公共部门人力资源管理简答题_《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版)

《公共部门人力资源管理》简答题题库(珍藏版) (内部资料、更新至2020年7月试题、涵盖95%以上期末考试的原题及答案) 公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理有哪些不同？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；
(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。

21世纪人力资源的特征。

答：(1)稀缺性；
(2)层次性；
(3)知识性；
(4)创造性；
(5)流动性；
(6)可再生性；
(7)收益递增性。

21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ 答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；
(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；
(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；
(4)应该确立大的人才战略。

产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？ 答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

促进我国公共部门人力资源流动的对策。

答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。

当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么？ 答：(1)传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。

发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？ 答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？ 答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
(4)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入 和干预程度较高。

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ 答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；
(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
(3)在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈,尤其是对科技专才的需求,已成为各国发展的关键之所在；
(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

工作分析的程序是什么？ 工作分析的程序是什么？ 答：(1)合理确定工作分析信息的目的；
(2)科学确定工作分析的执行者；
(3)选择有代表性的工作进行分析；
(4)搜集工作分析信息；
(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；
(6)编写工作说明书和工作规范书。

工作分析的方法有哪些？ 答：(1)访谈法；
(2)问卷法；
(3)直接观察法；
(4)工作实践法；
(5)工作日志法；
(6)功能性工作分析法。

公共部门工作分析的作用有哪些？ 答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

公共部门工作说明书包括哪些内容？ 答：(1)工作标识；
(2)工作目的；
(3)工作职责；
(4)工作权限；
(5)绩效标准；
(6)工作环境。

公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？ 答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。

公共部门工作说明书的内容有哪些？ 答：(1)工作标识；
(2)工作目的；
(3)工作职责；
(4)工作权限；
(5)绩效标准；
(6)工作环境。

公共部门工作说明书应包含哪些内容？ 答：(1)工作标识；
(2)工作目的；
(3)工作职责；
(4)工作权限；
(5)绩效标准；
(6)工作环境。

公共部门监控的对象有哪些？ 答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。

公共部门人才笔试具有哪些特点？ 答：(1)经济高效；
(2)测评面宽；
(3)误差易控；
(4)督导力强。

公共部门人力激励具有哪些特殊性？ 答：(1)公务人员身份保障；
(2)层级节制；
(3)法规限制；
(4)预算限制；
(5)升迁；
(6)人事制度的缺失；
(7)政治挂帅。

公共部门人力培训应遵循哪些原则？ 答：(1)理论联系实际的原则；
(2)学用一致的原则；
(3)按需施教的原则；
(4)讲求实效 的原则。

公共部门人力使用应遵循哪些原则？ 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。(5)优化资源、合理配置。

公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些？ 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；
(2)公共部门人力资本具有成本差异性；
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

公共部门人力资本和一般人力资本的不同之处有哪些？ 答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；
(2)公共部门人力资本具有成本差异性；
(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

公共部门人力资源管理的四大功能是什么？ 答：(1)人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；
健康、安全以及雇员宪法权力等。

公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？ 答：(1)专家治理以及政府管理职业化；
(2)从消极的控制转为积极的管理；
(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；
(4)人力资源管理与新型组织的整合；
(5)公共部门人力资源管理的电子化；
(6)政府人力精简与小而能的政府；
(7)绩效管理的强调与重视；
(8)公务伦理责任的强调和重视。

公共部门人力资源管理具有哪些功能？ 答：人力资源规划；
人力资源获取；
人力资源开发；
纪律与惩戒。

公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？ 答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；
(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；
(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；
(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。

公共部门人力资源规划的程序是什么？ 答：(1)确立目标；
(2)收集信息；
(3)进行供给和需求预测；
(4)制定并实施规划；
(5)评估和反馈。

公共部门人力资源规划的内容是什么？ 答：(1)总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。

公共部门人力资源规划具有哪些作用？ 答：(1)维持政治稳定；
(2)促进行政发展；
(3)提高人力资本使用效率；
(4)实现人事管 理技术科学化；

(5)帮助员工实现个人价值。

公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？ 答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。

(1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：①合同监控约束。②制度监控约束。

(2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。①法律监控与约束。②道德约束。③社会群团和舆论的约束监控。

公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 答：(1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。(2)随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。(3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。(4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

公共部门人力资源流动的意义是什么？ 答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。

公共部门人力资源流动的原因是什么？ 答：(1)公共部门人力资源流动的内在动因：①物质生活环境的需求；
②社会关系的需求；
③发展的需求；

(2)公共部门人力资源流动的外在要求：①生产力发展的要求；
②公共部门改革的要求；
③法律法规的要求。

公共部门人力资源流动的原则有哪些？ 答：(1)用人所长的原则。(2)人事相宜的原则。(3)依法流动的原则。(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

公共部门人力资源流动具有哪些意义？ 答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；
(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。

公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 答：(1)用人所长的原则；
(2)人事相宜的原则；
(3)依法流动的原则；
(4)个人自主与服从组织相结合的原则。

公共部门人力资源培训的形式有哪些？ 答：(1)部内培训；
(2)部际培训；
(3)交流培训；
(4)工作培训；
(5)学校培训；
(6)选择培训。

公共部门人力资源使用应遵循哪些原则？ 答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时；
(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；
(3)以人为本、以能为本；
(4)德才兼备、注重实绩；
(5)优化资源、合理配置。

公共部门人力资源业务规划包括哪几种类型？ 答：(1)晋升规划。(2)人员补充规划。(3)培训开发规划。(4)职业规划。(5)人员使用规划。(6)绩效评估及激励规划。(7)退休及解聘规划。

公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？ 答：(1)组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。(2)现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；
(3)组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。

公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？ 答：第一、能岗匹配原则。第二、因事择人原则。第三、德才兼备原则。第四、公平竞争原则。第五、信息公开原则。第六、合法原则。

公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：(1)激发受训者的学习动机；
(2)改进培训项目设计环节；
(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；
(4)积极而有效地沟通。

公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同？ 公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同之处？ 答：(1)价值取向差异使管理目标不同；
(2)管理对象的行为取向不同；
(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；
(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；
(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。

公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度具有哪些作用？ 答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

公务员的薪酬具有哪些功能？ 答：(1)补偿功能；
(2)激励功能；
(3)调节功能。

公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？ 答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；
(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；
(3)制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；
(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；
(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

公务员职位分类的程序是什么？ 答：(1)职位调查；
(2)职位分析；
(3)职位评价；
(4)职位归级。

构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？ 答：(1)依法分配原则；
(2)平等原则；
(3)平衡比较机制原则。

简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。

答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；
(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；
(3)制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；
(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；
(5)《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

简述公共部门人力使用应遵循的原则。

答：(1)用其所长、用其所愿、用当其时。(2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。(3)以人为本、以能为本。(4)德才兼备、注重实绩。(5)优化资源、合理配置。

简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。

答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；
(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；
(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；
(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

简述绩效评估的程序？ 答：(1)制定绩效计划；
(2)持续沟通；
(3)实施绩效评价；
(4)提供绩效反馈；
(5)绩效改进指导。

简述目标设置理论与人力资源管理。

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

简述品位分类的优缺点。

答：(1)品位分类制度的优点是：①结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；
②它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；
③注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

(2)品位分类制度的缺点是：①不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；
②在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；
③过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

简述强化理论在人力资源管理中的运用。

答：(1)正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；
(2)正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；
(3)正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适 合于强化的时间；
(4)设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；
(5)及时反馈、及时强化；
(6)强调员工的社会学习；
(7)要实事求是地进行强化。

简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；
(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；
(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。

答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。

简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

答：(1)监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。　(3)侧重事后监控。(4)缺乏双向监控。(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配。(6)缺乏透明度。

简述职位分类的优缺点。

答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；
②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；
③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；
④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；
②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；
③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；
④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

简述中国古代用人艺术的精髓。

答：(1)疑人不用、用人不疑；
(2)知人善任、唯才是举；
(3)礼法并重、德治仁政；
(4)赏罚分明、恩威并施；
(5)严于律己、率先垂范；
(6)扬长避短、不求全责备。

面试具有哪些特点？ 答：(1)测评的素质更全面；
(2)测评内容的不固定性；
(3)考官与考生交流的互动性；
(4)测评手段的灵活性与针对性；
(5)主观性强。

目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；
(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；
(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；
(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性；
(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力；
(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同；
(4)加强和做好目标进程的反馈工作。

目标设置理论与人力资源管理。

答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？ 答：(1)讲授式培训法；
(2)研讨式培训法；
(3)案例分析培训法；
(4)合作研究培训法；
(5)角色扮演培训法；
(6)人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

培训和常规教育有哪些区别？ 答：(1)从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。(2)从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。(3)从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。(4)从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。

欠发展国家人事制度具有哪些特征？ 答：(1)传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；
(2)政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；
(3)其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；
(4)极端缺乏各类专业人才与管理人才。

人力激励的基本方法有哪些？ 答：(1)权力激励。(2)目标激励。(3)竞争激励。(4)奖罚激励。(5)榜样激励。(6)荣誉激励。(7)感情激励。(8)危机激励。(9)组织文化激励。(10)正激。(11)反激。(12)侧激。

人力激励具有哪些功能？ 答：(1)可以凝聚人心；
(2)可以引导、规范的行为；
(3)可以调动员工的积极性、创造性；
(4)可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；
(5)可以提高组织的绩效水平；
(6)可以有助于实现组织目标。

人力资本具有哪些特点？ 答：(1)人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
(2)人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
(3)一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
(4)人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
(5)人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

人力资本具有哪些性质？ 答：人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：(1)人力资本的生产性。(2)人力资本的稀缺性。(3)人力资本的可变性。(4)人力资本的功利性。

人力资本理论的基本内容是什么？ 答：(1)资本的两种形态及人力资本的运营；
(2)人力资本理论认为教育是人力资本的核 心；
(3)人力资本是经济增长与发展的根本基础。

人力资源具有哪些特征？ 答：(1)人力资源具有自然性和社会性的双重属性；
(2)人力资源具有能动性；
(3)人力资源具有发展性；
(4)人力资源具有稀缺性；
(5)人力资源具有创新性。

人力资源开发中的政府行为有哪些？ 答：(1)宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况。(2)战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求。(3)通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。(4)维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。(5)社会人力资源的保障与保护。(6)相关法规的策划、制定和监督实施。

人力资源市场的功能有哪些？ 答：(1)调配功能。(2)信息储存和反馈功能。(3)教育培训功能。(4)管理功能。

人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 答：(1)人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
(2)人力资源市场改变人力资源流动的方式；
(3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围；
(4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。

人力资源市场具有哪些功能？ 答：(1)调配功能；
(2)信息储存和反馈功能；
(3)教育培训功能；
(4)管理功能。

如何促进我国公共部门人力资源流动？ 答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。

如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？ 答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；
②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；
③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

如何将双因素理论应用在人力资源管理中？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；
(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；
(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 答：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下 四点：(1)公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。(2)公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。(3)公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。(4)公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

如何理解人力激励的含义？ 答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义：(1)人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；
(2)是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的；
(3)这些行为如何能保持与延续。

如何理解人力资本的含义？ 答：(1)人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素；
(2)人力资本是一种具有经济价值的生产能力；
(3)一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

如何评价人力资本理论？ 答：(1)人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；
(2)作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；
(3)如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；
(4)人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；
最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

如何完善我国的公务员福利制度？ 答：(1)简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；
(2)建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度；
(3)福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；
(4)通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

如何完善我国的公务员工资制度？ 答：(1)改革传统的工资结构。

(2)建立合理的公务员工资标准。

(3)创建规范的公务员工资增长机制。

如何完善我国公务员考核制度？ 答：(1)提高公务员考核制度的法律地位。(2)对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准。(3)严格平时考核制度。

(4)尽量增加考核标准中定量的内容，减少定性的内容。

(5)按照管理权限，实行分级考核。

(6)严格考核制度，加强对考核工作的监督。(7)建议规定适当的不称职比例，采用末位淘汰法，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员的竞争意识和紧迫感，提高服务水平。

如何引入绩效评估，改进我国公务员考核制度？ 答：(1)绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程。

(2)通过引入绩效评估，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

(3)纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。

如何优化我国的公共部门人力资源生态环境？ 答：(1)逐步缩小地区经济差距；
(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；
(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；
(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

如何优化我国公共部门人力资源生态环境？ 答：(1)逐步缩小地区经济差距；
(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源；
(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；
(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；
(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

　　人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量。

双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；
(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；
(5)管理者要注意正确运用表扬激励。

双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？ 答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；
(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；
(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。

调入的条件有哪些？ 答：(1)机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；
(2)必须具备取得公务员身份的基本条件；
(3)必须符合拟任职位所要求的条件与资格；
(4)要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 答：(1)确立新的监控理念。(2)完善加固监控制度。(3)健全规范监控约束机制。

我国公共部门福利制度存在哪些问题？ 答：第一，福利项目设置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，标准悬殊。第三，福利形式过于社会化。第四，福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 答：(1)福利项目设置不合理，制度老化；
(2)福利待遇差距大，标准悬殊；
(3)福利形式过于社会化；
(4)福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

我国公共部门工资制度面临的问题是什么？ 答：(1)公务员工资结构不够合理；
(2)公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；
(3)工资调整不及时、增长机制不完善；
(4)津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题？ 答：(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；
(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；
(3)侧重事后监控；
(4)缺乏双向监控；
(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；
(6)缺乏透明度。

我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？ 答：(1)人力资源的市场主体地位未完全确立；
(2)市场法规和社会保障制度不健全；
(3)户籍制度改革滞后；
(4)官本位思想的影响。

我国公共部门人力资源生态环境存在哪些问题？ 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；
(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；
(3)人力资源管理环境滞后；
(4)劳动力市场环境还不成熟。

我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 答：(1)人力资源生态环境的不平衡性；
(2)人力资源政策体制建设环境还不完善；
(3)人力资源管理环境滞后；
(4)劳动力市场环境还不成熟。

我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：(1)不同等级的公务员一起考核；
(2)重视年度考核，忽视平时考核；
(3)考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；
(4)按比例分配名额。

西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有哪些特征？ 答：(1)注重法律建设，规范行政行为；
(2)监督与约束的主体独立性强；
(3)约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？ 答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。(4)应该确立大的人才战略。

影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？ 答：(1)政治制度。(2)经济与技术环境。(3)市场体制的发展深化。(4)劳动力的可用性。(5)教育水准。(6)人口多样性。

优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

答：(1)逐步缩小地区经济差距。(2)改善育人环境，着重培养高层次人力资源。(3)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。(4)创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。(5)提高人力资源安全环境，防止人才流失。

有效激励应遵循哪些原则？ 答：(1)按需激励原则。(2)组织目标与个人目标相结合原则。(3)适时适度原则。(4)公平原则。(5)多种激励形式有机结合原则。(6)正向激励为主、负向激励为辅原则。(7)奖惩相结合原则。

与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 答：(1)公共部门绩效目标的复杂性；
(2)公共部门绩效形态的特殊性；
(3)公共部门绩效的评价机制不健全。

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？ 答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 答：(1)在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；
(2)在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
(3)根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；
(4)我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：(1)管理者成为业绩考核的中坚推动力量；
(2)目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；
(3)形成有效的人力资源管理机制；
(4)要注意评估方法的适用性；
(5)要注意评估标准的合理性；
(6)要注意评估过程的完整性。

在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 答：(1)挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
(2)在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
(3)问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；
所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
(4)进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
(5)提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
(6)只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

职位分类的优缺点各是什么？ 答：(1)职位分类的优点在于：①因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；
②可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；
③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；
④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

(2)职位分类的缺点主要表现在：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；
②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；
③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；
④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

中华人民共和国公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？ 答：在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：(1)新陈代谢机制。(2)竞争择优机制。(3)权益保障机制。(4)监督约束机制。

转任具有哪些特点？ 答：(1)转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件，公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。(2)转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。(3)转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

最成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ 答：(1)考核内容缺乏针对性、可比性；
(2)岗位之间工作量和工作难度不一致；
(3)考核制度设计也有不尽合理的地方；
(4)考核中没有规定不称职人员的比例。

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