期离职倾向 F1 文化融合 -0.151** -0.275** -0.068 F2 回报公平度 -0.041 -0.095 -0.270** F3 职业成长度 -0.118 -0.269** -0.032 F4 和谐度 -0.126* -0.165** -0.205** F5 工作满意度 -0.253** -0.354** -0.073 F6 自我认知 0.036 -0.065 0.315** F7 非个人因素 -0.012 0.174** -0.180** F8 个体基本素质 0.105* 0.008 -0.002 F9 生活态度 -0.066 0.036 0.168** F10 外部机会 0.187** 0.064 -0.185** F11 个性心理 0.391** 0.223** 0.230** 备注：**表示在0.01水平上显著；
*表示在0.05水平上显著 通过表4-5中的数据，可以得到如下结论：
（1）F1 文化融合度与总体离职倾向的相关系数为-0.151**。这意味着，总体离职倾向与文化融合度的关系是极其显著的负相关，当文化融合度较为强烈时，总体离职倾向就比较薄弱；
文化融合度同短期离职倾向的相关系数-0.275**。所以，文化融合度同短期离职倾向有极其显著的负相关，当文化融合度较强，短期离职倾向会比较弱；
F1 与中期离职倾向的相关系数为-0.068，其与中期离职倾向之间的关系是负相关，二者也是成反比的。根据显著性能够了解，和中期离职倾向相比，总体和短期的离职倾向受到F1文化融合度的影响更多一些。

（2）F2 回报公平度跟总体及短期离职倾向之间不具备显著的相关关系。F2 与中期离职倾向的系数为-0.270**。这意味着 F2 回报公平度和中期离职倾向的关系是显著的负相关关系，产生较高的回报公平度越高，则中期离职倾向会更薄弱。

（3） F3 职业成长度跟总体离职倾向之间的相关系数是-0.118*，这意味着总体与离职倾向职业成长度之间是负相关；
F3 与中期离职倾向的没有显著的相关性；
F3 跟短期离职倾向的相关系数是-0.269**。意味着职业成长度与短期离职倾向呈极其显著负相关，职业成长度越强，则短期离职倾向越弱。

（4） F4 和谐度与总体离职倾向存在的负相关关系显著，它们之间系数为-0.126*；
和谐度与中期离职倾向有显著的负相关关系，它们之间的相关系数为-0.205**；
F4 和谐度与短期离职倾向的系数为-0.165**，这意味着二者之间有极其显著负相关。从以上数据可以看出，和谐度良好的时候，则总体、中期以及短期离职倾向都会变低。

（5）F5 工作满意度同中期离职倾向的没有显著的相关性；
与总体离职倾向的相关系数为-0.253**，可看出二者之间有着极其显著的负相关关系，工作满意度越强烈，则总体离职倾向就越薄弱；
与短期离职倾向之间相关系数是-0.354**，这表示 F5 工作满意度与短期离职倾向的负相关关系极其显著，工作满意度越高，短期离职倾向越低。

（6）F6 自我认知与总体离职倾向有正相关性，它们的相关系数是0.036；
与中期离职倾向的相关系数为0.315**，这表示 F6 自我认知与中期离职倾向之间是正相关，而且极为显著，中期离职倾向和自我认知成正比。短期离职倾向与自我认知有负相关性，系数为-0.065。

（7）F7 非个人因素与总体离职倾向有负相关关系，相关系数为-0.012。F7 非个人因素与短期离职倾向之间的正相关关系极其显著，它们的相关系数为0.174**，这就意味着，非个人因素越多，则有更高的短期离职倾向。非个人因素与中期离职倾向的相关系数是-0.180**，也就是说二者之间的关系是负相关，且达到了极其显著水平，表明非个人因素越高，中期离职倾向越低。

（8）F8 个体基本素质与总体离职倾向之间的相关系数是0.105*，可以看出个体基本素质与总体离职倾向有显著正相关，个体基本素质越好，则总体离职倾向越明显。个体基本素质与短期离职倾向之间的相关系数为0.008；
与中期离职倾向的相关系数为-0.002，因此它与短期离职倾向有正相关关系、与中期离职倾向有负相关关系。

（9）F9 生活态度与中期离职倾向的相关系数是0.168**，意味着其与中期离职倾向之间存在正相关关系，且极其显著，也就是说二者成正比。F9 生活态度与总体离职倾向有负相关关系，相关系数是-0.066。与短期离职倾向的相关系数为0.036，有正相关关系。

（10）F10 外部机会同总体离职倾向的相关系数为0.187**。意味着其与总体离职倾向有极其显著的正相关关系，越多的外部机会将导致越高的总体离职倾向越高；
外部机会与中期离职倾向的相关系数为-0.185**，意味着与中期离职倾向有极其显著的负相关，外部机会越多，中期离职倾向越低；
与短期离职倾向的相关系数为0.064。说明有正相关关系。

（11）F11 个性心理与总体离职倾向的相关系数是0.391**，意味着二者是正相关关系，而且极其显著，也就是说，教师个性越开外向，适应力越强，也就有更高的总体离职倾向；
个性心理与中期离职倾向的相关系数为0.230**。意味着二者间的正相关关系极其显著，教师个性越外向，适应力越强，则容易产生中期离职倾向；

个性心理与短期离职倾向的相关系数为0.223**。意味着 二者间的正相关关系极其显著，教师个性越开外向，适应力越强，短期离职倾向越高。

4.3.3 山东H职业学院教师流失诱因访谈结果统计 （1）工作性因素 在对山东H职业学院教师流失倾向正式访谈和非访谈过程中，所得到的教师流失因素主要集中在工作满意度、回报公平度、和谐度等工作性因素。而个人基本素质、个性心理等因素对于教师流失也存在一定影响，但是影响程度相对较少。具体访谈反映的问题如下：
1）教师对现有待遇满意度不高。教师对于自身工作的满意度成为其离职倾向的重要反应，工作满意度越高，教师对于公司的忠诚度越高，则其会更加全心身的投入到自身工作中，从而离职倾向将表现的极弱，反之则表现极强。通过对山东H职业学院教师的访谈发现，部分教师对于自身当前所从事的工作满意度不高。这使得其在工作过程中积极性不高，对于自身工作岗位更多的是抱怨，而不能全心身投入。例如：有教师提到“主要还是薪资待遇过低，我的月平均工资也就3000左右，刚毕业时还好，在学校吃住，没有任何负担，现在结了婚、买了房，每个月要还房贷，仅仅靠学校的工资压力实在的很大、“我们学校的待遇跟公立学校的待遇差距太大了，现在都快养活不了自己了。”、“民办学校也不像公办学校待遇那么好，我们单位没有公积金，甚至上课的课时作为绩效工资一部分也不能及时的发放。”从上述访谈结果可以看出，部分教师对于山东H职业学院待遇满意度较低，使其不能全身心的投入工作，从而使其具有离职的倾向。因此，教师对现有待遇的满意度较低成为山东H职业学院教师流失的重要诱因之一。

2）学校文化与教师思维不一致。当前山东H职业学院的企业文化与教师的思维方式之间的差异也成为其离职的因素。离职教师特别是年轻教师认为不适应学校的文化，办事流程繁复，部门间相互推诿责任，办事效率缓慢，内部关系错综复杂等，困扰教师不能全身心投入到工作中去，导致教师工作满意度下降。例如：张××：“我感觉不同部门之间，互相协调工作特难，动不动对方就要请示领导，让我们走流程，流程一走特别烦，鸡毛蒜皮小事可能都需要大领导审批。出去跟同学聊天，发现我思维都老化了，严重循规蹈矩。”这种文化体制的僵化与现代教师追求高效、快捷、简便的办事思维产生了巨大矛盾，从而使得部分教师开始抱怨学校工作流程、体制和倡导的文化氛围，从而与学校发展战略格格不入，进而产生了离职的想法。

3）职业成长渠道不畅。当前山东H职业学院给予教师的职业成长渠道也成为引起教师流失的因素。山东H职业学院现有的岗位晋升机制非常简陋且并不合理，仅以年资为晋升唯一充要条件，早一步进入公司的教师即使工作业绩不佳，其所享受的待遇也高于晚进学校的教师，从而造成教师职业成长满意度不高。一些离职的青年教师认为这样导致职业发展道路模糊，给教师个人发展带来诸多弊端。例如：“学校觉得我们刚毕业缺少教学经验，不给新教师太多的授课任务，还是可Ｗ理解的，但是培训的数量和质量与当时应聘时承诺的相去甚远，期望值比较高，所以落差就大，难以接受。”、“作为典型的家族式企业，很多优秀的人也仅止于中层的管理队伍中，而高层往往是董事会成员或其亲属把持。对于下属很难给予充分的信任，让很多老师缺乏旧属感！”由此可见，前山东H职业学院职业成长渠道不畅也成为困扰教师的因素之一，久而久之这些困扰将影响教师的工作积极性，从而使其产生离职的想法。

4）工作环境不和谐。部分教师对于山东H职业学院现有的工作分配、报酬等方面存在较大的意见，而这种意见在工作中时常会转化为同事之间的摩擦。例如在访谈中A教师谈到“我在评选结果出来后，一时口快说陈某就是个老好人，教学成绩不是最好，凭啥他年年是优秀”。这导致该教师与陈某在工作上出现矛盾，严重影响了工作的和谐度，从而使得A倍感压力，没有工作的归属感。因此，山东H职业学院能否建立和谐的工作环境，为教师减轻工作压力也成为影响教师流失倾向的因素。

5）绩效考核不公平、不透明。山东H职业学院在绩效考核方面也成为影响教师流失的因素。山东H职业学院目前的绩效考核体系比较简陋，在绩效考核中，教师直接领导的主观因素往往超越制度，很难在绩效上对教师进行客观的评价，形成一种领导意志大于工作原则的工作氛围，在学校内部形成一股不良风气，打击了许多教师的工作积极性，降低了教师的认同感和归属感，造成教师流失。例如：有教师说到：“我感觉年年我都挺努力的，但是评优名额没几个，都给了跟领导关系好的老人了，比我不努力的跟我绩效分都差不多，只有那些特别懒散的，绩效分低点，但是体现到奖金上，人家比我也少不了多少。” 、“我都不知道我的绩效结果是怎么出来的，领导评的？不知道，也没人跟我们解释过。反正，出啥结果就是啥结果呗。”这种不透明、不公平的绩效考核现状，使得多数教师对于自身绩效情况和细节不了解，获得好的绩效教师还能保持愉悦的心情工作，而获得不好的绩效教师，则对同事、领导心存怨恨，并没有实现绩效促工作的目的，反而成为绩效不佳教师流失的诱因。

（2）非工作性因素 非工作性因素例如：家庭、外部环境等也成为影响一个企业教师流失倾向的重要因素。因为教师工作的最终目的在于更好地生活，一旦其工作岗位与其生活发生矛盾，则其会动摇其现有的工作意志，从而产生离职的倾向。本文通过对被访谈的对象进行交谈可以看出，山东H职业学院教师由于家庭、外部环境等因素，诱导其产生离职倾向的人数占比也不在少数。

1）家庭因素迫使教师流失。对于骨干的中年教师，随着年龄增长，家庭对个人的需求增大，部分教师需要分配更多时间给家庭，会离职去选择离家较近的工作。而很多技术骨干教师，因其工作时间长，节假日往往需要值班，工作强度大，会严重影响到其家庭生活，导致家庭成员产生不满情绪，给教师造成心理压力。还有一些教师，大部分是女教师，如配偶跟其不在同一工作地点，到达生育年龄后会选择跟随配偶去其所在地另谋工作。例如：有教师谈到：“我跟我对象属于两地分居，今年刚添了个小宝宝，自己想想总不能一直这样吧。这对家庭和孩子都不好，所以我正在考虑，是不是回我对象所在的城市找个工作，最起码能一家人在一起。” 、 “我家是个小女孩，学校有时要求我们周末也需要值班，孩子老跟着爷爷奶奶和爸爸，性格都不像女孩了，我觉得总这么下去不行。再加上我是女生，在咱这样的学校里面，上升空间小，提领导啥的都优先给排除的那种，再干下去也没意思了，我还不如回家附近干点别的呢。”、“开始时大家都是满怀期待的进入学校，说实话很多女孩子进学校主要还是为了能有更多的时间照顾家庭的，但每个学校的管理机制不一样的，学校要求老师坐班，也就是没有课也要在学校的，周末学校还承接大量的监考工作，很多老师的周末就这样被强制的占用，而所得和付出难以成正比，所以经常听到大家聚在一起抱怨，使老师的归属感很差，有好的去向肯定是要选择离开的。”因此，工作强度大、家庭需求等因素也成为异地、有孩子教师流失的重要因素。

2）外部环境对人才的抢夺。外部环境对于山东H职业学院教师流失也具有一定的影响作用。近年来民办高校的快速崛起，教师成为各个高校争夺的主要资源。然而，当前我国高水平、高层次人才数量极为有限。这种供不应求的现状也促使越来越多的民办高校以高薪、高福利等极具诱惑的条件抢夺教师。另一方面，公办高校在薪酬待遇、职业发展等方面的天然优越性，也使得越来越多的教师趋向于去公办学校任教。上述原因使得民办高校成为教师流动性较大，离职率较高的行业。例如：“我是学信息技术的，虽然毕业的院校知名度不大，但是，我们这个专业的需求量很大，我毕业的时候找工作很容易，现在我在这个学校也任教1年多，积累了点经验。我感觉我应该再找个更大点的平台发展一下。”、“前几天我们专业的一个老师跳槽到了公司里面做培训工作，工资待遇比我们高多了”。外部环境中其他企业、学校的高薪、优厚福利等因素也成为山东H职业学院人员流失的因素之一。

4.3 山东H职业学院教师流失诱因影响程度分析 为了进一步获得山东H职业学院教师流失各个诱因对于其离职倾向的影响的权重，本文选用层次分析法（AHP）进行各个教师流失诱因的权重进行计算，基本流程如图5.1所示：
图4-4 AHP的求解步骤 4.3.1 判断矩阵构建 判断矩阵的构建目的在于对于各个评价指标进行初始化赋值，其主要是通过1-9度标度法，邀请9位相关专家和山东H职业学院教师进行访谈，由其给出各个教师流失诱因相互比较的结果。如表4-6至4-8所示：
表4-6（a）一级指标权重计算判断矩阵A A 工作性因素B1 非工作性因素B2 工作性因素B1 1 2.87 非工作性因素B2 0.35 1 表4-7（a）二级指标权重计算判断矩阵B1 工作性因素B1 工作满意度C11 回报公平度C12 职业成长度C13 文化融合度C14 和谐度C15 工作满意度C11 1 2.63 1.27 2.70 2.04 回报公平度C12 0.38 1 0.88 1.75 1.28 职业成长度C13 0.79 1.13 1 0.36 0.92 文化融合度C14 0.37 0.57 2.78 1 0.69 和谐度C 15 0.49 0.78 1.09 1.45 1 表4-7（b）二级指标权重计算判断矩阵B2 非工作性因素B2 个人特性与价值观C21 外部环境C22 个人特性与价值观C 21 1 1.82 外部环境C 22 0.55 1 表4-8（a） 三级指标权重计算判断矩阵C21 个人特性与价值观C21 个人认知D11 个人基本素质D 12 个性心理D 13 生活态度D14 个人认知D 11 1 5 7 3 个人基本素质D 12 0.2 1 1 0.33 个性心理D 13 0.14 1 1 0.33 生活态度D 14 0.33 3 3 1 表4-8（b） 三级指标权重计算判断矩阵C22 外部环境C22 外部机会D 21 非个人因素D 22 外部机会D 21 1 0.33 非个人因素D 22 3 1 4.3.2 单因素权重计算 根据数理统计学，对上文中所建立的判断矩阵A进行特征向量的计算和进行一致性检验。最终获得各指标的权重计算结果如表4-9所示：
表4-9 山东H职业学院教师流失因素单因素权重 一级指标 权重 二级指标 权重 三级指标 权重 工作性因素 0.741 工作满意度 0.341 —— —— 回报公平度 0.180 —— —— 职业成长度 0.149 —— —— 文化融合度 0.159 —— —— 和谐度 0.172 —— —— 非工作性因素 0.259 个人特性与价值观 0.645 个人认知 0.584 个人基本素质 0.092 个性心理 0.085 生活态度 0.239 外部环境 0.355 外部机会 0.249 非个人因素 0.751 表4-9中的权重结果，展示了下一级因素相对于上一级因素的单因素权重结果。从表中数据可以看出，在导致山东H职业学院教师流失的诱因中，工作性因素占比为0.741、非工作性因素占比为0.259。而在工作性因素中工作满意度的影响权重为0.341，是首要的工作性离职因素；
而回报公平度、职业成长度等工作性因素影响程度则较少；
在非工作性因素中，个人特性与价值观影响权重较大，达到了0.645。而且其细分指标中权重最高的为个人认知，权重为0.584。这一结果说明工作性因素是导致山东H职业学院教师流失的主导因素，而且工作满意度的又是首要的工作性离职因素；
个人特性与价值观又是首要的非工作性因素。

4.3.3 综合权重计算 将一级指标、二级指标、三级指标的单因素权重结果相乘，则可以得到最底层指标相对于最高层“教师流失诱因”的综合权重，重结果如表4-10所示：
表4-10 山东H职业学院教师流失因素综合权重 一级指标 权重 二级指标 权重 三级指标 权重 综合权重 工作性因素 0.741 工作满意度 0.341 —— —— 0.253 回报公平度 0.180 —— —— 0.133 职业成长度 0.149 —— —— 0.110 文化融合度 0.159 —— —— 0.118 和谐度 0.172 —— —— 0.127 非工作性因素 0.259 个人特性与价值观 0.645 个人认知 0.584 0.098 个人基本素质 0.092 0.015 个性心理 0.085 0.014 生活态度 0.239 0.040 外部环境 0.355 外部机会 0.249 0.023 非个人因素 0.751 0.069 从表4-10中的数据可以看出，综合权重中对于山东H职业学院教师流失影响最大的因素在于工作满意度，综合权重为0.253；
其次为回报公平度、和谐度，权重分别为0.133和0.127。而个人基本素质、个性心理等因素则对于山东H职业学院教师流失影响权重不大，仅为0.015和0.014。因此，山东H职业学院为了应对员工的离职情况，则需要着重解决工作满意度、回报公平度等影响程度较大的离职因素。同时，对于其他影响程度较小离职因素也应加以应对，防止其在后续教师流失因素中逐渐由次要因素变为主要因素。

5 山东H职业学院离职防控对策与建议 5.1 山东H职业学院离职防控规划 通过上文分析可以看出，山东H职业学院教师流失诱因主要表现为工作性因素和非工作性因素两个大的方面，为了更好地控制民办高校教师的流失，为学校挽留住人才本章基于上文分析结果制定了如表5-1所示的山东H职业学院教师流失防控对策表。

表5-1 山东H职业学院教师流失防控对策表 三级指标 对策 领域 工作满意度 通过薪酬、福利、工作环境等方面的改善，提升员工满意度 待遇激励机制、职业规划机制、学校文化 回报公平度 严格绩效考核制度，保证按照员工付出给予公平回报 待遇激励机制、学校文化 职业成长度 为员工建立多渠道的晋升途径，使其能够看到晋升的机会 职业规划机制 文化融合度 打造学校文化，并对其进行宣贯，实现每一个员工的认同 学校文化 和谐度 营造良好的沟通环境，实现教师工作环境的和谐 学校文化 个人认知 以学校文化感染教师认知，使其产生公司荣誉感和归属感 学校文化 基本素质 加大培训力度，使得员工基本素质得到提高 职业规划机制 个性心理 —— 待遇激励机制、职业规划机制、学校文化 生活态度 —— 待遇激励机制、职业规划机制、学校文化 外部机会 在公司内容创造更多的机会，消除外部影响 待遇激励机制、职业规划机制、学校文化 非个人因素 结合员工实际需求，为其解决家庭等非个人因素 待遇激励机制、职业规划机制、学校文化 对于上述措施而言，山东H职业学院无法对外部机会、非个人因素等进行干预。因为这些方面涉及到学校发展趋势、市场环境、教师个人隐私等，山东H职业学院还无法将管理范围拓展至这些外部环境中。然而，这些外部环境所带来的山东H职业学院教师流失诱惑，其则可以通过内部控制水平的提升，使离职员工数量和倾向大大减少。因而，本文主要从山东H职业学院内部控制入手，通过内部管理水平的提升，增强员工满意度，从而减少教师流失倾向。

5.2 提高民办高校教师待遇 工作待遇的提升能够激发教师的工作积极性，提升其工作满意和归属感，从而降低其离职的可能性。衡量教师待遇高低有两个基标准：一是工资水平在全行业的比较位置，二是工作压力和工作付出回报。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在其研究中也指出，有效地待遇提升机制能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；
反之则容易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

5.2.1 完善薪酬管理制度 （1）保证薪酬的公平合理性。在确定薪酬水平时，要参考所在地区整个行业的平均工资水平，如果要想达到稳定队伍的目的，根据相关研究结果表明，合理的工工资水平应该是当地该行业平均水平的1.3倍左右。在建立基本工资水平后，还要建立符合民办高校工资增长的制度，让在职者对于未来的待遇提高有可以预见的预期，比如职称提升工资如何增长，工作年限达到多少年工资如何增长，比如对学校做过特殊贡献，工资如何增长，凡此种种都要有建立制度。

（2）保证薪酬具有一定的市场竞争力。为了保证教师的忠诚度，除了具有公平合理的薪酬制度外，还需要保证薪酬水平能够具有一定的市场竞争力。由于教师属于“社会人”，其也需通过工作满足自身生活成本需求。如果薪酬水平过低，则会促使部分教师为了保证生活质量而不得不选择条件更为优越的学校任教。因此，山东H职业学院要保持自身在同类民办高校和公办学校薪酬方面的竞争力，在薪酬体系设计前需要明确掌握竞争对手的薪资成本状况，通过对成本与收益的比较，决定本校的薪酬水平。

5.2.2 制定合理的福利制度 山东H职业学院正常的工资制度建立后，为了体现组织对员工的关爱，学校应该建立一套切实可行的福利制度，生日礼金、结婚礼金、节日礼包等，让教师不时能感受到学校人文关怀，对于提升教师的忠诚度也是比较有效的方式。 5.2.3 降低教师工作压力 山东H职业学院在设置岗位时，要做到专职专岗，不要一人多岗，负责教学其主要工作职责就是教学，不要再安排其做教辅工作。负责科研的就专也科研，负责教学管理的就专也于教学管理，术业有专攻，也能减轻教师的不少工作巧力。除了专职专岗外，学校还要尽可能的建立教师的培训制度，帮助老师解决成长中的业务和能力提升的需求，随着能为提升，工作的压力也会减轻。

5.3 建立有效地职业规划 5.3.1加强教师培训 教师的职业素质一方面来自于教师自身的工作能力，而更为重要的一方面则是来自于学校对教师从业技能的培训。因此，现在越来越多的学校和研究者开始注重对在职教师从业技能的再培训工作，教师培训也成为当前山东H职业学院人力资源管理的重要内容。山东H职业学院目前尽管有岗前培训及在职培训，但整体来说比较零碎，入职时简单做个培训讲解学校情况，业务培训也是学院领导想到什么培训什么，时间也很随意，整体的培训缺乏系统化和规范化。

为此，山东H职业学院需要构建现代化的人力资源培训体系，通过对教师进行职业规划发展的设计和培训，提升山东H职业学院学校的能力和素质，最终培养一批具备创新精神和能力的人才队伍，业务熟练把握的教师队伍。首先，是在构建现代化人力培训体系的思路方面，最主要的是做好教师的职业规划，为山东H职业学院学校的未来发展指出明确的努力方向，保证每一位教师在未来的工作中发挥其自身最大的价值和能力。其次，是建立健全培训模型，制定具有预见性和前瞻性的培训计划，主要通过对山东H职业学院学校的需求进行分析，通过分析数据对培训进行合理规划，根据制定的规划时间表进行实施，最终对受培训教师进行相应的评估和考核，保证培训内容能够全面掌握。再次，是建立学习型的学校氛围，同时引入先进的导师制度。通过选择优秀的教师作为导师，来保证年轻教师能够快速的了解工作内容，避免重走弯路。

5.3.2建立多重职业晋升道路 在山东H职业学院中，现阶段采用的升职渠道比较单一，通过这种方式，无法让学校像所期待的那样激发出教师的工作热情，而且就算是起到了一定效果也只是短时间有效。为此，山东H职业学院应倡导并推出可以上下自由晋升的系统，用来促使学校人才有较为宽松的流动空间。

第一，为教师提供全面的职业选择指导，帮助其实现正确岗位选择。要在学校内部构建一个完整的职业发展通道，细致的标明不同的岗位的工作内容说明、任职条件，建立完善的任职体系标准。每一个教师均可依据个人能力、爱好、学校要求进行求职。随时掌握和了解个人是否符合任职资格标准，根据自己的差距不断调整，学习并改善，努力达到岗位任职标准。

第二，促进管理人员选拔的规范性，伴随学校的发展，学校日益扩大，相应地对内部管理人员的质量和数量也提出了更高的要求。按照学校需要，应加强管控管理层教师以实现学校全局工作的顺利进行，故而有必要培养学校自身的管理人员。通过建立任职资格制度，选拔管理人员团队有了科学的评价依据。

第三，在人力资源管理系统中，任职资格制度属于比较基础的部分，需依托薪酬制度，再将人力管理体系渗透至任职资格架构里面。根据不同岗位的工作内容、对从业者的要求等等，对每个职位进行等级的细分。每一个从业者，因为其自身的层次和能力是不一样的，个性和工作态度等方面也存在着差异，所以有层次以及类型的区分。划分层次高低的依据是从竖向的时间上来说，依照的是工龄长短，及能力的区分；
层次高低说的是竖着来看根据从业时间长短和能力不同，层次类型的划分标准则是按照横向的工种而言，不同的工种，需要不同的从业资格和工作能力。比方说：知识技能，应负责任，素质等。在进行职位分级时，应负责任是根基。这里有一点要注意，管理路径和技术路径是区分任职资格分的两条路径。

最后，机会均等，舞台无限大。早期有一个理论叫“蘑菇管理定律”，人们有时对年轻人不够认同和理解，为对其足够重视，年轻人因此自嘲，觉得自己像蘑菇一般。后来，这个定律被拓展到管理学中，指的是有些教师没有机会发展和展现自己，在工作岗位上做些无足轻重的事情，受到的待遇是不公平的。任何一个教师都期望得到认同和尊重，希望有一个可以实现自我的舞台，因此学校应当营造一个机会公平的环境，让教师可以真正凭借自己的能力和实力发挥出应有的价值。

5.4 加强山东H职业学院的文化建设 对于学校来说，学校文化就是它的核心所在，学校的一切都受到学校文化的影响和制约，决定了学校的整个氛围和发展方向，是学校竞争力的核心元素。不同的学校具有不同性质的学校文化。先进的文化构成学校的核心竞争力，可以从内在推动学校进一步发展，落后的文化则会导致学校无法创新和前行。因此任何一家学校都要关注和建设学校文化。山东H职业学院目前存在着教师对于学校文化缺乏足够的感知和认同问题，很多教师都觉得上班只是为了赚钱，每天在学校蹲满8个小时，不范大错误就好，一到下班点就迫不及待的打卡走人。除了关心工资奖金福利以外，对学校其他任何事情都不感兴趣，不积极响应学校活动号召，也非常抵触学校的各种制度，总认为所有学校的文化建设都是务虚工作，没有实际意义。针对这一点，山东H职业学院有必要合理的构建学校文化。

5.4.1 加强教师对学校文化认知度 山东H职业学院想要切实、有效的进行学校文化建设，发挥学校文化应有的作用，就一定要让所有教师都认同目前的学校文化，让他们了解并掌握本学校文化的内容、思想精髓以及深层次的含义。第一，学校的高层管理人员要以身作则，注重学校文化，以自己作为表率，用自身的力量带动下面的教师。第二，要重视培训工作，以学校文化为主题，展开这方面的活动，采取科学的培训方式，进行有效的文化活动，令全体教师通过参加培训及活动实践，深刻了解学校文化的意义，增加他们的认同感，从而更好的遵从学校文化的指引。

5.4.2 系统性的规划及建设学校文化 对于山东H职业学院学校文化建设过程中的规范性以及系统性不足的问题。未来该学校在学校文化的建设过程中，要积极结合长期以及短期发展目标的结合，发展自身时不但要把握好现在，而且要将目光放长远，重视未来发展。对于山东H职业学院而言，他们的发展正在经历着转型，走“亲民”路线将是山东H职业学院从畸形发展步入市场有序发展的必由之路。由此，就要求山东H职业学院一定要持续的按照未来长远发展需要进行调整，根据实际的变化更新学校自身的文化。学校文化既要和当下的发展情况以及大环境相符合，而且要高瞻远瞩，能够有一定的预见性，符合可持续发展需要，让其可以不断服务于不同时期自身的发展，从而促进现有学校业务的良性发展，让其能够在竞争激烈的行业竞争中脱颖而出。

5.4.3 制定合理的激励措施，提升学校文化执行力 山东H职业学院在建设学校文化时，出于切实提高学校文化执行力的目的，希望每一个教师都可以积极去履行以及践行现有的学校文化，就一定要采用不错的激励手段，凭借物质奖励精神奖励等措施激发教师对学校文化的行动力，在物质及制度的角度，使得全体教师更加了解和认可学校文化。不仅如此，站在心理因素的角度，山东H职业学院对于教师的精神价值也要有足够的关注。对教师来说，关心薪酬差别的程度并不比关心个人薪酬水平的程度低。教师对于精神价值的重视往往影响其思想。另外，山东H职业学院构建薪酬体系并不意味着就要直接否定和抛弃以往的制度，而是从以往制度中汲取合理的成分，并进行改进和创新，新的薪酬制度要正确处理历史遗留问题，从而使得学校的各项职能得到更充分的体现。全体教师高度认同学校的价值观，那么说明其学校文化是成功的。能够让教师斗志高昂、具有强大的凝聚力和高度的爱岗敬业，能够使得教师的创造力和主动性被激发出来，发挥精神力量的巨大作用。

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