本科毕业论文开题报告【大学本科毕业论文(设计)开题报告：贵阳和舍酒店员工流失的原因及对策分析】

XX大学本科毕业论文(设计)开题报告 学院：国际旅游文化学院　 专业：　旅游管理　　　　　级别：
课题名称  贵阳和舍酒店员工流失的原因及对策分析 学生 姓名 XX 学号 XX 指导教师姓名  XX 职称 学位   副教授 硕士 开题报告内容要求：
1、选题的理论、实际意义 2、研究动态、见解 3、研究思路、方法、技术路线 4、总体安排、进度计划 5、主要参考文献 一、选题的理论、实际意义 1、理论意义 本文以人力资源管理中员工激励理论及薪酬理论和管理学中相关理论为基础，采用理论联系实际的方法，结合贵州酒店业发展现状，剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响，并据此提出相应的解决对策。通过梳理综合前辈学者对激励理论和薪酬理论在解决酒店员工流失问题方面的研究，运用管理学相关研究成果，通过实证研究，可以为进一步研究我省酒店员工流失问题提供一个参考，完善丰富该课题内容。

2、实际意义 通过酒店员工流失原因的调查与分析，酒店可以找出员工流失的原因所在，从而有利于酒店采取相应的措施来留住优秀员工，有效降低员工流失率，使得酒店在激烈的市场竞争条件下获得更大的竞争优势。具体来说，首先通过对员工流失原因的分析，可以帮助酒店人力资源管理者加深对员工流失原因的理解，使管理者对员工流失问题给予重视；
其次可以帮助酒店管理者了解员工哪些方面不满意，掌握员工的思想动态和心理需求，有助于他们制定针对性的策略；
再次作为酒店管理效果的检测工具，帮助酒店了解目前管理中存在什么样的问题、哪些方面需要改进，为酒店人力资源决策提供重要依据。

二、 研究动态、见解 1、 研究动态 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在环境无法变得更好的情况下，只有换环境，这就导致了员工流失。在此之后，许多专家和学者相继提出不同的模型和观点阐述酒店员工流失的原因，并提出了相应的解决措施。国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。

2、见解 我认为近十年来众多海内外学者都指出了酒店员工流失的各种原因以及相关解决的办法，但是国内学者提出的措施大都直接引用或套用西方的管理理论，没有根据中国的实际情况和酒店业的特殊情况进行有机地结合，没有形成一套符合中国自己特色的酒店人力资源管理的模式，所以在此方面国内还有很多研究和发展的空间。因此，有必要进一步论述酒店员工的流失问题和提出相应的对策。

三、 研究思路、方法、技术路线 1、研究思路及技术路线 （1）从贵阳和舍酒店人员流失的现状出发，分析其对该酒店的影响。

（2）通过分析和舍酒店人员流失的原因，进而提出一系列有针对性、符合该酒店现实的对策。

2、研究方法 ●文献分析法：前辈学者对酒店人员流失原因及对策所做的广泛的调研，积累了大量的资料、文献，为该论文提供了必要的基础资料和理论支持。

●实地调查法：通过酒店人力资源部提供的员工流失情况统计数据和资料，利用在酒店进行专业实习的机会，深入酒店各个部门，通过与其他各个部门同事交流的方式了解员工离职的真实原因。

●归纳总结法：在对大量的资料数据和意见分析的基础上，归纳出贵阳和舍酒店员工流失的原因，并针对性的提出解决该问题的合理对策。

四、总体安排与进度计划 1、2012年9月-10月底，资料收集与汇总 2、2012年11月初中旬，开题报告写作及修改 3、2012年11月下旬及12月上旬，论文初稿完成 4、2012年12月中下旬，论文1稿修改 5、2013年2月初，论文2稿修改 6、2013年3月底，论文定稿 五、参考文献 [1]吕军,曹文继.浅谈酒店员工流失的现状与原因(综合版)[J].2008. [2]朱亚兰.我国饭店人员流动研究[J].经济研究导刊,2008年第2期. [3]刘军.我国酒店业人员流失现象分析及对策研究[J].商场现代化,2007. [4]贾俊.我国酒店员工流失的原因及对策研究[J].职场管理，2007. [5]毛勇.靠什么留人——谈酒店业员工流失问题[J].经济论坛,2003第1期. [6]盖媛瑾.酒店留住优秀员工的对策探讨[J].贵州教育学院学报(自然科学)，2006. [7]张琳.沈阳市酒店业人员流失的原因分析[J].中小企业管理与科技-学术版，2008年第11期. [8]张杰.解决饭店员工流失问题的几点建议[J].鸡西大学学报,2005. [9]欧阳卉.酒店人才流失的原因与对策[J].湖南城市学院学报,2006. 指导教师意见：
签    名：
　　                                        　　　　　     　　　　　　年 　 月　  日 XX大学本科毕业论文(设计)指导教师指导记录表 学院：
　　　　专业：
　　  级别：
级 论文(设计)题目 学生姓名   学 号   指导教师姓名   指导内容：
             　　　　　　　　学生签名：　　　　　　　教师签名：      　    　　　 年    月    日 指导内容：
         　　　　　　　　学生签名：　　　　　　　教师签名：      　    　　   年    月    日 指导内容：
        　　　　　　　　学生签名：　　　　　　　教师签名：      　    　　   年    月    日 指导内容：
          　  　　　　　   学生签名：　　　　　　　教师签名：
      　   　　   年    月    日 备注：1、此表由学生根据老师每次指导的内容填写，指导教师签字后学生保存，完成论文（设计）后与论文一并交学院。

2、此表可以续页。

XX大学本科毕业论文(设计)答辩记录表 学院：
　 专业：
　　  级别：20 级 论文(设计)题目   学生姓名 学 号 指导教师姓名 　 答辩情况记录：
                                          记录人：
年 　 月  　日 答辩委员会成员签名：
      年    月    日 答辩委员会负责人签字：
      年    月    日 XX大学本科毕业论文（设计）成绩表 一、指导教师评价 学院：
专业：
级别：20 级 论文（设计）题目 学生姓名 指导教师 指导教师评语（参照《XX大学本科毕业论文（设计）成绩评定参考标准》）：
建议成绩：
指导教师签名：
年 月 日 二、同行教师评审 学院：
专业：
级别：20 级 论文（设计）题目 学生姓名 学号 指导教师 同行教师评审意见：
建议成绩：
同行教师签名：
年 月 日 三、 答辩委员会评定 学院：
专业：
级别：20 级 论文（设计）题目 学生姓名 学号 指导教师 答辩委员会评定意见：
答辩委员会负责人签名：
年 月 日 毕业论文（设计）成绩：
答辩委员会负责人签名：
年 月 日 学院本科毕业论文（设计）指导委员会负责人签字：
年 月 日 年 贵阳和舍酒店员工流失的原因及对策分析 熊香圆 摘要：自改革开放以来，酒店业得到了飞速发展，已成为推动我省国民经济发展的重要力量之一。然而，当前我省酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，例如员工流失问题。高员工流失率已严重影响酒店的经营质量，导致了酒店竞争力降低，宾客和员工忠诚度下降，从而阻碍我省酒店业的健康发展。本文将以贵阳和舍酒店的实地调查为例,阐述和舍酒店员工流失现状，并分析和舍酒店员工流失率过高的原因，以此提出一系列切实有效的解决对策。

关键词：贵阳和舍酒店；
人员流失；
对策研究 随着市场经济的发展，我省酒店业得到了迅速发展。国外各大酒店管理集团相继进入贵州，与本土酒店分享这块市场潜力巨大的蛋糕。而省内酒店业起步较晚，发展水平相对不高，员工流失现象十分严重，导致省内酒店业的竞争力不强。因此，为了防范和减少酒店员工流失，增强竞争力，必须对这一现象加以关注。

一、贵阳和舍酒店员工流失现状及问题 （一）和舍酒店的概况 贵阳和舍酒店是贵州神奇集团旗下投资的酒店物业，其前身是贵阳神奇金筑大酒店，酒店于2012年10月18日正式开业，它是贵阳首家将人文艺术类主题酒店与文化创意商业广场集为一体的五星级精品酒店，位于贵阳市宝山北路２１９号，客房总数93间。

（二）和舍酒店员工流失特点 1、从员工文化程度看，高学历员工流失率最高。

在我的调查中发现，和舍酒店前厅部的员工在招聘时的要求是最高的，需要较好的英语表达能力和大专及以上的学历以及其他一些身体条件。并且员工招聘到位之后，不是直接到前厅部上岗，而是到客房、餐厅等部门学习大概一个月左右，再根据员工的表现确定是否可以正式上岗。很多应聘的大专院校学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。[1]再加上大学生的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业或者跳槽到其他酒店，因而流失率最高。在和舍开业不到半年的时间里面，前厅部前后就换了4拨人，其中包括前厅部经理、前厅大堂经理等。相对来说，中专及以下学历员工流失率要大大低于大专本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。例如，和舍酒店工程部、PA、楼层有很多员工都是初中毕业之后就来到之前的金筑酒店，一直工作到现在，有的工龄甚至长达30多年。

2、从员工类别区分，和舍酒店的实习生、临时工流失严重。

首先，他们的特点是学历高、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；
其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣零花钱，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的学生，在酒店的半年都为实习期，工资只有一千左右，靠此微薄的工资，还要熬上办年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少，很多年轻一代员工不愿吃这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。

3、从员工年龄来看，和舍酒店25—30岁员工流失率最高。

由于酒店行业的特点，酒店25—30岁左右的服务员、领班在没有晋升到中层管理层的情况下，会选择跳槽到新开业酒店获得更高的职位；
而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。相比之下，35岁及以上的员工，就比较稳定，例如，和舍工程部、保卫部、餐饮部的相当一部分老员工都会在酒店工作很长一段时间。

4、从员工岗位来看，和舍酒店的一线服务员流失最为严重。

由于传统社会观念和价值观的驱使，酒店职业常被理解成一种没有前途的职业，人们普遍认为在酒店里的服务员到了一定年龄就自然被淘汰。与其这样不如早做打算，再加上对酒店繁琐的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡情绪，最后导致了部分优秀的年轻服务员会在刚刚积攒了一些经验时选择离开。[2] （三）员工流失对酒店的危害 员工的流失不仅给酒店造成一定的财务损失，而且会导致企业核心竞争力的丧失。特别是核心员工的流失，带走了酒店的客户资源和市场。除此之外，员工流失还会损害在岗员工的士气。这是因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，特别是看到离开的员工得到了更好的发展机遇，留在岗位上的人员就会人心涣散，工作积极性受到影响。

三、贵阳和舍酒店员工流失原因分析 （一）社会因素 1、酒店业的迅速发展导致酒店人才相对紧缺 随着国外酒店集团纷纷进入我省，各地酒店如雨后春笋般增加，市场竞争日益激励。酒店利润率大幅下降，导致员工福利待遇也随之降低，就业机会的增加和员工追求个人发展的愿望，使得高素质人才流向有发展前途的企业，酒店不再成为追求的热点，导致酒店劳动力市场资源相对不足。

2、 传统观念对酒店就业的认识误区 从中国的传统观念来说，没有足够的服务意识，认为从事服务业低人一等， 相对于其他行业员工来说，酒店员工获得的成绩很难得到大家的认同，这就使得酒店员工对自己的工作产生怀疑。作为服务型企业，服务是唯一的产品，也是唯一的品牌。所以在任何时候，顾客就是上帝，顾客永远是对的。而作为顾客，享受服务的人，不会因为服务员或者从业者的原因而产生怜悯之心，反而是更加刁蛮和放肆。服务员的一小点过失被他们当成天大的事情，特别是和客人接触较多的酒店一线部门，稍有不慎，就会遭到客人投诉或者造成个人经济利益的损失。

3、人才培养体制和市场需求的差距 目前，省内绝大多数大中专，或者是本科院校开设的旅游（酒店）管理专业都偏向于理论教育，忽视实践过程；
有些学校安排学生实习的岗位技术含量不大，使得学生在实习期间没有学到真正有价值的东西，学生毕业之后，由于动手能力差，不能直接上岗，需要经过酒店培训之后方可上岗，而很多酒店又不愿意花太多的成本去培训员工。这就使得员工整体素质上不去，工资上不去，员工稳定率上不去。

4、人际关系的压力 同事之间为利益之争或者为工作中的推卸责任矛盾重重。上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；
对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；
另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。例如，和舍酒店保卫部经理对下属采取命令式管理，常常对员工脏话连篇，不尊重年长的员工，答应下属的事情经常爽约，员工提出的意见非但不能得到重视，提意见的员工还会成为其记恨的对象。

（二）行业因素 1、行业内竞争激烈。自从我省大力支持旅游业发展以来，国内外很多知名品牌的酒店集团陆续进入我省酒店业市场，酒店的人才竞争日趋激烈，在一定程度上造成了酒店企业员工的高速流动，另外，越来越多的酒店意识到人才的重要性，酒店之间的竞争重心从资本、技术竞争转移到人才竞争上来，于是竞争对手之间的“互挖墙角”，也导致了一定程度的员工流失。[3] 例如，和舍酒店开业之初管理层中间的房务总监、餐饮总监、前厅部经理、工程项目总工等重要管理人员都是从中天凯悦、世纪金源、诺富特等竞争对手挖来。而在开业不到半年的时间里面，和舍酒店的房务总监、工程部经理、销售经理等重要管理人员又相继被其他酒店挖走。由此可见，省内高星级酒店酒店之间对中高级管理人员的激烈争夺加剧了酒店员工的流失。

2、酒店员工薪资条件普遍较差。和舍酒店一线服务员工工资水平平均在1500左右，扣除五险一金之后，只有1200左右。和舍酒店员工工资与市内同一档次的酒店之间薪酬存在200-300元差距，并且和舍酒店员工每月没有相应的劳保福利。许多员工把酒店支付给自己的薪资高低作为衡量自己价值的标准。[4]这就导致一些员工在寻找到了更高薪酬待遇的酒店后，毅然选择跳槽。

3、劳动强度大，工作机械化。酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工要实行三班制。很多女性员工和上了年龄的员工对于倒班难以适应，选择离开。

（三）公司内部因素 1、激励机制贯彻情况欠佳。和舍酒店自从开业以来，就制定了一套相对完善的员工激励机制，例如，“CIP计划”和“和币激励政策”。CIP计划是由人力资源部制定，下发到各个部门经理，由各个部门经理对本部员工工作情况进行跟进和评估，每月底上交评估结果至人力资源部，由人力资源部进行汇总分析和调查，对表现良好的员工安排其晋升见习的制度。和币激励政策则对能够得到客人书面或口头表扬，服务态度与质量达到酒店“致客和乐和舍情”的标准，能够与各部门团结协作的开展工作，具有团队精神，积极为酒店服务质量及内部管理提出建设性改善意见并被采纳，从而给酒店带来明显效益或大幅度降低成本，善于及时发现问题及事故苗头并采取措施积极协助进行改善或解决，从而防止事故发生，主动帮助他人（无论对客还是对同事）或乐于助人，拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护酒店集体财产及客人安全，对突发事件、事故妥善处理并给客人留下良好印象或以优质服务给酒店带来良好的社会声誉的员工，每次给于面值为50元的和币奖励一张，累计达到4张200元之后，可以换取蓝色胸扣一枚，蓝色胸扣是酒店赐予达到奖励标准员工荣誉的象征，拥有此标识的员工是值得赞美的，同时也有义务带领其他员工团结一致，积极完成工作。员工后续获得的和币可以作为现金在酒店消费使用。但是在后续的执行和跟进过程中，由于酒店和币执行委员会对于和币发放的流程和实施情况监督不力，表现良好的员工一张没有获得，善于迎合奉承的员工却戴上了蓝色胸扣，和币激励政策只是流于形式失去了原来的意义，员工对和币发放的规则和流程也产生怀疑。

2、酒店员工自我提升的空间狭窄。员工选择企业的三大要素是企业能够为员工提供较大的成长空间和个人发展空间、企业文化、企业薪酬福利。[5]和舍酒店由于内部晋升制度缺乏合理有效的监督和执行，空缺职位经常通过外部招聘或者熟人介绍来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极大挫伤了员工的积极性。和舍从开业到现在前厅部经理五经易主，除了一个是正常调动以外，其他四个都在于酒店没有为其提供足够的发展空间和上升空间而离开。

3、酒店内部上下沟通不畅。和舍酒店在内部管理中，透明度不够、管理层与员工的沟通不够，造成员工目标不明确，员工普遍的感受是：我们已经努力的工作了，但是管理者还是说我们做得不够。部分部门管理人员对待下属员工采取命令式管理和刚性管理，员工工作做好得不到及时的褒扬，但是一旦犯了错误就会遭到强烈的指责。员工表面上恭敬，实际上都对部门老大的做法敢怒而不敢言，使得老员工不堪忍受而选择离职。而员工也很难把自己的想法、意愿以及抱怨通过正常的沟通渠道传达上去。即使通过其他方式（如越级传达）传达上去，也往往会受到批评和指责。

4、缺乏有效的培训方案和计划。和舍酒店对员工的培训只流于形式，培训只重视短期速成效果，而不注重长远的效果和培训质量。和舍酒店所谓的培训就是在新员工入职的时候简单花2天时间培训酒店礼仪、酒店产品、酒店文化、酒店客户群等，或者直接在酒店找一个老员工进行培训，或者干脆让新员工上岗，然后让他们看老员工怎么操作。虽然师傅带徒弟这也是培训中的一种，但是不够系统，不够专业。和舍在开业半年的时间，对员工只进行过一次为期两天的专业培训。

5、酒店员工的长期缺编。和舍酒店正常的人员编制是135人，但是从酒店2012年10月18号开业以来，酒店的缺编人数一直维持在9—15人之间，严重的时候缺编人数达到25人。酒店保卫、前厅、餐饮、客房四个部门一直缺编，保卫部缺编最为严重，为了工作顺利的开展，酒店只有强制性将三班制转换成两班制，这样就形成了一个恶性循环的怪圈，员工工作强度和工作量的增加，大大降低了员工的满意度，员工流失率也大大增加。

除此之外，有些员工由于个人能力比较强，为了寻求更好的发展机会和工作环境或者是更高的劳动报酬，也会选择跳槽或转行离开酒店。

四、贵阳和舍酒店员工流失解决对策 （一）更新人才管理理念 1、树立以人为本的管理思想 和舍酒店的酒店管理层应转变观念，树立“以人为本”的现代管理理念，充分调动人才的主动性、积极性和创造性。把人作为生产力的第一要素，在以人为本的理念指导下，实行科学有效的人力资源管理，塑造以人为本的酒店文化。[6]而不是千方百计的去控制员工的成本，洗澡要专门安装控水器，限制员工用水时间，吃饭需要严格实行打卡制度，每月超过刷卡金额需要从工资扣取超出金额。同时，把酒店员工和顾客的地位放到同一层次，在关注外部客人的同时，也需要重视内部客人员工的地位；
改变管理层命令式的管理方式，采用柔性管理的方式，真正的践行和舍 “和气致祥和而不同”的管理理念，将上、下级关系变为平等的合作关系。只有这样才能留住酒店人才。

（1）熟话说得好，“没有满意的员工就没有满意的顾客”。[7]员工是酒店济收入的直接创造者，和舍酒店应该充分运用 “宾客至上，员工第一”的思想，推行“以人为本”的管理模式，为员工营造和谐工作氛围，充分尊重每一位员工，使员工满意。这样既能增强员工的自信心，激发员工的工作热情，又能提高员工对酒店的满意度和忠诚度，从而大大减低员工的流动率。

（2）有效执行“辞职挽留制度”。和舍酒店应该专门为离职员工制定“人员流动表”，对于一般员工辞职，其部门经理找其谈话；
对于核心员工辞职，由总经理找其谈话。通过谈话了解员工辞职理由、未来职业发展趋向。对酒店的意见和建议。而不是不作任何谈话直接批准离职，这样只会增加人力资源部的招聘和选择成本。对于有不好的工作前科或者品德素质低下的员工，或者是精神面貌和状况低下的应聘者，在招聘阶段，人力资源部就应该本着宁缺毋滥的原则，进行精心的筛选。

（3）从生活上关心员工。管理人员关爱员工，为员工提供真诚、优质服务，员工就会更加热爱酒店，加倍努力工作。这方面和舍酒店主要应该做到三点：一是改善员工伙食，保证员工有丰富、营养、可口的饭菜，特别是节假日员工食堂的伙食；
二是优化员工宿舍网络条件，和舍有一部分员工离职的原因是认为下班之后无聊，没有事情可做，所以建立一个覆盖员工宿舍的无线WIFI网络就能够解决很多员工下班之后无聊的时间；
三是每逢传统节日，为员工发放意外的小礼品或者关爱员工家人的礼品等。

（4）开展各种各样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。目前和舍的员工活动仅有定期的外出旅游和联欢会活动，远远不能满足员工们对于社交的需要，和舍还可以为员工定期的安排以下的活动:开辟“职工园地”墙报、组织篮球、乒乓球等体育比赛、卡拉ok比赛、演讲比赛、有奖问答等等。通过这样一些活动促进酒店各个部门之间同事的交流，增进同事之间的互信和互助，对于酒店工作和任务的顺利完成有着重要的作用。

2、注重员工自我价值的实现 将员工在酒店中所处的角色从“执行者”转换为“参与者”这种角色的转变就是从某一方面淡化员工在酒店组织中的等级差异。[8]和舍酒店应该为员工创造较大的个人发展空间，给予员工广泛地参与酒店决策的机会，增强员工的主人意识和责任感。并对员工良好的工作表现给予及时的肯定和表扬，激发员工的工作热情和工作积极性。

（1） 注重个人需求。了解员工个人需求，并尽可能地加以满足，对于表现良好、发展潜力巨大的员工，要给予及时的晋升，对于不能称职于原岗位的员工，可以更具员工要求进行调岗，对于懒散的员工应该及时给予警告或者劝退。

（2）管理层应该相信员工，赋予员工更多的灵活性。这体现了对员工的尊重和信任，同时也鼓励了员工，增强了其自信心和成就感，对管理层的信任感也随之增强。还要为员工创造条件，激发他们的创造思维，把他们的全部才能激发出来。满足员工自我实现的需求。

（二）健全酒店管理机制 1、推行转岗、轮岗制度 和舍酒店应通过实行岗位交叉培训，在酒店内部推行转岗、轮岗可极大地提高员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的岗位生活的厌倦，提高了员工的工作积极性，稳定员工队伍。

2、营造良好的内部沟通环境，建立员工满意监控机制。

如果酒店信息沟通不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员工满意度。和舍开业不久，就设立了酒店质量服务经理一职为，工作主要为检查各个部门员工工作情况和了解一线员工的需要和收集一线员工的意见和建议。但是在具体执行过程中，没有真正的发挥其岗位作用。和舍酒店质量服务经理应该充分发挥其岗位作用，深入到一线部门，了解一线员工的一些想法和对酒店的意见及对部门领导的意见，汇总统计，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成酒店的民主化管理气氛，对于不称职的部门经理或者作风不正的部门经理，应该报行政委员会进行通报批评或者开罚单。同时，还应该完善酒店员工申诉制度、员工定期交流制度、总经理信箱制度等。

3、建立有效激励机制并落到实处 和舍本身有一套完备的员工激励制度，但是在实际执行过程中贯彻不到位，出现不公平现象，严重影响了酒店员工的稳定以及工作效率的提高。酒店应充分调动各部门经理在和币发放过程和CIP计划落实具体流程中的监督作用，在发放中尽量做到合理，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会一定要均等。酒店管理层应该认真的践行酒店“和气致祥，和而不同”管理文化，创造一种互相尊重、协调一致、和谐融洽的气氛，让员工有归属感，增强对酒店的忠诚度。对于员工优秀的工作成绩和创新及时给予适度的赞美和肯定。而不能一味认为做的好是应该的，做错了就要接受惩罚，这样会极大挫伤员工的积极性。因为赞美和肯定是对员工辛劳工作的最好回报，可以激发员工的热情，挖掘员工的潜力。

（三）制定吸引人才策略 1、制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一种吸引、保持并极力使员工尽力工作以达到企业目的的手段。酒店能否制定出具有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为酒店服务，调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作满意度和对企业的归宿感，以及促使员工完成企业的目标都是至关重要的[9]。所以，建立一个完整的、具有吸引力的薪酬结构是稳定员工队伍的必要条件。这不但能够保障员工及其家庭生活和发展的需要，有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。还能激发他们的潜能，提高工作效率，增强员工对企业的忠诚心、责任心、义务感和归属感。

2、为员工提供丰富专业的培训 有效的培训可以提高员工的职业适应性和工作效率，增强员工对企业的忠诚度，减低流失率和流动倾向。培训带来的是酒店和个人的共同发展。

一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，增强技能，提高酒店运作效率，使酒店直接受益；
另一方面，丰富的培训内容、众多的培训机会，可以让员工体会到酒店对他们的关心和重视，认识到培训是酒店为他们提供的最好礼物，真切地感受到个人的发展与酒店的发展是息息相关的，离开了酒店，个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是酒店和员工发展的重要途径，也是酒店对人才的吸引力和凝聚力之所在，从酒店未来发展的角度看，培训跟上了，人才就具有了连续性，凝聚力也会大大加强，从而能有效地防范人才流失。

和舍酒店应根据发展目标，结合员工个人对自身发展的期望，加大对员工专业的培训力度。根据不同部门员工的文化程度、个性特点有针对性地选择培训方式并有计划地进行；
注重培养员工的综合能力，保证培训的效果，将人力成本转化为人力资源，不要只强调培训的成本，忽视培训重要。

3、对员工职业生涯进行管理 职业生涯管理是将员工个人发展和企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每个员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致，使员工的发展与企业的发展相吻合。开展职业生涯管理，可以使员工看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于减低员工的流失率。

针对新入职的员工，提供一个富有挑战性的最初工作。比如对待流失率最高的新入酒店的大中专院校学生，为他们提供发展机会，促进其健康成长，酒店可以采用岗位自选制度、职业指导制度、职务见习制等，锻炼大学生员工的管理能力，也可以激发他们的工作热情。同时，通过对大学生员工作期间的全面观察，可以对他们的综合素质和管理能力进行评估，为日后晋升提供依据。当然，对于见习期表现优秀的大学生员工，企业应尽早将他们提升到管理岗位。酒店只有为大学生员工提供一个良好的工作和发展的环境，才能提高大学生员工对酒店的忠诚度。

针对在职员工，采取任人唯贤的用人原则，该提拔晋升的提拔，该降职降薪的降薪。严厉杜绝任人唯亲的用人制度，对于利用关系进入酒店管理层的员工，一经发现，应该对相关人员进行处罚甚至是劝退。

总之，酒店在未来激烈的酒店业竞争中要实现可持续发展，最重要的就是抓好“人”，哪个酒店企业真正拥有了优秀的人才，就会在未来的竞争中立于不败之地。

参考文献 [1]吕军,曹文继.浅谈酒店员工流失的现状与原因(综合版)[J].2008. [2]朱亚兰.我国饭店人员流动研究[J].经济研究导刊,2008年第2期. [3]刘军.我国酒店业人员流失现象分析及对策研究[J].商场现代化,2007. [4]贾俊.我国酒店员工流失的原因及对策研究[J].职场管理，2007. [5]毛勇.靠什么留人——谈酒店业员工流失问题[J].经济论坛,2003第1期. [6]盖媛瑾.酒店留住优秀员工的对策探讨[J].贵州教育学院学报(自然科学)，2006. [7]张琳.沈阳市酒店业人员流失的原因分析[J].中小企业管理与科技-学术版，2008年第11期. [8]张杰.解决饭店员工流失问题的几点建议[J].鸡西大学学报,2005. [9]欧阳卉.酒店人才流失的原因与对策[J].湖南城市学院学报,2006. 致谢辞 首先衷心感谢我的导师，本论文的完稿是在XX老师的悉心指导和关怀下才得以顺利完成。从论文的选题、论文的结构到最后的定稿，都得到了邓老师细心的指导和帮助。

其次，在写论文的整个过程中，我得到了很多老师和同学的帮助，在这里我衷心地向他们表示感谢。

最后，还要感谢我所在的实习单位，是实习单位提供了一次很好的实践机会，让我在实际工作中，开阔了视野，增长了见识，同时完善了论文的内容。

学生：
20XX年X月X日

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